61
ЧП / ФЗП
УР
Дчп.15 х Ррп.15 х УР17 х ЧВ17 х П17 х Д17 хУД17) /ГЗП17
= (0,72 х 0,074 х 1,07 х 1,24 х 7,4 х 205 х 0,78) / 324,94= 0,259 руб.
Переформулировка: Значение выражения (Дчп.15 х Ррп.15 х УР17 х ЧВ17 х
П17 х Д17 хУД17) /ГЗП17 равно 0,259 руб. Это значение получено путем
умножения чисел 0,72, 0,074, 1,07, 1,24, 7,4, 205 и 0,78, а затем деления
результата на число 324,94.
ЧП / ФЗП
Ррп
Результатом выражения (Дчп.15 х Ррп.17 х УР17 х ЧВ17 х
П17 х Д17 хУД17) /ГЗП17 является сумма, равная 0,236 рубля.
ЧП / ФЗП 2022 = 0,233 руб.
Путем оценки каждого из факторов можно оценить, какое влияние они
оказывают на изменение чистой прибыли при увеличении оплаты труда на 1
рубль.
1. прирост среднегодовой оплаты труда работников составляет 0,037
руб., что получается путем вычитания 0,335 руб. из 0,372 руб.
2. разница в удельном весе страховщиков в общей их численности
составляет +0,008 рубля.
3. количество отработанных дней одним работником составляет
0,378 – 0,380, что равно -0,002 рубля.
4. максимальное положительное воздействие составляет 0,113 рубля,
что является разницей между средней продолжительностью рабочего дня в
размере 0,491 рубля и 0,378 рубля.
5. максимальное отрицательное влияние на среднечасовую
выработку страховщика составляет от 0,261 до 0,491 рубля, что равно -0,230
рубля.
6. затратоотдача: 0,259 ─ 0,261 = ─ 0,002 руб.;
7. рентабельность продаж: 0,236 ─ 0,259 = ─ 0,023 руб.;
8. разница между долей чистой прибыли и суммой прибыли от
продаж составляет 0,003 рубля.
9. совокупное влияние факторов: ─ 0,102 руб. (0,037+0,008 ─
0,002+0,113 ─ 0,230 ─ 0,002 ─ 0,023 ─ 0,003).
62
Проведенные расчеты показывают, что в период с 2020 по 2022 годы
множество факторов оказало отрицательное влияние на величину чистой
прибыли, относительно зарплаты.
Только три фактора способствовали росту данного показателя:
повышение оплаты труда работника в годовом исчислении (+0,037);
увеличение доли основных страховщиков (+0,008); увеличение средней
продолжительности рабочего дня (+0,113).
Таким образом, проведенный анализ показал, что основной причиной
роста фонда рабочего времени в Мурманском филиале ООО «Мебельтис¬ в
2022 году по сравнению с 2020 годом является увеличение численности
сотрудников организации, а не улучшение эффективности использования
рабочего времени, что может быть рассмотрено в отрицательном свете.
Данные показывают, что в Мурманском филиале ООО «Мебельтис¬
имеющиеся рабочие ресурсы не используются в полной мере.
Результаты проведенного исследования также указывают на стабильную
тенденцию к сокращению эффективности использования фонда оплаты труда
в Мурманском филиале компании «Мебельтис¬.
Далее мы выполним исследование структуры организации, основываясь
на основных четырех таблицах, а именно таблицах 2.8 – 2.12.
Таблица 2.8
-анализ: политика
Фактор
Воздействие на отрасль
на компанию
Усиление политического
лобби розничных сетей
Появление законов,
создающих российским
компаниям
Дополнительные расходы
Усиление попыток со
правительства
регулировать
Образование лобби в
отрасли как по борьбе с
ужесточением на рынок
Необходимость участия в
лобби и ассоциациях
правительством
конкурентов: шаговой
доступности, , социальных
Повышение ценовой
Возможный отток конечных
потребителей
Результаты исследований свидетельствуют о неблагоприятных условиях
для зарубежных компаний, осуществляющих бизнес в России.
63
Таблица 2.9
-анализ: экономика
Фактор
Воздействие на
Воздействие на компанию
1
2
3
Уход с рынка мелких
продавцов
Увеличение доли
розничных
Увеличение рынка
потребителей, сокращение
профессиональных
Укрепление конкурентов:
шаговой доступности, ,
социальных магазинов
ценовой конкуренции
Возможный отток
потребителей
Продолжение таблицы 2.9
1
2
3
Рост инфляции
Возникновение
дополнительного ,
изменение закупок FMCG
спроса на товары
длительного пользования
Динамика валют
Усиление позиций
российских
Снижение спроса на
товары, повышение – на
Дефицит оборотных средств
Повышение финансовых
ресурсов, позиций
компаний, собственными
Предположительно,
вынужденное товарного
запаса, программ
кредитования, от
поставщиков, не отсрочек
В общем, стратегия роста не может быть реализована в условиях кризиса,
поскольку компания не обладает достаточными финансовыми ресурсами и
бизнес-навыками.
Таблица 2.10
-анализ: с оциальная сфера
Фактор
на отрасль
Воздействие на компанию
Снижение реальных
населения
спроса на элитные ,
повышение спроса на
эконом-класса
Несоответствие
ассортимента изменившейся
структуре спроса
реальных доходов среднего
класса
Изменение «моделей
покупки¬
Смещение спроса в
совершения покупок в
эконом-класса в ущерб
качества,
В общем и целом, ситуация в отрасли не способствует компании в ее
развитии.
Таблица 2.11
64
PEST -анализ: технологические
Фактор
Воздействие на отрасль
Воздействие на
компанию
распространение средств
автоматизации розничной
Розничные сети, средствами
автоматизации,
преимущество по
Ценовая конкуренция со
других розничных
Компания выступает в конкуренции с розничными сетями благодаря
своим технологическим достижениям.
проведем исследование с использованием метода «Пяти сил Майкла
Портера¬ для анализа. а¬, таблица 2.12.
Таблица 2.12
методика «сил М. Портера¬ применяется организациями¬
Фактор ()
Для исследуемой организации
Барьеры вхождения в
(возможность появления
игроков)
В настоящий эта угроза маловероятна
Опасность со стороны
Необходимо учитывать спроса с элитных на их
экономичные
Давление поставщиков
учитывать укрепление поставщиков, организовать
продукт-менеджеров
Давление
С учётом снижения и изменения его структуры,
имеют выбора, а значит на компанию. Повышаются
требования к стандартам управления
Конкуренция между
действующими в отрасли
Необходимо учитывать конкуренции с магазинами
По завершению анализа социально-экономической организации, можно
сделать вывод, что ООО "Мебельтис" занимается. Возможности развития
нашей организации предоставляют широкий спектр перспектив.
освоение новых рынков, расширение ассортимента и предложение
сопутствующих товаров способствуют увеличению финансовых средств.
известность способствует проникновению на рынки.
развитие технологий и контроль персонала способствуют увеличению
доли.
Используя четкую стратегию, ООО "Мебельтис" сможет максимально
воспользоваться всеми имеющимися возможностями.
65
2.3. Оценка увеличение мотивации и поддержки сотрудников компании
«Мебельтис¬
У компании "Мебельтис" существует система мотивации труда, которая
включает как материальные, так и нематериальные стимулы. В процессе
начисления заработной платы сотрудникам компании применяется
комбинированная форма оплаты труда, которая включает оплату
отработанного времени и премию за высокое качество выполненной работы.
Заработная плата, как основной компонент мотивации сотрудников,
состоит из двух составляющих: основной части и дополнительных выплат,
включающих в себя социальные и стимулирующие компенсации.
Основой, на которой строится система оплаты труда сотрудников ООО
"Мебельтис", являются следующие правовые документы: Трудовой кодекс РФ,
актуальный справочник должностей с квалификационными требованиями, а
также Положение о порядке оплаты труда и предоставлении премий для
работников данной организации.
Основной доход сотрудника включает в себя базовую заработную плату,
доплаты и надбавки. Дополнительный доход состоит из премий и
вознаграждений за достижение целей эффективности, а также выплат,
способствующих социальной мотивации.
В таблице 2.13 произведена индексация размера оплаты труда на 1 января
2023 года, учитывая районный коэффициент и северные надбавки, что привело
к минимальному размеру оплаты труда в размере 16 242 рублей.
Таблица 2.13
Средняя заработная плата, получаемая работниками компании, представляет
собой числовые значения, отражающие уровень доходов на данном
предприятии.
Показатель
2020
2021
2022
МРОТ
12130
12792
13890
Средняя зарплата, руб./мес.
27899
29421,6
31947
Темп роста зарплаты
-
1,05
1,09
66
Поэтому можно отметить, что заработная плата в ООО "Мебельтис"
выросла (в 2022 году на 9%, и ожидается, что в 2023 году вырастет на 17%).
Премия для руководителей и специалистов рассчитывается с помощью
формулы (2.1).
П = Оклад * Пб * %пл (2.1)
где П – премия, руб.;
Пб - это процент, который является основой для расчета премии в
соответствии с применяемым приложением по премированию.
процент выполнения показателей, обозначаемый как % пл, является
показателем, указывающим на степень выполнения задачи. Величина % пл
является процентным отношением выполненных действий к общему объему
задачи.
В соответствии с Положением № 05-2022 «О вознаграждении и
премировании сотрудников¬ в компании ООО «Мебельтис¬ используются
дополнительные выплаты и надбавки.
− дополнительная оплата за работу сверхурочно, количество проданных
товаров;
− вознаграждение за труд в выходные и непроизводственные праздники;
− дополнительная компенсация за выходные и праздничные дни, когда не
работается.
В таблице 2.14 предусмотрена трехразрядная тарифная сетка для
специалистов компании, учитывающая разный уровень ответственности
выполняемых работ.
Таблица 2.14
Система тарифов для экспертов организации
Категория
-
1
2
высшая
Тарифные коэффициенты
1,0
1,05
1,1
1,2
67
Для изучения особенностей мотивации персонала в организации, было
проведено эмпирическое исследование, направленное на анализ социально-
психологического аспекта. Участие в исследовании приняли 26 сотрудников,
включая 6 женщин и 20 мужчин в возрасте от 21 до 55 лет. Характеристика
выборки представлена в таблице 2.15.
Таблица 2.15
Характеристика выборки
возраст
Женщины
мужчины
до25 лет
4
10
25-30 лет
1
5
свыше 30 лет
1
5
В таблице 2.16 представлены результаты, полученные с использованием
методики "Интегральная удовлетворенность трудом" А. Батаршева,
предложенной первой испытуемой.
Таблица 16
Средние оценки в двух группах по методу "Интегральная удовлетворенность
трудом
Параметры удовлетворености / неудовлетворенности
трудом
Максимум
баллов
Группа
1 (n=14)
М±m
Группа
2 (n=12)
М±m
Интерес к работе
6
3,7±0,3
3,1±0,2
Удовлетворенность достижениями в работе
4
3,4±0,4
2,1±0,3
Удовлетворенность взаимоотношениями с
сотрудниками
6
5±0,2
3,3±0,2
Удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством
6
3,3±0,1
2,6±0,1
Уровень притязаний в профессиональной
деятельности
4
2,2±0,2
1,6±0,1
Предпочтение выполняемой работы высокому
заработку
4
2±0,2
1,6±0,1
Удовлетворенность условиями труда
4
2,6±0,2
2,1±0,1
Профессиональная ответственность
2
1,2±0,1
1±0,1
Общая удовлетворенность трудом
28
19,8±0,5
13,1±0,4
Для группы сотрудников, которые проявляют эффективную трудовую
активность, характерны следующие особенности: они проявляют
значительный интерес к работе (3,7), испытывают высокую удовлетворенность
68
своими достижениями (3,4), а также высокую удовлетворенность
отношениями с коллегами (5,0) и условиями работы (2,6).
Для группы работников с неэффективной трудовой деятельностью
характерны следующие особенности: уровень интереса к работе на среднем
уровне (3,1), уровень удовлетворенности достижениями в работе также на
среднем уровне (2,1), а уровень удовлетворенности взаимоотношениями с
коллегами достигает 3,3. Однако, они выражают неудовлетворение по поводу
своих взаимоотношений с руководством (2,6), не могут достичь желаемого
уровня успеха в своей профессии (1,6) и придают большее значение высокому
заработку, чем удовлетворению от работы (1,6).
Для облегчения анализа, представим полученные данные в графическом
виде (см. Рисунок 2.4).
Исследование показывает различные уровни удовлетворенности трудом у
двух групп испытуемых (см. Рис. 2.4).
Между двумя группами испытуемых обнаружены значимые отличия в
некоторых параметрах. Представители первой группы более удовлетворены
своими достижениями в работе (при р²0,05), взаимоотношениями с коллегами
69
(при р²0,01) и взаимоотношениями с руководством (при р²0,01). Также
наблюдается значимое различие в общей удовлетворенности работой между
двумя группами испытуемых (при р²0,01).
После этого участникам предложили заполнить опросники, которые
характеризуют мотивацию достижения успеха и мотивацию избегания неудачи
по Элерсу. Обычно эти методики используются вместе, так как они дополняют
друг друга. В таблице 2.17 представлены результаты, полученные с помощью
этих опросников.
Таблица 2.17
Баллы, полученные двумя группами студентов по методикам Элерса, имеют
различия.
Показатель
Группа 1 (n=14)
Группа 2 (n=12)
M±m
M±m
Мотивация к достижению успеха
19,5±1,3
9,7±1,23
Мотивация к избеганию неудач
12,3±1,2
18,3±0,8
Таким образом, основываясь на данных, представленных в таблице 2.17,
можно сделать вывод о наличии значимых различий между двумя группами
испытуемых в отношении обоих рассмотренных показателей. У испытуемых
первой группы наблюдается умеренно высокий уровень мотивации к
достижению успеха, который статистически значимо выше, чем у испытуемых
второй группы, у которых мотивация на достижение успеха является низкой
(при значимости p<0,01).
Мотивация участников первой группы для избегания неудач оценивается
как средняя. Однако, статистически достоверно ниже, чем участников второй
группы, у которых эта мотивация является высокой (при р<0,01).
Таким образом, у сотрудников первой группы, которые имеют высокую
оценку руководства, есть две основные черты - они довольны своей работой и
мотивированы к достижению успехов.
Во время работы этих сотрудников проявляются следующие черты. Они
не испытывают страха перед сложностями, возникающими при выполнении
70
своих профессиональных обязанностей. Они стремятся к успеху, активны,
инициативны и готовы рисковать в разумных пределах. Им важно
соревноваться и стремиться, чтобы их достижения были замечены и отмечены
начальством. Они быстро усваивают новые идеи и обучаются, а также упорно
двигаются к достижению целей.
Эти работники проявляют высокую эффективность при индивидуальной
работе, однако, когда требуется работать в команде, они предпочитают
принять на себя руководящие функции.
Сотрудники этого типа имеют слабость в том, что они очень сильно
переживают неудачи, если не достигают желаемого успеха. Еще одним
негативным проявлением их чрезмерной мотивации к успеху является
тенденция к тщеславию, нетерпимости к чужому мнению, неспособность
адаптироваться к мнению большинства и слишком сильная ориентация на
карьеру.
Исходя из того, что сотрудники с мотивацией к успеху проявляют
удовлетворенность своей работой, можно предположить, что они достигают
желаемых целей в процессе выполнения своих профессиональных
обязанностей, и их успехи не остаются незамеченными руководством.
Согласно мнению руководства, сотрудники, которые не проявляют
высокую эффективность в работе, проявляют склонность к избеганию неудач
и испытывают недовольство своей работой.
У сотрудников, у которых нет мотивации к успеху, присутствуют
следующие характеристики личности и поведения. Они предпочитают
избегать возможных проблем и препятствий в своей работе. Если есть
возможность, они выбирают более простую задачу. Они не склонны к риску и
неуверены в своих способностях и компетенциях. Если они тем не менее
испытывают неудачу, они стараются переложить ответственность на внешнюю
среду. Они не любят изменений и предпочитают привычные формы поведения,
даже если они уже неэффективны.