15
этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей управления персо-
налом является обеспечение соответствия качественных и количественных
характеристик персонала целям организации. Под качественными
характеристиками персонала следует понимать: способности; мотивации;
свойства [19, c.61].
Таблица 2
Принципы формирования и функционирования управления
персоналом
Принцип
системы
управления
персоналом
Содержание
Экономичность
Предполагает наиболее эффективную и
экономичную систему управления персоналом,
снижение доли затрат на систему управления в
общих затратах на единицу выпускаемой продукции,
повышение эффективности производства
Прогрессивность
Означает соответствие системы управления
персоналом передовому зарубежному и
отечественному опыту
Перспективность
При формировании системы управления персоналом
следует учитывать перспективы развития
предприятия
Оптимальность
Выбор наиболее рационального варианта
предложений по формированию управления
персоналом
Научность
Разработка мероприятий по формированию
управления персоналом должна основываться на
достижениях науки в области управления
Оперативность
Своевременное принятие решений в области
управления персоналом
Согласованность
Взаимодействие между иерархическими звеньями по
вертикали, а также между звеньями системы
управления персоналом по горизонтали должны быть
согласованы с основными целями предприятия
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три
группы:
1. административные (формирование структуры управления
персоналом; подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.),
16
2. экономические (материальное стимулирование и установление
материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов,
участие в прибылях и капитале и др.) и
3. социально-психологические (социально-психологический анализ
работников коллектива; моральное стимулирование персонала,
удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала и др.). При
их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и
отдельных работников для осуществления их деятельности [15, c. 99].
Таким образом, деятельность по управлению персоналом —
целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации,
ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и
целей, стратегий, условий развития организации.
1.2. Основные подходы к управлению персоналом
Концепция управления персоналом - теоретическая и
методологическая база, а также система практических подходов к
формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.
На сегодня многие признают концепцию управления персоналом
известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко,
которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех
основных подходов к управлению персоналом Таблица 3:
- экономического;
- органического;
- гуманистического[17, c. 71].
Таблица 3
Концепции управления персоналом
Период
Концепции
Подходы
1
20-40-е гг. ХХ
века
Использование
трудовых ресурсов
(labour resources
use)
Экономический (работник
— носитель трудовой
функции, «живой придаток
машины»)
17
окончание таблицы 3
2
50-70-е гг. ХХ
века
Управление
персоналом
(personnel
4anagement)
Органический (работник —
субъект трудовых
отношений, личность)
3
80-90-е гг. ХХ
века
Управление
человеческими
ресурсами (human
resource
management)
Органический (работник —
ключевой стратегический
ресурс организации)
4
XXI век
Управление
человеком (human
being
management)
Гуманистический (не люди
для организации, а
организация — для людей)
Экономический подход дал начало концепции использования трудовых
ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не
управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо
человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд,
измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности,
организация - это набор механических отношений, и действовать она должна
подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и
предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и
тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая
концепция управления персоналом и третья концепция управления
человеческими ресурсами.
Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с
30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек
рассматривался через формальную роль - должность, а управление
осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы,
полномочия, функции).
В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек
стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как
невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех
18
основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений,
состояния работника. В российской практике эта концепция используется
фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение
в «активизации человеческого фактора».
Именно органический подход обозначил новую перспективу
управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за
рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.
В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в
менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди
представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к
управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном
производстве:
- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской,
человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями — главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории
подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей
подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в
производстве, можно следующим образом классифицировать известные
концепции в виде квадрата (Рис. 2).
По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к
экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по
рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.
Управление персоналом — это специфическая функция
управленческой деятельности, главным объектом которого является человек,
входящий в определенные социальные группы. Современные концепции
базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного
19
управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития
личности и теории человеческих отношений.
Рис.2. Подходы к анализу роли человека в производстве[22, c.
91]
В 70-80-е гг. ХХ века с развитием социально-экономических аспектов в
менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами.
Развитие производства вызвало необходимость изменения управления
трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом
направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы,
повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и
адаптивное использование «человеческого ресурса».
Среди многообразия объективных предпосылок формирования новых
моделей кадрового менеджмента выделим основные:
1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-
информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание
трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого
профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия,
творческих и предпринимательских способностей.
2. Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов
изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей
конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде,
повышение значимости качества продукции.
20
3. Изменение форм организации труда и реструктуризация
предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности
требуют от работников ответственности, многофункциональности,
компетентности, заинтересованности, сотрудничества. В XXI веке
формируется новый тип личности работника, который стремится стать
равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем
предприятия.
4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики,
права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии,
этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и
фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений
внесли существенный вклад в формирование концепции управления
человеческими ресурсами.
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание
ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных
специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями
производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными
и дефицитными ее категориями, за рабочую силу высокого качества.
Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций
управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или
«человеческих отношений», состоит в признании экономической
целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей
силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже
созданием условий для более полного выявления возможностей и
способностей, заложенных в личности.
В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в
менеджменте сформировалась система управления человеческими
ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность
организации.
21
Если управление персоналом базировалось на представлении о
работниках как о некой совокупности профессиональных способностей, то
современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает
людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает
целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их
формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.
Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в
единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции,
социальных отношений и личности.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном
производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти
теории обосновывают особое место работника среди различных видов
капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал – деньги;
физический капитал – оборудование, сырье, производство в целом;
личностный капитал – человеческий и социальный капиталы. Человеческий
капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника.
Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между
работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных
коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и
оптимальное использование социального и человеческого капиталов в
современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.
В современных условиях в мировой управленческой практике
применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового
менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и
творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и
удовлетворения личных потребностей работников.
В целом современные модели управления персоналом можно разделить
на технократические, экономические, современные.
Современные модели управления отражены на Рис.3.
22
Рис. 3. Современные модели управления[18, c. 125]
Итак, концепция управления персоналом представляет собой систему
теоретико-методологических взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов
управления персоналом, а также организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретных условиях
функционирования организаций.
1.3. Показатели эффективности управления персоналом
Оценка эффективности управления персоналом – это систематический,
четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и
выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения
их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами
других предприятий и с целями предприятия.
Чтобы определить эффективность системы управления персоналом,
нужно определить показатели, позволяющие произвести такую оценку.
23
Оценка функционирования управления персоналом требует
систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы
управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью
работы предприятия за тот же период. Эффективность функционирования
системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение
организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько,
насколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для
реализации стоящих перед ней целей.
Эффективность управления персоналом определяется исходя из
объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за
ним функций. Для определения степени эффективности управления
персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. При
выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких
конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой
категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут
дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и
характера деятельности. В качестве критериев в области эффективности
управления персоналом могут выступать выполнение установленных норм
выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение
издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала,
необоснованных простоев и др.
При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из
двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей
достижение целей предприятия путем использования персонала на
основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и
социальной эффективности, характеризующей степень ожидания
потребностей и интересов работников.
В качестве компонентов экономической эффективности управления
персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:
24
– соотношение результатов работы и издержек на персонал,
рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
– компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное
существование и развитие предприятия.
К ним относятся:
– стабильность, которая отражается в преемственности кадрового
состава, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в
отсутствии напряженности и конфликтов;
– гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к
новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и
быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации
инновационных концепций.
Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии,
выраженные в объективных показателях развития производства, которые
представлены в табл. 4.
Таблица 4
Показатели эффективности управления персоналом
№
п/п
Показатели
эффективност
и
Характеристика показателей
1
Производительн
ость труда
Объем реализации на одного работника и
его динамика.
Объем прибыли до уплаты налогов на
одного работника и его динамика
2
Улучшение
качества
продукции,
услуг
Количество рекламаций и их динамика.
Удельный вес брака и его динамика
3
Издержки на
персонал
(затраты на
персонал)
Общие издержки предприятия на персонал
за период. Доля издержек предприятия на
персонал в объеме реализации за период.
Издержки на одного работника и их
динамика