35
- наличие лекарственных средств обязательного ассортимента, а также
лекарственных средств и изделий медицинского назначения для оказания
доврачебной медицинской помощи
- соответствие материально-технической базы аптеки и ее структурных
подразделений нормативным требованиям
- соблюдение требований законодательства и нормативно-правовых
актов относительно качества лекарственных средств во время их
изготовления, хранения, контроля качества и отпуска
- соблюдение особых требований к реализации и оборота
наркотических и психотропных лекарственных средств,
иммунобиологических лекарственных средств и препаратов из крови и ее
плазмы, а также радиологических фармацевтических препаратов
- соблюдение экологических, санитарно-гигиенических норм и правил
хранения, изготовления и реализации лекарственных средств, а также охраны
труда, противопожарной безопасности
- безусловное выполнение распоряжений (предписаний)
государственных контролирующих органов о запрете (приостановлении),
отгрузки, реализации лекарственных средств, которые не отвечают
требованиям нормативных документов.
Для реализации своих функций разработана организационная
структура. Рассмотрим ее особенности (рис. 5).
Опишем функционал структурных подразделений.
- функции отдел запасов: определение текущей потребности в
лекарственных средствах и изделиях медицинского назначения,
своевременное представление заказов на них, приемки товаров по количеству
и качеству, обеспечение правильного хранения, организация предметно-
количественного учета, проведения лабораторных и фасовочных работ,
отпуск товара другим отделам, отделенных ним структурным
подразделениям, лечебно-профилактическим учреждениям);
36
Рис.5. Организационная структура ТОО «Медицина
орталыгы 36,6»
- функции рецептурно-производственного отдела: прием рецептов на
экстемпоральные лекарства, изготовление и оформление лекарств, контроль
их качества, отпуск лекарств);
- функции отдела готовых лекарственных форм: прием рецептов на
готовые лекарственные средства аптечного и промышленного изготовления и
их отпуск);
- функции отдела безрецептурного продажи: реализация лекарственных
средств, отпускаемых без рецепта, а также изделий медицинского
назначения).
Структура исследуемой организации является линейно-
функциональной. Линейно-функциональная структура управления соединяет
линейные и функциональные связи в аппарате управления. Она хорошо
сочетает централизацию и децентрализацию управления. Также разработаны
должностные инструкции, которые:
Заведующий
Отдел запасов
Отдел рецептурно-
производственных л/с и
безрецептурных продаж
АХЧ: водители.
уборщицы
Бухгалтер
Старший
провизор
Заведующий отделом, он
же заместитель
заведующего
Провизоры
Фармацевты
Фасовщики
Младшие фармацевты
Заведующий отделом, он же
заместитель заведующего
Провизор-аналитик
Провизоры
Фармацевты
37
- определяют статус руководителя и сотрудника;
- закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного
сотрудника;
- определяют диапазоны ответственности сотрудников;
распределение полномочий внутри структуры;
- порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской
документации;
- «горизонтальные» взаимодействия руководителей и сотрудников
ТОО «Медицина орталыгы 36,6»;
требования к персоналу фирмы;
- качественные и количественные критерии наступления
ответственности сотрудников.
Достоинства линейно-функциональной структуры: освобождение
линейных руководителей от функциональных вопросов и обеспечение
управления, при котором каждый работник подчинен только одному
руководителю.
Недостатки линейно-функциональной структуры: слабое
взаимодействие с подразделениями по горизонтали; взаимодействие в
большей степени по вертикали; аккумулирование на верхнем уровне
полномочий по решению оперативных задач. Как итог, негативными
сторонами такой структуры являются замедленность в принятии
управленческих решений из-за высокой централизации процесса управления,
низкий уровень самостоятельности в принятии решений (инфантильность),
полное перекладывание ответственности на высшие звенья управления.
Тем не менее, функциональная структура остается эффективной для
данной организации, такт как она предоставляет узкий ассортимент услуг
(реализацию лекарственных средств аптечного и промышленного
производства); в организации решаются стандартные управленческие
задачи и у них узкая рыночная ориентация и круг потребителей. Это
характерно для исследуемой аптечной организации.
38
2.2 Качественная и количественная характеристика персонала
Анализ качественного состава персонала необходимо для выявления
резервов повышения эффективности деятельности ТОО «Медицина
орталыгы 36,6», сравнение его показателей с показателями аналогичных
аптечных организаций (далее - АО), используется для совершенствования
структуры персонала. Уровень качественного состава управленческого
персонала определяет уровень эффективности функционирования АО
потому, что от личных свойств работников, их общеобразовательного и
квалификационного уровня зависит качество предоставления услуг
здравоохранения. От качественного состава оперативного и
вспомогательного персонала зависит качество выполнения
производственных функций.
Анализ качественного состава персонала ТОО «Медицина орталыгы
36,6» предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию,
квалификации, стажу работы и другим признакам.
Важным показателем качественного состава персонала являются:
1. Укомплектование АО необходимым количеством персонала
определенных профессий, специальностей, квалификации
- уровень общего и специального образования;
- средний возраст работников;
- пол;
- стаж работы по данной специальности (в должности) и стаж работы в
системе здравоохранения;
- численность работников, овладевших совместимые профессии, и
социальная активность работников.
2. Соотношение численности мужчин и женщин на различных
должностях и в профессиональных группах.
3. Качество расстановки кадров по должностям и специальностям.
4. Степень соответствия работника требованиям рабочего места.
39
5. Продолжительность использования работника на одной должности.
Основным аналитическим способом определения качественного состава
персонала ТОО «Медицина орталыгы 36,6» является баланс сравнительных
данных, сравнение штатной потребности работников для выполнения
производственной программы по численности, профессиям, квалификации,
образованию и их наличием.
Дадим характеристику персонала ТОО «Медицина орталыгы 36,6».
В настоящее время в АО работает 45 человек.
В Таблице 6 отображены сведения о динамике кадров за 2014 – 2016 гг.
Таблица 6
Анализ численности и структуры персонала ТОО «Медицина
орталыгы 36,6» за период 2014-2016 гг.
№
п/п
Показатели
2014 год
2015 год
2016 год
Изменение
Абс.
Уд.
вес.
Абс.
Уд.
вес.
Абс.
Уд.
вес.
2015
к
2014
2016
к
2015
1
Численность,
чел., всего
42
100
45
100
45
100
+ 3
-
2
В том числе:
3
фармацевты
30
71,43
33
73,33
33
73,33
+3
-
4
руководители
2
4,76
2
4,44
2
4,44
-
-
5
провизоры
6
14,29
6
13,33
6
13,33
-
-
6
обслуживающий
персонал
4
9,52
4
8,89
4
8,89
-
-
Основываясь на данных Таблицы 6 можно сделать следующие
выводы. По сравнению с 2014 годом в 2015 году произошло увеличение
численности персонала на 3 чел. Однако за период 2015-2016 гг. изменения в
численности персонала не произошло. Это объясняется имеющимися в АО
финансовыми трудностями. Удержание количество персонала в
необходимых рамках без сокращения является заслугой руководства ТОО
«Медицина орталыгы 36,6».
На деятельность организаций сказывается возрастной состав
работников. Доказано, что организация работает стабильно в том случае,
40
если численность персонала в возрасте 30-45 лет превышает 40% от всей
численности. Возрастная структура персонала представлена в Таблице 7 .
Таблица 7
Возрастная структура персонала ТОО «Медицина орталыгы
36,6» за период 2014-2016 гг.
№
п/п
Показатель
Численность персонала
Удельный вес, %
2014
2015
2016
2014
2015
2016
1
До 20 лет
1
2
2
2,4
4,3
4,3
2
От 20 до 30
14
16
16
32,5
35,9
36,2
3
От 31 до 40
10
12
12
24,1
26,9
27,2
4
От 41 до 50
15
11
11
35
25,3
24,6
5
От 51 до 60
3
3
3
6
7,6
7,7
6
Старше 60
0
0
0
0
0
0
7
Итого
42
45
45
100
100
100
Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства
аптеки – 45 лет. Следует отметить, что за последнее время происходит
омоложение кадрового состава, в основном провизоров, фармацевтов и
фасовщиков. При этом сокращается численность работников в возрасте от 51
до 55 лет и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.
Анализ образовательного уровня работников исследуемой АО
позволил установить, что большинство специалистов имеют высшее
фармацевтическое образование (51,6%), стаж работы от 5 до 15 лет (47%).
Выявлено, что 79,7% сотрудников не имеют квалификационной категории, а
наибольший недостаток в фармацевтической информации отмечают
специалисты со средним фармацевтическим образованием - 29% (Рис. 6).
Анализ тематического спектра информации, в которой нуждаются
специалисты АО, выявил, что руководителей аптеки не удовлетворяет
обеспеченность информацией по вопросам маркетинговых исследований
(26,3%), провизоров и фармацевтов - по фитотерапии (33,3%) и
фармакотерапии (29,6%), специалистов, связанных с изготовлением
лекарственных форм, - о контроле качества лекарственных препаратов и
особенностях изготовления (27,8%).
41
Рис.6. Анализ потребности специалистов в профессиональной
информации
Для решения этой проблемы руководству необходимо сосредоточить
внимание на повышении квалификации работников, обеспечении доступа к
актуальной информации в сфере фармакологии.
На эффективность работы ТОО «Медицина орталыгы 36,6» может
оказывать влияние текучесть кадров. Необходимо остановиться на
показателях движения кадров. Не смотря на то, что АО не испытывает
дефицита в кадрах, текучесть кадров присутствует, о чем свидетельствуют
данные Таблицы 8.
Таблица 8
Данные о движении персонала ТОО «Медицина орталыгы 36,6»
за 2015-2016 гг.
№
п
/
п
Показатели
201
5 г
2016
г
Абс.
откл.
Темпы
роста,%
1
Среднесписочная численность
персонала, чел.
45
45
–
–
2
Приняты на работу, чел.
7
9
+1
+3,7
3
Выбыли, чел.
в том числе:
По собственному желанию, чел
7
7
9
9
+1
+1
+3,7
+3,7
42
окончание таблицы 8
4
Численность работников,
проработавших весь год
38
36
-2
- 3,7
5
Коэффициент оборота по
приему персонала
0,6
0,64
+0,04
+6,7
6
Коэффициент оборота по
выбытию персонала
0,6
0,64
+0,04
+6,7
7
Коэффициент текучести
кадров
0,6
0,64
+0,04
+6,7
8
Коэффициент постоянства
кадров
0,41
0,35
-0,06
-14,6
Для характеристики движения работников рассчитаем динамику
следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) рассчитывается
как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной
численности персонала:
2015 г. 2016 г.
К
пр
=7/45 = 0,62 К
пр
=9/45 = 0,64
2. Коэффициент оборота по выбытию работник (К
в
) рассчитывается как
отношение количества уволившихся работников к среднесписочной
численности персонала:
2015 г. 2016 г.
Кв=7/45=0,6 Кв= 9/45=0,64
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение
количества уволившихся работников по собственному желанию и
нарушению трудовой дисциплины к среднесписочной численности
персонала:
2015 г. 2016 г.
Ктк=7/45=0,6 Ктк= 9/45=0,64
4. Коэффициент постоянства кадров (Кп) рассчитывается как отношение
числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности
персонала:
43
2015 г. 2016 г.
Кп=18/44=0,41 Кп=16/45=0,35
Как видно из Таблицы 6, в ТОО «Медицина орталыгы 36,6» имеет
место текучесть кадров, но, пока этот показатель считается допустимым.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ТОО «Медицина
орталыгы 36,6» укомплектовано необходимым количеством персонала
определенных профессий, специальностей, квалификации. Задачей
руководства является сохранение и поддержание на необходимом уровне
данных показателей и стремиться их повысить. В этом большую роль играет
служба по управлению персоналом. Проведем оценку эффективности ее
деятельности и выделим проблемные зоны в управлении персоналом.
2.3 Оценка эффективности управления персоналом в ТОО
«Медицина орталыгы 36,6»
В целом оценка эффективности управления персоналом проводится
для того, чтобы:
- улучшить функционирование управления персоналом через
обеспечение средствами решения вопросов о том, когда необходимо
прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
- определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего
звена на эффективность управления персоналом;
- помочь системе управления персоналом вносить свой вклад в дело
достижения целей ТОО «Медицина орталыгы 36,6».
Центральным звеном управления персоналом аптеки является
заведующий, который координирует и контролирует деятельность всех
отделов, определяя планы и стратегические цели их работы.
Именно он издает приказы о назначении на должность работников, об
их переводе и увольнении, принимает меры поощрения и назначает
дисциплинарные взыскания. В ТОО «Медицина орталыгы 36,6»
отсутствует специализированное подразделение по управлению персоналом.
44
Большое значение также имеет социальная эффективность управления
персоналом аптеки. Социальная эффективность управления персоналом– это
уровень достижения конечной цели аптеки, который измеряется, с одной
стороны, степенью удовлетворенности покупателей лекарственных
препаратов, медицинской техники и др. , качеством предоставляемых
фармацевтических услуг, а с другой - степенью удовлетворенности и
преданности сотрудников предприятия. Конечная же цель аптечной
организации заключается в получении прибыли посредством удовлетворения
потребностей населения. Именно с этих двух сторон будем проводить
анализ.
В логике исследования работникам аптеки был задан вопрос: «Какие
недостатки мы смогли бы выделить в системе управления персоналом
аптеки?». В основном, сотрудники выделили следующие Рис.7.
Рис. 7. Результаты ответов на вопрос: «Недостатки в системе
управления персоналом в ТОО «Медицина орталыгы 36,6»
1. Неясные шансы для роста – 7%
2. Низкий заработок – 49%