17
1.2. Формы материального стимулирования работников и их
развитие
Материальное стимулирование персонала включает различные формы и
системы заработной платы, организации премирования работников.
Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в
пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником
заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами
труда (относительно нормы), согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы
25
.
Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии, отражается
в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это
соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном
уровнях) либо локальном нормативном акте. Основными системами оплаты
труда являются повременная и сдельная
В свою очередь, под формой оплаты труда понимают тот или иной вид
систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета
результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее
оплаты.
Главным отличием одной формы от другой являются показатели, которые
применяют для измерения труда при определении заработной платы.
Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве
измерителя результатов труда используют количество отработанного времени.
Если измерителем результатов труда является количество изготовленной
продукции (выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют
сдельную форму оплаты труда
26
.
Формы оплаты труда подразделяются на несколько систем оплаты труда.
Эти формы и системы представим на рис. 1.2.
25
Ковальский А.Л. Оплата труда. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 81 с.
26
Там же.
18
Рисунок 1.2 – Формы и системы оплаты труда
27
Выбор формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий,
при которых ее применение целесообразно.
Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной
формы оплаты труда, являются:
- необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и
сокращения численности работников за счет интенсификации их труда;
27
Бухгалтерский финансовый учет: теория и практика / А.С. Алисенов. – М.: 2013. – 579 с.
19
- возможность применения технически обоснованных норм;
- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку
сверх установленной нормы при существующих организационно-технических
условий производства;
- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда
и учета выработки работников, то есть расходы на нормирование работ и их
учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения
выработки;
- отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество
продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований
техники безопасности, а также на рациональность использования материальных
ресурсов
28
.
Если указанные условия отсутствуют, нужно применять почасовую
форму оплаты труда.
То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях
она выполняется. Как правило, сдельную форму оплаты труда применяют при
простой повторяющейся работе, а повременную – при сложной
интеллектуальной, творческой.
Системы повременной и сдельной форм оплаты труда могут быть
индивидуальными или коллективными (бригадными) в зависимости от
показателей, по которым рассчитывается заработная плата. При
индивидуальной системе заработок работника зависит от результатов его
личного труда, а при коллективной – от результатов общего коллективного
труда бригады (звена).
На основе данной структуры формируется система оплаты труда – это
комплекс мер, направленных на эффективное использование трудового ресурса
и повышение заинтересованности работника в результатах производства.
28
Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
20
Система оплаты труда индивидуальна для каждого предприятия. Она является
важнейшей составляющей частью управления персоналом
29
.
Следует сказать, что действующее законодательство предоставляет
организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты
труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы
и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы
премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах,
издаваемых в организации.
В России в настоящее время применяют две основные формы заработной
платы – сдельную и повременную, которые, в свою очередь, делятся на
системы.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется за количество продукции (работ, услуг), которая
была произведена в установленное время. Сдельная система оплаты труда
делится на прямую и косвенную. В соответствии с прямой сдельной системой
размер заработной платы зависит от результатов работы каждого работника, а
косвенную сдельную систему применяют для материального вознаграждения
вспомогательных работников, занятых обслуживанием основных рабочих-
сдельщиков. При этом их заработок зависит от результатов работы рабочих-
сдельщиков, которых они обслуживают
30
.
Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что
работнику, кроме заработка по прямой сдельной системе, начисляется премия
за выполнение (или перевыполнение) определенных количественных и
качественных показателей. Размер такой премии устанавливается руководством
с согласия профсоюза в процентах к тарифному заработку, определенному по
сдельным расценкам. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
29
Жадан, С. Мотивация и трудовая активность персонала / Сергей Жадан. - М.: LAP
LambertAcademicPublishing, 2014. - 196 c.
30
Алексеева, Г.И. Бухгалтерский финансовый учет: расчеты по оплате труда. Учебное пособие для
бакалавриата и магистратуры / Г.И. Алексеева. – Люберцы: Юрайт, 2017. - 215 c.
21
заработок работника определяется выполнением нормы выработки, как и при
прямой сдельной оплате, то есть по установленным расценкам
31
.
При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются
доплаты к основной сдельной расценке. Начисление прогрессивных доплат
производится по результатам месячной работы. Такая система оплаты труда
применяется обычно на решающих участках, является «узким местом», в
случае особой необходимости материального стимулирования работников в
росте выработки. Недостаток этой системы в том, что заработок работника
растет быстрее, чем производительность труда.
Форма сдельной оплаты труда, по которой общую сумму заработной
платы рабочему или чаще коллективу рабочих устанавливают за весь объем
выполненной работы (аккорд) на основании реальной обоснованности норм
выработки, расходов необходимого времени работы и сдельных расценок на
отдельные виды работ или операций, называют аккордной системой оплаты
труда. При коллективной системе оплаты труда заработная плата
рассчитывается с учетом производимой продукции. Заработок каждого члена
бригады определяется с учетом количества отработанных часов и его
квалификации. При прямой повременной системе оплаты труда размер
заработка определяется в зависимости от тарифной ставки работника и
количества отработанного им времени за определенный период
32
.
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработок работнику
начисляется не только за отработанное время, но и за достижение
определенных количественных и качественных показателей. К количественным
показателям относятся сверхурочно отработанное время, выполнение
внеплановых и сверхплановых заданий, а к качественным – повышение
качества определенного вида продукции, экономия сырья, материалов,
соблюдения технологических требований и тому подобное.
31
Алексеева, Г.И. Бухгалтерский финансовый учет: расчеты по оплате труда. Учебное пособие для
бакалавриата и магистратуры / Г.И. Алексеева. – Люберцы: Юрайт, 2017. - 215 c.
32
Ермилова Ю.П. Трудовая мотивация и ее влияние на систему подбора персонала в коммерческой
организации / Ермилова Ю.П., Хабарова А.С. // Форум молодых ученых. - 2018. - № 1. - С. 374-378
22
Повременно-прогрессивная система базируется на оплате труда за
выполнение нормативных задач. То есть каждый работник выполняет
конкретный объем работ (в штуках, нормо-часах), а результат выполнения этих
работ учитывается при начислении тарифного приработка. Коллективно-
повременная система оплаты труда базируется на коллективном фонде оплаты
труда, зарабатывается членами бригады совместно, в зависимости от
количества отработанного времени, определенных показателей премирования, а
затем с помощью конкретного метода распределяется между работниками
33
.
В таблице 1.2 приведены данные, относительно расчета с учетом
различных вариантов оплаты труда.
Таблица 1.2
Методика расчета заработной платы по разным системам оплаты
труда
34
Система оплаты
труда
Формула для расчета
Сдельная:
прямая
индивидуальная
вр
HmP Q,P
пр
ЗП
Где Р – расценка,
Q – количество обработанных изделий,
m – часовая тарифная ставка разряда,
Н
вр
– норма времени на обработку единицы
продукции
сдельно-премиальная
)
100
nkp
Q(1P
сп
ЗП
Где p – размер премии в % к тарифной ставке,
k – размер премии за каждый % перевыполнения
плана,
n – % перевыполнения установленных
показателей
непрямая сдельная
осн
всп
нснснс
Н
m
Р ;QP
нс
ЗП
Где Р
неп
– непрямая сдельная расценка,
Q
осн
– объем продукции, произведенной
основным рабочим,
М
всп
– тарифная ставка вспомогательного
рабочего,
Н
осн
– норма выработки основного рабочего
33
Ермилова Ю.П. Трудовая мотивация и ее влияние на систему подбора персонала в коммерческой
организации / Ермилова Ю.П., Хабарова А.С. // Форум молодых ученых. - 2018. - № 1. - С. 374-378
34
Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. -
М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. - 409 c.
23
Продолжение табл. 1.2
Почасовая:
Простая
Tm
пп
ЗП
где
m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего
соответствующего разряда,
T – фактически отработанное на производстве
время (часы, дни)
почасово-премиальная
ппр
ЗП
=
100
1(
nkp
Tm
Следует сказать, что в современных условиях возникает необходимость
внедрения гибких форм и систем оплаты труда, в частности использование
контрактных и бестарифных систем.
Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной
платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его
вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является
постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.
Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как
совокупность нескольких составляющих:
Фонд заработной платы (ФОТ) - общая сумма, выделяемая
на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его
деятельности;
Коэффициент трудового участия (КТУ) – условная величина,
отражающая вклад конкретного работника в общий в общее дело. КТУ
предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.
Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:
ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.
Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более
справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад
зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации,
выслуге лет и пр.
24
Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо
сочетание некоторых условий:
Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от
эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в
общий итог труда;
Заинтересованности всех работников в достижении высоких
результатов деятельности коллектива;
Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда
каждого.
Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются
коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений.
Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми
членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает
высокую эффективность труда и, как следствие, доходов
35
.
В целом, подводя итог данной части исследования можно сказать, что
заработная плата – это компенсация, выплату которой осуществляет
работодатель за труд наемного работника. Она является так называемой ценой
труда, осуществляет стимулирующую функцию и зависит от количества,
качества и сложности произведенной работы. Данный вид оплаты труда, как
правило, осуществляется в денежной форме, регулируется государством, а
организация оплаты труда осуществляется в соответствии с действующими
нормативно-правовыми актами.
В условиях усиления глобальной конкуренции, ускорения научно-
технического прогресса, необходимости более эффективного внедрения на
производстве новой техники и прогрессивных технологий материальное
стимулирование персонала должен все больше направляться на сочетание
интересов трудового коллектива организации, структурного подразделения и
35
Кардапольцев К.В. Реализация системы мотивации через систему управления персоналом / Кардапольцев
К.В., Романова Е.Д. // Науч. журн. - 2016. - № 6. - С. 84-87
25
личных интересов работника с целью формирования стимулов к
высокопроизводительному труду, воспитания и развития творческих
способностей личности, стимулирование гармоничного развития каждого
работника.
1.3. Критерии и принципы материального стимулирования
работников
В формировании эффективной системы стимулирования на предприятии
следует учитывать разработанные в теории управления и применяемые в
рыночной экономике принципы.
Так, на современных предприятиях в настоящее время основными
проблемами системы стимулирования работников является неспособность
механизма формирования оплаты труда реагировать на изменения в
эффективности и качестве труда отдельного работника; отсутствие
комплексного подхода к оценке индивидуальных показателей деятельности
работников; наличие необоснованных соотношений в оплате труда
руководителей, специалистов и служащих и др. Указанные проблемы, с
которыми сталкивается большинство современных предприятий, могут быть
решены при использовании национального и иностранного опыта.
Так, недостаточная гибкость механизма оплаты труда преодолевается
внедрением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов
трудовой деятельности работника. Такими формами являются гибкие системы
оплаты, где наряду с постоянной частью заработной платы используется
переменная часть в виде вознаграждения за заслуги, участия в прибылях,
коллективных премий и т.д. Вопрос отсутствия комплексной оценки
результатов деятельности работников связан опять же с устаревшим
механизмом оплаты труда, который имеет место на большинстве современных
26
предприятий. В данном случае учитываются индивидуальные достижения
работника и результат деятельности предприятия в целом
36
.
Справедливая система оценки результатов деятельности персонала
должна учитывать деловые, личностные и профессиональные способности
работников и быть связанной с внедренной на предприятии системой
стимулирования. Справедливая оплата труда руководителей, специалистов и
служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением
специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих
сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Результатом внедрения системного подхода к организации
стимулирования работников должно быть повышение эффективности
деятельности предприятия. Указанная цель может быть достигнута за счет
повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия.
Предприятию необходимо соблюдать политику привлечения и сохранения на
длительный срок высококвалифицированных работников, повышения
производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции,
увеличение отдачи от вложений в персонал, повышение заинтересованности
работников не только в личных успехах, но и в успехах предприятия в целом,
повышение социального статуса работников.
Формирование эффективной системы стимулирования работников за
трудовую деятельность предусматривает применение как материальных, так и
нематериальных форм вознаграждения персонала, которые включают
заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы
коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы,
моральные стимулы, стимулирование работников свободным графиком работы,
социальные льготы
37
.
В создании системы стимулирования на предприятии необходимо
учитывать, что в регулировании оплаты труда участвуют также и
36
Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. -
М.: ГУ ВШЭ, 2017. - 296 c.
37
Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c.