27
государственные органы. Государственное вмешательство в организацию
стимулирования работников предприятия необходимо для установления,
толкования и обеспечения выполнения условий и принципов распределения
доходов. В экономической системе, основанной на рыночных отношениях,
вмешательство государства в организацию заработной платы должно иметь
преимущественно косвенный характер и социально ориентированную
направленность. Регулирующее воздействие государства должно быть
направлено на обеспечение социальных гарантий и условий для зарабатывания
необходимых средств с целью повышения эффективности использования труда,
согласования и равноправной реализации интересов всех участников трудовых
отношений
38
.
Оплата труда работников – это один из самых ключевых вопросов в
трудовых отношениях. В ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006
№ 90-ФЗ понятие «заработная плата» и «оплата труда» представлены как
синонимы. ТК РФ сказано что: заработная плата (оплата труда работника) -
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ)
39
.
Понятия оплата труда и заработная плата обозначают разные явления.
Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата
40
. Следует
согласиться с данным мнением, поскольку действительно рассматриваемые
категории похожи, но не идентичны, заработная плата является только одной из
38
Алексеева, Г.И. Бухгалтерский финансовый учет: расчеты по оплате труда. Учебное пособие для
бакалавриата и магистратуры / Г.И. Алексеева. – Люберцы: Юрайт, 2017. - 215 c.
39
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с учетом изменений и дополнений) -
Консультант».
40
Алексеева, Г.И. Бухгалтерский финансовый учет: расчеты по оплате труда. Учебное пособие для
бакалавриата и магистратуры / Г.И. Алексеева. – Люберцы: Юрайт, 2017. - 215 c.
28
составных частей оплаты труда, которая является способом установления
соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании
которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной
платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок
выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия,
порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера,
премий
41
.
Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник считают, что термин
«оплата труда» шире, и его целевое назначение направлено на организацию
оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы
правовых средств в этой сфере, тогда как понятие «заработная плата»
направлено на право отдельного работника получать денежное
вознаграждение
42
.
Как указывает Г.И. Алексеева, оплата труда (заработная плата) –
денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, выступающее в форме
любого заработка, выплаченного владельцем предприятия работнику за
выполненную работу. Заработная плата работника независимо от вида
предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных
результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными
размерами не ограничивается
43
.
По мнению О.В. Ахалкаци, оплата труда как система отношений
характеризуется многими элементами. Прежде всего, это один из главных
элементов трудовых отношений, возникающих из соглашения между
работником и работодателем о выполнении работником трудовой функции
(работы) за плату. Не менее важный аспект отношений в системе оплаты труда
- организационный, характеризующий меру труда и меру его оплаты в пределах
41
Ковальский А.Л. Оплата труда. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 81 с.
42
Русакова Д.С. Современная система мотивации персонала / Русакова Д.С., Рукавишникова А.А. // Россия
молодая: сб. материалов VII Всерос. науч.-практ. конф. молодых ученых с междунар. участием. - 2015. - С. 431
43
Алексеева, Г.И. Бухгалтерский финансовый учет: расчеты по оплате труда. Учебное пособие для
бакалавриата и магистратуры / Г.И. Алексеева. – Люберцы: Юрайт, 2017. - 215 c.
29
и сверх норм труда, определяет формы, условия вознаграждения, порядок
начисления и выплат различных видов вознаграждения. Правовые отношения
оплаты труда гарантируют получение работниками заработной платы и других
выплат в соответствии с государственными гарантиями, заключенным
трудовым договором и достигнутых результатов труда. Социально-
экономические отношения формируют корпоративный интерес, основанный на
заинтересованности работников в труде и оптимизации затрат на заработную
плату. Таким образом, система оплаты труда – это совокупность обязательств и
гарантий, трудовых, организационных, правовых, финансовых, социально-
экономических, этических отношений между работниками и работодателем по
поводу вознаграждения персонала организации
44
.
В свою очередь заработная плата является вознаграждением за труд,
исчисляется в деньгах, которое работодатель обязан оплатить работнику в
размере и сроки, заранее установленные соглашением сторон или
законодательством. Главная цель заработной платы – это обеспечение
возможностей в воспроизводстве рабочей силы, удовлетворение потребностей
людей через повышение качества жизни за счет использования собственного
труда
45
. МОТ сформулировала понятие «заработная плата» в Конвенции № 95
«О защите заработной платы» (1949 г.). Согласно ст. 1 Конвенции заработная
плата означает независимо от названия и метода исчисления всякое
вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и
установленные соглашением или национальным законодательством, которые
предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о
найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть
выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны
46
.
Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым
государством с помощью установления законодательным путем различных
44
Ахалкаци О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда: практ. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 108 с.
45
Бухгалтерский финансовый учет: теория и практика / А.С. Алисенов. – М.: 2013. – 579 с.
46
Коберник Е.Г. Система мотивации персонала как основополагающий фактор индивидуальной
результативности труда // Социально-экономические проблемы развития трудовых отношений в
инновационной России: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - 2015. - С. 164-166
30
гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят
установление минимального размера оплаты труда (ст.ст. 133 и 134 ТК РФ),
ограничение оплаты труда в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ); государство
гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального
содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); устанавливает ограничение
перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК
РФ)
47
.
В тоже время, по нашему мнению, заработная плата – это объективно
необходимый элемент оплаты труда, который формирует условия для
эффективного функционирования производства и воспроизводства рабочей
силы объем выраженной в денежной форме основной части жизненных
средств, который соответствует достигнутому уровню развития
производительных сил и растет пропорционально повышению эффективности
труда рабочих. Заработная плата является довольно сложным экономическим
явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. На
наш взгляд, заработная плата – это эффективный инструмент в качестве
активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала.
В условиях рыночной среды в корне меняется организация оплаты труда
и механизм обеспечения роста ее стимулирующей роли. Это обусловлено
следующими обстоятельствами:
- оплата труда определяется как ценность товара «рабочая сила», ее
величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов,
прежде всего спроса и предложения рабочей силы;
- выделяются два уровня социальной ориентации оплаты труда. Первый –
государственное регулирование оплаты труда путем определения минимальной
заработной платы, прожиточного минимума, социальных гарантий,
закрепленных трудовым законодательством.
47
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с учетом изменений и дополнений) -
Консультант».
31
Второй – обеспечивается через определенные механизмы оценки
количества и качества труда, величины трудового вклада в достигнутые
конечные результаты непосредственно на предприятии
48
.
Как показывает зарубежный опыт, кардинальные сдвиги в техническом
оснащении производства, структуре труда и функциях работников, внедрение
новых форм организации труда привели к тому, что главной целью
экономической стратегии и системы материального стимулирования
современных компаний стало достижение не количественных показателей
выпуска продукции, а качественных параметров производства, таких как
улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей
силы, качества продукции, направленных на повышение эффективности
производства.
Это означает переход от экстенсивных методов хозяйствования к
интенсивным. Таким образом, повышение эффективности производства,
увеличение прибыли достигаются ныне не путем увеличения объемов
производства с привлечением дополнительных ресурсов, а на основе
эффективного использования всех имеющихся ресурсов и всестороннего
снижения издержек производства. Материальное стимулирование в
современных условиях применяется преимущественно в комплексе с
организационно-техническими мероприятиями, связанными с повышением
содержательности труда, улучшением его условий. В зависимости от системы
оплаты труда и ее организации на предприятии мотивационным стимулом для
работников может быть как величина заработной платы, так и
непосредственная оценка их заслуг
49
.
В современных условиях оплата труда используется как важнейшее
средство стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-
технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения
эффективности производства и укрепления дисциплины.
48
Русакова Д.С. Современная система мотивации персонала / Русакова Д.С., Рукавишникова А.А. // Россия
молодая: сб. материалов VII Всерос. науч.-практ. конф. молодых ученых с междунар. участием. - 2015. - С. 431.
49
Ковальский А.Л. Оплата труда. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 81 с.
32
Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет
в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и
потреблении. Известно, что действенность оплаты труда определяется тем,
насколько полно она выполняет свои основные функции. Различные авторы
выделяют от двух до десяти функций заработной платы. Однако большинство
из них предоставляют первоочередное внимание таким (рис. 1.4):
Рисунок 1.4 – Функции оплаты труда
50
В экономической литературе заработная плата рассматривается с двух
сторон. С одной стороны – это затраты организации, которые она несет в связи
с производством продукции. С другой – для работников это цена их труда,
50
Русакова Д.С. Современная система мотивации персонала / Русакова Д.С., Рукавишникова А.А. // Россия
молодая: сб. материалов VII Всерос. науч.-практ. конф. молодых ученых с междунар. участием. - 2015. - С. 431
33
который они вкладывают в производство. Для работника заработная плата
зависит от личного трудового вклада и качества труда. Все это повышает
заинтересованность работников в результатах труда, повышении
производительности и объемов производства, улучшении качества продукции и
выпускаемого ассортимента
51
.
Рассматривая заработную плату и ее размер, нельзя говорить о том, что ее
размер определяется произвольно. Прежде всего, он должен быть сопоставим с
определенным набором потребительских благ и услуг, которые может
приобрести работник на свои трудовые доходы. Также уровень заработной
платы должен соответствовать уровню производительных сил в обществе,
меняться при развитии экономики и иметь ориентацию на повышение
потребностей человека. Зависимость заработной платы от стоимости
воспроизводства обеспечивает одинаковое экономическое положение людей
независимо от того, где они трудятся, в какой сфере экономики и т.д.
52
.
В рыночных условиях происходит изменение отношений между
работниками и работодателями, что влияет на изменение функций
регулирования со стороны государства распределительных отношений. Главная
цель заработной платы – это обеспечение возможностей в воспроизводстве
рабочей силы, удовлетворение потребностей людей через повышение качества
жизни за счет использования собственного труда. Изменение экономической
ситуации позволяет говорить о номинальной и реальной заработной плате
53
.
Можно говорить о том, что заработная плата – это компенсация, выплату
которой осуществляет работодатель за труд наемного работника. Она является
так называемой ценой труда, осуществляет стимулирующую функцию и
зависит от количества, качества и сложности произведенной работы. Данный
вид оплаты труда, как правило, осуществляется в денежной форме,
регулируется государством, а организация оплаты труда в России
51
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов. -
М.: Альфа-пресс, 2016. - 182 c.
52
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.
53
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.
34
осуществляется в соответствии с действующими нормативно-правовыми
актами.
Важную роль в обеспечении развития персонала играют надбавки к
заработной плате работников. В России нашли свое распространение надбавки
за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, знание
и использование в работе иностранных языков, за научные степени и ученые
звания, совмещение профессий и должностей и т. д. В настоящее время
дефицит высококвалифицированных работников, которые ориентированы на
внедрение новейших достижений научно-технического прогресса в
производство, является одной из причин, которая тормозит повышение уровня
конкурентоспособности отечественных предприятий на отечественном и
мировом рынках.
О.В. Ахалкациза критерии дифференциации надбавок за высокое
профессиональное мастерство рабочих рекомендует брать разряд выполняемых
работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень
освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде), количество
обслуживаемых станков (при условии многостаночного обслуживания)
54
.
В то же время имеют свою специфику критерии дифференциации
надбавок для вспомогательных рабочих. Так, критериями дифференциации
надбавок за высокую квалификацию для рабочих-контролеров могут быть:
отсутствие случаев пропуска бракованной продукции, сокращение количества
рекламаций, продолжительность работы без брака, реализация мер по
предупреждению брака и нарушения технологии и тому подобное.
В целом, система стимулирования на предприятии должна четко
определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с
достигнутыми результатами, определять систему оценки, период и сроки
выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми
54
Ахалкаци О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда: практ. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 108 с.
35
и открытыми. Система стимулирования должна соответствовать принципу:
оплата за труд должна соответствовать труду.
Таким образом, эффективность использования персонала предприятия
зависит в определенной степени от существующей системы стимулирования
труда. Стимулирование работников предприятия должно быть направлено на
усиление их материальной заинтересованности в повышении эффективности
производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции,
увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности
предприятия. При создании эффективной системы стимулирования персонала
современного предприятия необходимо учитывать весь комплекс вопросов,
включая и государственное регулирование политики оплаты труда.
36
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ И
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА
СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
«РЭМ» «БАЗА ОТДЫХА «КРАСНАЯ ГВОЗДИКА»
2.1. Организационно-правовая характеристика организации
Представительство Акционерного общества «РЭМ» «База отдыха
«Красная гвоздика» (далее – База отдыха «Красная гвоздика»), является
юридическим лицом. Участники общества вправе: участвовать в управлении
делами общества в порядке, установленном настоящим Федеральным законом
и уставом общества; получать информацию о деятельности общества и
знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в
установленном его уставом порядке;(принимать участие в распределении
прибыли; продать или осуществить отчуждение иным образом своей доли или
части доли в уставном капитале общества одному или нескольким участникам
данного общества либо другому лицу в порядке, предусмотренном настоящим
Федеральным законом и уставом общества; выйти из общества путем
отчуждения своей доли обществу, если такая возможность предусмотрена
уставом общества, или потребовать приобретения обществом доли в случаях,
предусмотренных настоящим законом; получить в случае ликвидации общества
часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его
стоимость.
Участники общества обязаны: оплачивать доли в уставном капитале
общества в порядке, в размерах и в сроки, которые предусмотрены настоящим
Федеральным законом и договором об учреждении общества; не разглашать
информацию о деятельности общества, в отношении которой установлено
требование об обеспечении ее конфиденциальности.
Участники общества несут и другие обязанности, предусмотренные
настоящим Федеральным законом.