35
деятельности связанной с милосердием).
Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных усло-
виях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано,
может быть использована и опережающая форма стимулирования.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из
инструментов выступает материальное стимулирование.
Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом
является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые
ресурсы работника обеспечены психологически - материальным
вознаграждением. т. е. формируются необходимые предпосылки для
психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной
базой настроенности являются различные варианты оплаты труда..
Существуют различные способы оплаты труда и различные модели
компенсации трудовых усилий работников:
-по прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между
собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности
в других фирмах;
-по объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные
требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы
и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом
кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности,
которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых
зарплат.
-по коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную
должность, например, менеджер по продажам, оценивается выше, когда
начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата
труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно
высокими и оцениваются как справедливые;
-по «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере
работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты
36
представляют опасность для его жизнедеятельности если, же они угрожают
личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски;
-по особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если
работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо
коммерчески ценную информацию.
-по двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея
квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также
менеджера со знанием двух-трех языков, то оплата увеличивается на треть и
более
24
.
В практике управления одной из самых распространенных форм
стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы
стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и
стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов,
приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования наемных работников
заключается в следующем:
- это стимулирование высоких трудовых показателей наемного
работника;
- это формирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника
к эффективному и качественному труду, который не только покрывает
24
Чупайлов А.М., Мамаева А.М. Мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука:
шаг к успеху сборник научных статей 3-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок
молодых ученых: в 5 томах. Юго-Западный государственный университет, Московский политехнический
университет. 2019. С. 138
37
издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса
производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю
(предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и
местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом,
стимулирование труда наемных работников не является частным делом
конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в
экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая
предмет потребности.
- Материальное денежное стимулирование использует денежные
средства, как стимул.
Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование,
штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
- Материальное не денежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта
материальных благ.
1.3 Методы системы материального стимулирования работников
Материальное стимулирование- это набор различных материальных
благ, получаемых сотрудником за персональный либо трудовой вклад в
результаты деятельности организации путем профессиональной трудовой и
творческой деятельности, а также требуемых правил поведения. В соответствии
с этим, в понятие материального стимулирования включены все формы
денежных выплат, применяемые компанией и все виды материального
неденежного стимулирования труда.
Материальное стимулирование регулирует поведение люден при
38
помощи различных видов материальных поощрений»
25
. Основополагающим
методом денежного материального стимулирования является выплата
заработной платы, которая представляет собой главный источник повышения
благосостояния работников компании.
Современные системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности на каждом предприятии должны использовать синтетические
(доработанные в соответствии с условиями конкретного рынка,
психосоциальными особенностями национального характера и специфики
организации и функционирования трудового коллектива, то есть
индивидуально-коллективного сочетания личностно ориентированных методов
управления трудовой мотивацией) оригинальные композиции теорий
мотивации.
На сегодняшний день как таковых специальных методов оценки
системы стимулирования не существует, однако, учитывая тот факт, что
система стимулирования является составной частью системы управления
персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления
персоналом можно применять и для оценки эффективности системы
стимулирования труда. Рассматриваемые методы приведены в таблице 1.
Таблица 1
Классификация методов оценки стимулирования персонала
Методы
Классификация
Методы обследования
интервьюирование; анкетирование;
Метод обоснования
метод сравнений; метод оценки экономической
эффективности системы премирования;
Методы анализа
системный анализ;функционально-стоимостной
анализ;
экспертно-аналитический анализ;
Первая группа методов, которая может быть использована для оценки
системы стимулирования труда персонала это методы обследования, которые
включат в себя интервьюирование и анкетирование.
25
Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления
персоналом //Социально-гуманитарные знания. - 2017. - Т. 1. С. 103
39
1) интервьюирование – личное общение с респондентом, при котором
исследователь задает вопросы либо прямым способом, либо опосредованно.
Следует заметить, что интервью-это не беседа или обмен мнениями, а
получение информации от одного лица – респондента (опрашиваемого),
который выступает в качестве объекта исследования, а роль субъекта
выполняет исследователь.
Суть интервью заключается в том, что вначале разрабатываются
вопросы интервью для конкретной категории работников, выступающих в роли
опрашиваемых.
Затем непосредственно проводится само интервью, после которого
делаются выводы о системе стимулирования труда и ее воздействии.
2) анкетирование – метод сбора первичной информации при помощи
анкет, целью которого является получение объективных достоверных данных
об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в
практике управления.
Основным достоинством анкетирования является анонимность
респондентов, что в значительной степени повышает достоверность ответов.
Что касается второй группы методов – методы обоснования, то к ним
относят метод сравнений и метод оценки экономической эффективности
системы премирования на предприятии.
1) метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему
стимулирования труда на предприятии с системой стимулирования передовой
организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или
состоянием в прошлом периоде.
Стоит учесть, что обязательным условием сравнительного анализа
является сопоставимость сравниваемых показателей (сопоставимость условий
производства, единство периодов времени и структурных показателей и др.)
2) об эффективности системы стимулирования труда персонала можно
также судить по результативности действующей системы премирования в
40
организации, ведь именно система премирования является первостепенной
формой проявления стимулирования
26
.
Экономически эффективной можно считать такую систему
премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью
выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение
эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной
платы, или равного этой части.
При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей
качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального
назначения.
Для этого выявляется:
- соответствие установленных показателей премирования к задаче
предприятия;
- обоснованность размеров поощрения
27
.
Система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если
премии слишком низкие (менее 7 – 10% тарифной ставки, должностного
оклада).
Последняя группа методов включает: системный анализ, функционально
-стоимостной анализ и экспертно – аналитический метод оценки.
1) системный подход ориентирует исследователя на изучение системы
стимулирования труда персонала как в целом так и составляющих ее
компонентов, т.е целей, функций, структуры, методов стимулирования, а также
другие подсистемы (система оплаты труда, система качества)и дальнейшее
сведение их в единую целостную картину. Целью системного анализа
состояния системы стимулирования являются:
- определение реального положения системы стимулирования;
26
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда: современные модели и технологии: учебное пособие. М.:
ИНФРА-М, 2016. – 345 с.
27
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика. М.: МЦФЭР, 2015.
– 384 с.
41
- выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии
системыстимулирования;
- прогноз основных тенденций будущего состояния
системыстимулирования и др.
После проведения анализа соответствия данных показателей
необходимому уровню делается вывод о системе стимулирования труда в
целом.
Таким образом, чем больше несоответствия и расхождений, тем менее
эффективно функционирует система стимулирования
28
.
Основным достоинством системного метода является то, что его
проведение не требует непосредственного участия рабочих предприятия,
соответственно меньше затрат, нужно только анализировать документацию по
показателям.
2) функционально – стоимостной анализ системы стимулирования труда
(ФСА) – метод исследования функций системы стимулирования в организации,
направленный на повышение эффективности действующей системы путем
снижения затрат на организацию системы стимулирования в целях повышения
ее эффективности.
3) экспертно - аналитический метод – один из наиболее
распространенных методов оценки не только системы стимулирования труда.
Данный метод оценки базируется на рациональных доводах и на интуиции
высококвалифицированных специалистов – экспертов
29
.
В процессе применения этого метода проходят следующие этапы:
- изучаемая проблема расчленяется на ряд подпроблем, отдельных задач
и элементов, подлежащих экспертной оценке;
- проблемы, задачи, их элементы выстраиваются в «дерево решений»;
28
Закалюжная Н.В. организационно-правовые формы определения квалификации работников // Журнал
российского права. 2015. № 11. С. 127.
29
Беляев А.Н. Средняя заработная плата: все методики и правила расчета. М.: ДиС,2018. С. 74.
42
- определяются коэффициенты важности каждой задачи, каждого
элемента;
- выдвигаемые отдельными экспертами оценки подвергаются открытому
обсуждению.
Таким образом, каждый из рассмотренных подходов к оценке
экономической эффективности имеет свои положительные моменты и
трудности в реализации.
Наиболее приемлемым в практическом отношении все же
представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики,
позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью
определить показатели эффективности проводимой кадровой политики.
Выводы по главе 1
Стимулирование труда - в первую очередь, это внешний стимул,
компонент трудовой ситуации, влияющий на поведение работника,
материальная составляющая мотивации труда. Также, оно включает в себя и
нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику проявить себя и как
личность, и как сотрудника одновременно. Стимулирование выполняет ряд
функций: экономическую, нравственную и социальную.
Основная цель создания и функционирования системы стимулирования-
гарантированное выполнение целей организации посредством привлечения и
сохранения высококвалифицированных специалистов, с помощью эффективной
и стабильной мотивации, которая формируется путем всестороннего
стимулирования сотрудников компании.
При создании эффективной системы стимулирования труда следует
исходить из принципов: Принцип комплексности, принцип системности,
принцип регламентации, принцип специализации, принцип стабильности,
принцип доступности.
Сущность материального стимулирования наемных работников
заключается в следующем:
-это стимулирование высоких трудовых показателей наемного
43
работника;
-это формирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
-это побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления,
возложенных на него обязанностей.
Важными инструментами материального стимулирования являются
доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая
предмет потребности.
3. Материальное денежное стимулирование использует денежные
средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии,
депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
4. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта
материальных благ.
На сегодняшний день как таковых специальных методов оценки
системы стимулирования не существует, однако, учитывая тот факт, что
система стимулирования является составной частью системы управления
персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления
персоналом можно применять и для оценки эффективности системы
стимулирования труда. К данным методам относят: Методы обследования
(включает интервьюирование; анкетирование), Метод обоснования (метод
сравнений; метод оценки экономической эффективности системы
премирования), Методы анализа (системный анализ; функционально-
стоимостной анализ, экспертно-аналитический анализ).
Каждый из указанных подходов к оценке экономической эффективности
имеет свои положительные моменты и недостатки в реализации.
44
Глава 2. Анализ стимулирования сотрудников ООО Восток
2.1 Краткая характеристика организации
Организация ООО «Восток» зарегистрировалась 17 марта 2003 года в
форме общества с ограниченной ответственностью.
Организация действует на основании хозяйственного расчета и
самофинансирования и несет ответственность, установленную зако-
нодательством Российской Федерации за результаты своей производственно-
хозяйственной и финансовой деятельности и выполнение обязательств перед
собственниками имущества, поставщиками, потребителями, банками и другими
юридическими и физическими лицами.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется
единоличным исполнительным органом- директором. Директор общества без
доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его
интересы, совершает сделки от имени компании, утверждает штат, издает
приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми сотрудниками
компании, подписывает документы от имени компании.
Основная цель деятельности ООО «Восток» - это получение прибыли и
распределение ее в интересах руководителя компании.
Основной вид деятельности компании- розничная продажа продуктов
питания, табачных изделий и товаров бытовой химии. Дополнительным видом
деятельности является предоставление парикмахерских услуг.
Предприятие формирует свою структуру, штатное расписание,
определяет формы, систему и условия оплаты труда, а также другие виды
доходов работников с учетом действующего законодательства. Режим труда и
отдыха работников, вопросы отпуска и иные вопросы труда регулируются
действующем законодательством и правилами внутреннего трудового
распорядка.
Организационная структура салонов красоты ООО «Восток» показана
на рисунке 5