12
которые отражают ее индивидуальность,
уникальность, проявляясь в поведении, восприятии
окружения и взаимодействии [9, с. 15-17].
В целом в работах этих авторов термины «корпоративная культура»
и «организационная культура» равнозначны и объединяют общепринятую
структуру организации, систему общеразделяемых ценностей, норм,
формальных и неформальных правил взаимодействия, существующих в
нем и выполняющих функции создания структур, сплочения, ориентации
на цели, интеграции, адаптации и регулирования сотрудников.
Опираясь на вышеприведенные определения понятий в разные годы,
в рамках данного исследования, представляю собственное определение.
«Организационная культура» - это совокупность убеждений, норм
поведения, принятых в организации, и определяющими поведение
сотрудников в данной организации, могут подвергаться изменениям с
течением времени, отражают внутреннюю индивидуальность компании.
Общепринятого определения организационной культуры не
существует. Дискуссии среди исследователей организационной культуры
были настолько интенсивными, что Дж. Мартин и П. Фрост назвали их
«культурными войнами». [28, с. 199-224].
Непосредственно термин «организация» происходит от
средневекового латинского «organizo» — указываю на стройный вид,
устраиваю. Термин применяется в нескольких значениях, таких как:
строительство чего-либо, деятельность по ковке, совокупность
людей/групп.
Как правило, специалисты в области управления рассматривают
организацию как сообщество людей, объединяющих свои усилия и
осознающих необходимость координации своей деятельности для
достижения общего результата.
Организационная культура - это не то же самое, что корпоративная
культура. Это более широкие и глубокие концепции, то, что организация
13
«является», а не то, что она «имеет». Однако в данной работе понятия не
будут делиться, поскольку все исследования производятся в рамках одной
организации.
Высшее руководство может попытаться определить корпоративную
культуру. Они могут пожелать навязать корпоративные ценности и
стандарты поведения, конкретно отражающие цели организации. Кроме
того, в коллективе должна быть внутренняя культура. Рабочие группы в
организации имеют свои привычки поведения и свои модели
взаимодействия, которые в той или иной степени влияют на всю систему.
Наиболее актуальным в контексте данной магистратуры работы
является подход, согласно которому термин «корпоративный» трактуется
как «объединяющий», «общегрупповой», а корпоративная культура
подразумевает объединение интересов сотрудников компании,
формирования ощущения идентичности, принадлежности и
приверженности общему делу, причастности и принятия членами
организации общих стандартов, ценностей и моделей поведения. В этом
контексте корпоративная культура является составной частью
организационной культуры, формирует внутреннюю идентичность и
индивидуальность компании, обеспечивает взаимопонимание и
благоприятный эмоциональный фон, является выражением
сопричастности и единства. Организационная культура, в свою очередь,
также включает в себя устройство организации, ее структуру, системы
распределения и использования ресурсов, принципы и методы
взаимодействия с внешней средой (бренд, имидж и т. д.), а также
формальные коммуникации и сформирована для более эффективного
управления внутри компаний.
Поэтому корпоративную культуру можно определить и как систему
материальных и духовных ценностей, выстроенную в соответствии с
целью и стратегией развития организации и формирующую у сотрудников
14
мышление, чувство сопричастности и приверженности общему делу через
принятие общих моделей поведения и лидерство, комфортный
психологический микроклимат и неформальное общение в коллективе. В
совокупности эти факторы формируют фирменный стиль и позволяют
выявлять и привлекать тех сотрудников, которые готовы поддерживать и
совершенствовать модель совместного развития и достижения
корпоративных целей.
Воздействуя на все структурные элементы организации через
целостную систему ценностей, норм и правил, корпоративная культура
регулирует межличностные и рабочие отношения сотрудников и может
считаться важнейшим объектом управленческой деятельности. В
зависимости от отношения к роли корпоративной культуры в развитии
организации и повышении эффективности ее деятельности можно
выделить два основных подхода к трактовке сущности, содержания и
возможности управления корпоративной культурой: феноменологический
и рационально-прагматический.
Сторонники феноменологического подхода (А. Петтигрю, М. Луис,
С. Робинс и др.) считают организационную культуру самой сущностью
организации и считают едва ли возможным управлять ею. В рамках этого
подхода культура рассматривается как фактор, который обеспечивает
направленность непротиворечивого восприятия действительности и
поведения людей, и анализируется через интерпретацию ее проявлений.
Согласно концепции А. Петтигрю, корпоративная культура не поддается
манипулированию со стороны руководства, но сама определяет стиль и
характер лидерства. Трансформация всегда занимает длительно по
времени и опосредованно, и задача управления сводится к тому, чтобы
совместить цели отдельных лиц и организаций, причем первые имеют
большее значение, поскольку, по сути, создают вторые. [13, с. 729-733].
15
Рационально-прагматический подход основан на возможности и
необходимости целенаправленного воздействия на корпоративную
культуру с целью повышения корпоративной эффективности. По мнению
сторонников этого подхода, корпоративная культура изменчива и способна
регулировать поведение сотрудников в организации. С одной стороны, это
инструмент повышения эффективности организации, а с другой стороны,
это управляемый процесс, который можно ориентировать в ту или иную
сторону в зависимости от преследуемых целей. Сторонники этой
концепции (Э. Шеин, И. Ансофф и др.) считают, что умение создавать и
управлять культурой является главным качеством лидера. На наш взгляд,
рационально-прагматический подход определяет целесообразность
изучения корпоративной культуры компаний и может служить основой
для написания данной диссертации.
Готова согласиться с представителями и первого подхода, и второго
и готова предложить третий вариант, когда внедрение и сопровождение
организационной культурой считается одним из основных качеств лидера,
а также и изменение организации изнутри через влияние на
организационную культуру.
Ученые, изучающие взаимосвязь между корпоративной культурой и
эффективностью сотрудников, выделяют следующие черты сильной
корпоративной культуры:
повышение мотивации и лояльности сотрудников;
связь и обмен информацией между сотрудниками и
подразделениями;
объединение процессов и ресурсов внутри организации и
адаптация к внешней среде.
Благодаря сильной корпоративной культуре сотрудники организации
становятся командой, объединенной готовностью решать задачи,
поставленные руководством компании, благодаря реализации личных
16
целей каждого сотрудника. В условиях экономической нестабильности
внутренняя сплоченность и нацеленность на общий результат становятся
для компании мощным ресурсом, который формирует новое отношение к
качеству выполняемой работы. Когда забота о продукте и клиентах
становится основной ценностью сотрудников, потребители обретают
уверенность в своем выборе и склонны доверять компании даже в самых
неблагоприятных внешних условиях. Таким образом, корпоративная
культура повышает у каждого сотрудника чувство ответственности за
качество продукции и услуг и способствует повышению
конкурентоспособности организации на рынке [23, с. 24].
Помимо вышеперечисленного важным фактором повышения
эффективности организации является социально-психологический климат
в компании. Исследователи отмечают, что если в организации заложена
основа для реализации потенциала сотрудников, установлены удобные и
эффективные правила взаимодействия, а система мотивации способствует
повышению квалификации и постоянному развитию, то предприятие
получает сильную отдачу от сотрудников и повышает производительность
труда. Важно, чтобы организационная культура позволяла компании
развиваться, быть успешной, формировать команду и сохранять ценные
кадры даже в сложной экономической и политической ситуации в стране
[23, с. 36].
Соглашаясь с тем, что значимое место и высокую роль
корпоративной культуры в системе управления организацией,
исследователи выделяют основные факторы, содействующие
формированию и становлению сильной корпоративной культуры:
Личность руководителя. Фактор является наиболее значимым
на начальных этапах развития компании, поскольку устанавливает
фундаментальные нормы и ценности, определяет философию и цели
развития;
17
Нормы и требования среды. Очерчивают определенные
границы в деятельности организации, которые будут отражаться на выборе
способов достижения целей и мышлении сотрудников при активной
деятельности организации;
Сфера бизнеса и используемые инновационные технологии.
Оказывают влияние за счет внедрения определенных стандартов,
использования нормативно-правовых документов, требования знаний
специфики деятельности, необходимой для получения высокого
результата;
Этапы развития организации. Формируют авторитет и
надежность организации, эффективность принятой философии и
ценностей, гибкость и открытость [23, с. 48].
Таким образом, на том или ином этапе жизни организации
корпоративной культуре будет отводиться значимое место в общей
системе управления организацией. Одна из концепций, отражающая
вовлеченность корпоративной культуры в систему управления основными
направлениями деятельности организации, представлена в работах М. В.
Селиванова (приложение 2) [23, с. 34].
Эти факторы во многом определяют эффективность управления и
вовлеченность персонала, исходя из осознания каждым работником уровня
личного вклада в общий результат и важности выполняемой работы.
Создавая условия для эффективной командной работы, постоянного
развития и роста сотрудников, компания должна определять компетенции
таким образом, чтобы сотрудники:
1) преобразовывать стратегию и цели организации в
индивидуальные цели сотрудников;
2) самостоятельно решать задачи, разрабатывать планы и
находить пути достижения целей;
18
3) проводить анализ полученных результатов и принимать за них
ответственность;
4) обладать полномочиями для решения возникающих проблем;
5) активно искать возможности для развития компетенций и
получения полезного опыта;
6) обмениваться информацией, знаниями и опытом внутри
команды [16, с. 82-85].
Важным результатом соблюдения вышеуказанных принципов
является формирование корпоративной культуры, основанной на
приверженности сотрудников организации общему делу, то есть
идентификации со своей компанией и следовании ее принципам и
устремлениям. Основными составляющими корпоративной культуры,
формирующими приверженность сотрудников компании, являются:
Интеграция – принятие сотрудниками целей организации как
своих личных;
Лояльность – привязанность и эмоциональная включенность
сотрудников к организации, желание оставаться ее частью;
Вовлеченность – активное желание сотрудников
самостоятельно прилагать максимальные усилия для достижения целей
организации.
Поэтому роль сильной корпоративной культуры в системе
управления организации заключается в создании у сотрудников чувства
сопричастности и приверженности, поощрении инициативы и признании
личного потенциала, активизации общения и создании приятного фона для
эффективной работы. Благодаря развитой корпоративной культуре каждый
сотрудник чувствует себя вовлеченным в коммуникативные процессы,
настроенным и принятым коллективом, мотивированным на реализацию
своего потенциала и достижение максимальных результатов внутри
организации. Воздействуя на все структурные элементы организации через
19
встроенную систему ценностей, норм и правил, корпоративная культура
регулирует межличностные и трудовые отношения сотрудников, повышая
эффективность организации в целом. Именно поэтому в современных
моделях управления человеческим капиталом в компании исследователи
отводят центральное место корпоративной культуре.
1.2 Специфика организационной культуры и способы её
оценки
Существует широкое мнение, что организационная культура влияет
на многие аспекты деятельности организации. Тем не менее,
доказательства этих отношений трудно найти. В отличие от активности
сотрудников, вклад которых является многочисленным и заметным,
влияние культуры остается здравым смыслом, а не научной концепцией.
Целью настоящего исследования является показать, что организационная
культура имеет прогностическую связь при взаимодействии с партнерами
организации.
На формирование организационной культуры влияет множество
факторов, начиная от кадровой политики организации и до определения
количества собраний в отделе или увольнений сотрудников в месяц,
поскольку данная процедура влечет за собой неизбежное изменение
климата в коллективе.
Кадровая политика организации может определяться рядом
факторов, которые в свою очередь можно разделить на внутренние и
внешние. Первые будут охватывать: структуру, цели, местонахождение,
финансовое состояние, внутреннюю корпоративную культуру, морально-
психологический климат. К последним относятся в данном случае:
трудовое право, отношения с профсоюзами, перспективы развития рынка
труда и т. д.
20
Из предыдущего пункта плавно вытекает кадровое планирование,
которое решает задачу обеспечения организации необходимым
количеством и качеством кадров. Кадровое планирование необходимо для
определения количества требуемых рабочих, их квалификации, когда и где
они могут понадобиться: каковы условия найма новых сотрудников, как
использовать персонал в соответствии с его потенциалом и т.д.
Подбор персонала и его адаптация должны содержать в себе
несколько составляющих:
1) привлечение персонала;
2) детализация требований к вакантной должности;
3) подбор кандидатов;
4) отбор в соответствии с требованиями организации;
5) задействование кадров (прием на работу);
6) дальнейшее управление мотивацией кадров.
Нужно осознавать, что реализация всех вышеперечисленных пунктов
в действительности очень энерго- и ресурсозатратна, в связи с этим не все
работодатели идут по этому пути и выполняются лишь некоторые пункты.
Управление мотивацией и стимулированием труда способствует
повышению производительности труда каждого работника и
эффективности всего производства, обеспечивает планомерный
профессиональный рост и сохраняет у персонала собственную
организованность.
Корпоративная культура – это совокупность наиболее важных
позиций, занимаемых членами организации и выражающихся в ценностях,
которыми руководствуется организация, задающих ориентиры поведения и
действий для сотрудников. Создателем организационной культуры обычно
является руководитель организации, но ее представителями являются все
сотрудники организации. Организатором работы по формированию и
продвижению корпоративной культуры обычно являются специалисты по
21
управлению персоналом совместно со службой по связям с
общественностью. Безусловно, что только при условии принятия
ценностей организации они будут реально исполняться. На формирование
и развитие корпоративной культуры в организациях также влияют:
национально-культурные аспекты, государственный менталитет,
законодательство и идеология, наличие и масштаб конкурентной среды,
внутренний и внешний стиль компании и др. Исследователи также
отмечают, что корпоративная культура в разных государствах
формируется под влиянием ряда социальных факторов, отражающих
национальные и ментальные различия между культурами этих стран:
нормы социального взаимодействия субъектов экономической
деятельности;
предпочитаемые организационные формы экономической
деятельности;
мотивация и отношение к труду;
отношение к собственности и богатству;
нормы и общественное отношение к предпринимательской
деятельности;
степень восприимчивости к зарубежному экономическому
опыту;
предпочтения к индивидуальной или групповой деятельности
[15, с. 74-74].
Для наглядности основные компоненты корпоративной культуры
приведены ниже в виде схемы (рис. 1).