35
мнений.
Стиль руководства также рассматривается многими авторами как фак-
тор, формирующий функциональные состояния работников. Изложенные в
этом разделе положения - это импульс к тому, чтобы находить необходимые
решения и предвидеть позитивные или негативные последствия управленче-
ских решений.
Когда руководитель постоянно использует только один стиль управле-
ния, то он должен установить, каковы внешние формы проявления того или
иного стиля, а это практически невозможно. Нельзя определенный управлен-
ческий стиль приспособить к любой ситуации, так как разные ситуации тре-
буют различных решений (различного поведения). В этом случае сотрудники
ожидают от руководителя различного поведения в разных ситуациях.
Например, работники готовы спокойно воспринимать авторитарный стиль
руководства в экстремальной ситуации и не приемлют его при нормальном
ходе работы. В противном случае возникает фрустрация и, как следствие,
стресс.
Руководитель, у которого на первом месте рост производства продук-
ции, демонстрирует иные способы поведения, чем тот, который проявляет
заинтересованность в удовлетворенности интересов своих сотрудников. Лю-
ди, работающие только из-за зарплаты, предъявляют к своему руководителю
иные требования, чем те, которые проявляют заинтересованность в достиже-
нии конечного результата и мотивированы «внутренне действующими фак-
торами. Неучет изложенных факторов приводит к снижению заинтересован-
ности в труде и неблагоприятным функциональным состояниям в труде.
Далее рассмотрим индивидуальные характеристики устойчивости к
риску формирования неблагоприятных функциональных состояний в произ-
водственных условиях.
К наиболее известным физиологическим особенностям, определяющим
риск неблагоприятных функциональных состояний относят тип нервной си-
36
стемы. Менее устойчивы к стрессу люди со слабым типом нервной системы.
Люди с сильной нервной системой не устойчивы к монотонии. У типов лич-
ности по слабости нервной системы снижена адаптация к воздействию стрес-
соров. Факторы, вызывающие стресс, воздействуя на психику постоянно, у
людей со слабой нервной системой приводят к дезорганизации деятельности,
переутомлению, стрессу и даже развитию неврозов, нарушению вегетатив-
ных и психических функций.
Связаны с типом нервной системы темпераментные особенности. От-
мечено, что меланхоликов стрессовые реакции связаны с возбужденным со-
стоянием, с бурными эмоциями испуга, тревоги, фобии. Для них может быть
характерна невротическая тревожность, общая нервозность и стрессовые
проявления типа бессонницы, соматических заболеваний.
Типичная стрессовая реакция холериков — это страх неудачи, гнев, бо-
язнь потери контроля, страх совершения ошибки. «Сила возбуждения этого
темперамента отражает работоспособность нервной клетки. Она проявляется
в функциональной выносливости, т. е., в способности выдерживать длитель-
ное или кратковременное, но сильное возбуждение, не переходя при этом в
противоположное состояние торможения».
Флегматичный темперамент в стрессовых ситуациях проявляется сни-
жением обмена веществ и активность желез внутренней секреции, в частно-
сти щитовидной железы. Возможны вегетативные нарушения, повышение
содержание сахара и холестерина в крови. Сила торможения людей этого ти-
па проявляется как функциональная работоспособность нервной системы,
при реализации торможения проявляется в способности к образованию раз-
личных тормозных условий реакций, таких как угасание и дифференцировка.
В стрессовых ситуациях у флегматиков может нарушаться режим питания,
встречается состояние вялости, пересыпания, затрудненной умственной дея-
тельности.
Что касается сангвиников, то сильная нервная система позволяет им
37
легче всех справляться со стрессом. Уравновешенность этого вида темпера-
мента проявляется как равновесие процессов возбуждения и торможения.
Отношение силы обоих процессов решает, является ли данный индивид
уравновешенным или неуравновешенным, когда сила одного процесса пре-
восходит силу другого. Однако они не устойчивы к монотонии, с трудом ее
переносят, поскольку для них характерна подвижность нервных процессов
проявляется в быстроте перехода одного нервного процесса в другой. По-
движность не'рвных процессов проявляется в способности к изменению по-
ведения в соответствии с изменяющимися условиями жизни. Мерой этого
свойства нервной сисаемы является быстрота перехода от одного действия к
другому, от пассивного состояния к активному, и наоборот.
Умение справляться со стрессом зависит от того, насколько професси-
онал подготовлен к выполнению деятельности, а также как он относится к
требованиям труда, предъявляемым работодателем. Работники, с трудом
преодолевающие жизненные испытания, чувствуют, что часто оказываются
во власти непредвиденных ситуаций. Часть людей рождаются с «удобным
темпераментом», хорошими способностями к «преодолению». Другие люди
постепенно их нарабатывают и постоянно развивают.
К этим особенностям относятся следующие качества: настойчивость;
умение «качественно» общаться; рациональное осмысление своих поступков;
умение принимать решения организованность; умение создать свой круг об-
щения.
В связи с вышеизложенными особенностями реагирования людей с
разными темпераментами на сложные ситуации, обратимся к еще одному
стрессовому фактору - стиль управления в организации.
Проведенные психологические исследования показывают роль стиля
управления в формировании функциональных состояний у работников. Не-
возможно предписать четкие правила поведения руководителя, хотя в тече-
ние десятилетий проводилось интенсивное изучение действия различных ме-
38
тодов управления, формирующих высокий уровень работоспособности. Из-
вестным является противопоставление стилей руководства, которые выдви-
гают на первый план интересы сотрудников или цели производства. Опреде-
ленный стиль управления может характеризоваться различным стилем пове-
дения. В качестве примера может служить краткое изложение недавно про-
веденного научного эксперимента, в процессе которого устанавливалась
связь различных способов поведения с двумя принципиально различными
способами измерения поведения. Степень учета личностных интересов со-
трудников повышает работоспособность на фоне состояния удовлетворенно-
сти. Степень планирующего, целеполагающего и критического поведения
снижает удовлетворенность и повышает риск стрессового состояния. В этом
случае не учитывающий интересы сотрудников руководитель требует от них
больше, чем это возможно. Он критикует их в присутствии других лиц, не
обращает внимания на их чувства, иронизирует над их ошибками, занижает
их самооценку, чувство уверенности, действуя по своему усмотрению, без
учета мнения сотрудников. Он отказывается принимать их предложения или
объяснять им происходящие процессы. Текучесть кадров вследствие состоя-
ния фрустрации повышается.
Этому стилю, считает Шредер, противостоит руководитель, строящий
свою деятельность с учетом интересов сотрудников. Он придает большое
значение вознаграждению и поддержке: предпринимает усилия к тому, что-
бы хорошие результаты труда вознаграждались, не скупится на похвалу. По-
стоянно подчеркивает, насколько важно чувство удовлетворения при обще-
нии сотрудников между собой, и способствует тому, чтобы у них были хо-
рошие отношения и с вышестоящими коллегами. Он также работает над уси-
лением чувства самоуважения своих сотрудников. Общаясь с ними, как с
равными, он создает приятную атмосферу при беседах, К нему всегда можно
обратиться с любым вопросом. Кроме того, он постоянно готов претворять в
дела. Это повышает заинтересованность и, как следствие, снижает утомле-
39
ние, монотонность труда, повышает работоспособность.
1.3 Пути оптимизации состояний работоспособности субъекта труда
Таким образом, в качестве рекомендации улучшения функционального
состояния работника посредством организации труда можно назвать беспри-
страстное принятие и регистрацию поступающих замечаний. Важно, чтобы
руководитель показал с помощью новых формулировок или повторения ар-
гументов, что он понимает точку зрения сотрудника, приводил возможные
аргументы и контраргументы деловито и без собственной оценки прозвучав-
ших упреков.
Говоря о мотивации, назовем, прежде всего, те факторы, которые
напрямую воздействуют на настроение и состояние работоспособности. Осо-
бенно важно для руководителя знать привлекательность той или иной дея-
тельности для сотрудников, чтобы снижать утомление.
С точки зрения психологии самым благоприятным было бы, чтобы
каждый сотрудник работал тогда, когда ему это удобно, и делал то, что хо-
чет, но это далеко не всегда возможно. Хорошим изобретением, которое осо-
бенно отвечает учету потребностей, является гибкий график рабочего време-
ни. В общественных дискуссиях это зачастую игнорируется как аргумент.
Однако уже есть фирмы, руководство которых давно ввело гибкий график с
целью смягчения проблемы интенсивности труда и снижения работоспособ-
ности.
Виды деятельности различаются наряду с прочим и тем, насколько че-
ловек может сам распределять свою работу. Одной из возможностей предо-
ставить сотруднику право работать в соответствии со своими пожеланиями
могло бы быть, например, согласование с ним определенных конечных це-
лей. При этом у него была бы возможность самому определять последова-
тельность отдельных шагов рабочего процесса.
40
Каждому знакомо чувство, что иногда хочется больше двигаться и про-
являть активность, а иногда просто спокойно сидеть и сконцентрироваться на
работе. И то, и другое совершается намного эффективнее и дает большее
чувство удовлетворения, если той или иной потребности соответствует и ха-
рактер деятельности.
Если руководитель как-нибудь (причем по договоренности с сотрудни-
ками) сделает некий срез рабочих мест в соответствии с отношением к ним
самих сотрудников, то при определенных обстоятельствах он получит воз-
можность содействовать чувству удовлетворенности того или иного члена
коллектива с помощью внесения небольших изменений в организацию труда,
чтобы она стала более целесообразной в плане снижения утомления.
Роль мотивации в снижении риска неблагоприятных состояний заклю-
чается в том, что внешние стимулы, такие, как вознаграждение, доплата за
сложные условия труда, выражение признательности создают возможность
улучшить уровень удовлетворенности. Делегирование ответственности тоже
является неплохой возможностью избежать зависимости от желания или не-
желания работать. Перенос внимания с рутины, снижение монотонности тру-
да достигается за счет этого фактора
17
.
Выводы по главе 1
Неблагоприятные функциональные состояния, переживаемые в труде,
связаны с разрушительным влиянием, как на самих работников, так и на ор-
ганизацию в целом. В связи с этим кадровые подразделения должны учиты-
вать состояние работника, отслеживать те, которые ведут к стрессам. На со-
стояние стресса работник реагирует психологическими или физиологически-
ми изменениями. Причинами стрессов являются перегрузка рабочими обя-
занностями, напряженность на рабочем месте, а также недостаточная загруз-
ка и неудовлетворенность работника, возможный конфликт профессиональ-
17
Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 528 с.
41
ных ролей и другие факторы. Необходимость работать в нестабильной эко-
номической обстановке является причиной состояния стресса. Особенности
корпоративной культуры в некоторых организациях могут привести к тому,
что стрессовое состояние персонала становится перманентным.
Без научно обоснованного вмешательства в производственный процесс
изменить условия труда таким образом, чтобы они способствовали сниже-
нию риска возникновения неблагоприятных функциональных состояний, не
представляется возможным. Соблюдение требований технической эстетики
при оформлении интерьеров и организации рабочих мест, строгое соблюде-
ние санитарно-гигиенических условий служит улучшению условий труда на
производственном предприятии, снижению риска формирования неблаго-
приятных производственных функциональных состояний. В этой связи осо-
бенно важно изучать психологические закономерности организации труда,
его гуманизации и достижения оптимальной организации.
42
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ РАБОТНИКОВ ООО
«ВИТЯЗЬ»
2.1 База и методы исследования
На основании теоретического изучения психолого-педагогической ли-
тературы по вопросу исследования факторов, влияющих на возникновение
неблагоприятных функциональных состояний в деятельности производ-
ственной сферы нами была поставлена задача - изучить неблагоприятные
функциональные состояния, а именно утомление и его проявления в форме
снижения работоспособности и ухудшения настроения, а также связь этих
признаков с такими внешними факторами как социальнопсихологический
климат и особенности взаимоотношений в коллективе, и с такими внутрен-
ними факторами, как свойства темперамента и тип высшей нервной деятель-
ности работников.
В целях получения достоверных сведений об уровне функциональных
состояний работников и факторах, влияющих на возникновение неблагопри-
ятных состояний работников производственной сферы, нами были использо-
ваны следующие методики:
Анкетирование с целью изучения функциональных состояний
Методика диагностики самооценки психических состояний Г. Айзенка;
Методика экспресс - диагностики свойств нервной системы по психо-
моторным показателям Е.П. Ильина (теппинг тест);
Методика диагностики темперамента Я. Стреляу;
Методика по изучению социально-психологического климата в трудо-
вом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.
Исследование проводилось на предприятии ООО «ВИТЯЗЬ» В иссле-
довании принимали участие 30 человек - 14 мужчин и 16 женщины в воз-
расте от 19 до 59 лет со средним образованием.
С целью изучения проявлений неблагоприятных функциональных со-
43
стояний нами было проведено анкетирование сотрудников в процессе их дея-
тельности.
Анкетирование включало в себя 10 вопросов с вариантами ответов. Ис-
следование проводилось индивидуально.
Результаты анкетирования оценивались по следующим критериям:
точность выполнения работы; однообразие, выполняемой работы; возникно-
вение чувства усталости; уровень сплочённости коллектива. Мы исходили из
того, что точность выполнения работы со снижением работоспособности па-
дает. Также принималось в расчет, что однообразие выполняемой работы
может быть свидетельством такого функционального состояния как моното-
ния.
Инструкция: «Прочитайте вопросы и выберите наиболее подходящий
для вас вариант ответа. Впишите свой ответ в открытые вопросы».
Были предложены следующие вопросы:
1. Когда в вашей работе случаются ошибки? Чаще в первой половине
дня или второй ___________________________________________
2. Зависит ли темп и точность выполнения вашей работы от настрое-
ния и физического состояния?
а) да;
в) нет.
3. В какую часть смены это проявляется _______________
4. Считаете ли вы свою работу однообраз-
ной? а) да в) нет
5. В какое время это проявляется в большей степени? ____________
6. Через сколько часов работы у вас возникает чувство усталости по-
сле работы? _______________
7. Чувство усталости выражается в ухудшении физического состоя-
ния? а) да;
б) нет.
44
8. Оцениваете ли состояние коллектива как благоприятное? ______
9. В какое время смены наиболее вероятны конфликты с
сотрудниками? __________________________________
10. Часто ли вы встречаетесь с коллегами по работе в свободное вре-
мя? а) да
в) нет
С целью изучения психических состояний нами была проведена мето-
дика диагностики психических состояний (по Г. Айзенку).
Данная методика представляет собой 40 описаний психических состо-
яний, которые испытуемые оценивают по степени применения к ним; подхо-
дят, но не очень; или совсем не подходят ему представленные утверждения.
Исследование проводится индивидуально.
Испытуемым была дана следующая инструкция: «Предлагаем Вам
описание различных психических состояний. Если это состояние очень
подходит Вам, то за ответ ставится 2 балла; если подходит, но не очень, то 1
балл; если совсем не подходит - то 0 баллов».
Затем подсчитывалась сумма баллов за каждые из 4-х групп вопросов:
I- 10 вопросы тревожность;
II- 20 вопросы фрустрация;
21-30 вопросы агрессивность;
31-40 вопросы ригидность.
Автор дает следующие интерпретации основных понятий. Ригидность -
представляет собой стремление сохранять стереотипы и установки, типичные
способы мышления, проявляется в качестве неспособности изменения лич-
ной точки зрения. Ригидность проявляется, как затруднённость до полной не-
способности изменять намеченную человеком программу деятельности в си-
туации объективно требующей перестройки деятельности.
Тревожность - состояние беспокойства, которое личность испытывает в
условиях ожидания неизвестных событий. Факторами проявления являются