36
Ресурсы фирмы
Физический и денежный
капитал
Физический и денежный
капитал.
Человеческие ресурсы
Расходы на персонал
Прямые затраты
Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на
фирму
Денежный стимул
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
Расходы на обучение
Минимальные
Определяются по принципу
«затраты-выгода»
Форма обучения
На рабочем месте
Вне фирмы, включая общее
образование
Социальная инфраструктура
Отсутствует
Формируются отдельные
компоненты по принципу
«затраты-выгода »
Стиль руководства
Авторитарный
Определяется ситуацией
Организация труда
Индивидуальная
Индивидуальная
Групповая
Регламентация исполнителя
Жесткая
Разная степень свободы в
организации труда
Мотивация к труду
Индивидуальная
Сочетание морально-
экономических стимулов,
использование различных
мотивов деятельности
Горизонт (сроки)
планирования
Краткосрочный
Период жизненного цикла
человеческих ресурсов
Функции кадровых служб
Преимущественно учетные
Преимущественно
аналитические
Источник: [1,с 8]
Если сравнить классические, традиционные методы управления
персоналом с современными, то можно отметить как позитивные , так и
негативные стороны обеих систем. И задача грамотного руководителя
найти компромисс между ними, апробировать новые методики, отобрать
для своей работы те элементы, которые рентабельны на его предприятии.
37
В подходах к работе с персоналом наблюдается глобальная смена
векторов трудовой деятельности: от просто автоматических до
осознанных, от центробежных до центростремительных составляющих
методик управления персоналом.
Такая векторная направленность в управлении персоналом привела к
современному состоянию менеджмента в организации. На сегодняшний
день управление персоналом часто базируется на постулатах « школы
научного управления», в которых одним из главных принципов является «
минимизация вложений в наемную школу».
[1c.9]
Несмотря на разночтения определения функций управления
персоналом, существует возможность проанализировать и
классифицировать некоторые из подходов.
1) Институциональный подход.
С точки зрения этого подхода управление персоналом
рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов,
среди которых чаще всего выделяют специализированные службы
управления персоналом, линейных и высших руководителей,
выполняющих функцию управления по отношению к своим
подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического
развития организации и выполнение тактических задач по наиболее
эффективному использованию занятых на предприятии сотрудников.
[15, с.12]
2) Содержательный (функциональный) подход.
Этот подход основывается на выделении функций управления
персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации,
определяет, какие действия должны быть осуществлены для того, чтобы
достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который
38
акцентирует внимание на том, что конкретно может дать управление
персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении
персоналом как об особом виде деятельности, имеющей свое
специфическое содержание.
[15, с.13]
3) Организационный подход.
С точки зрения этого подхода управление персоналом можно
определить как комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии
объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии,
инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.
[15, с. 14]
В связи с этим рассматривается метод, полагающий объектом
системы управления персоналом процесс целенаправленного
взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности руководителей
и персонала. Этот подход определяет систему управления как единое
целое субъекта и объекта управления. При этом объектом управления
выступают социальные отношения, процессы, группы, а также
социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные
отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в
реализации ресурсов.
[35,с.36; 37, с.129].
Резюмируя вышесказанное, можно говорить об управлении
персоналом как системе, которая имеет подсистемы: объект и субъект
управления, априори связанных между собой управленческими,
производственными, межличностными отношениями.
39
Прерогатива персонала заключается в том, что он - целостная
система конкретных людей со своими стремлениями, проблемами,
желаниями, связанными как с производственной деятельностью, так и с
повседневной жизнью. И эти его характеристики грамотному
руководителю нельзя игнорировать .
Рассмотрим, какие аспекты присущи учению об управлении персоналом.
1) Технико-экономический:
– отражает уровень развития конкретного производства,
особенности используемых в нем техники и технологий,
производственные условия труда.
2) Организационно-экономический:
– содержит вопросы, связанные с планированием численности и
состава сотрудников, моральным и материальным стимулированием,
рациональным использованием рабочего времени.
3) Правовой:
− содержит вопросы соблюдения трудового законодательства.
4) Социально-психологический:
– отражает вопросы социально-психологической основы
управления персоналом, внедрения различных социологических и
психологических элементов в процесс работы предприятия.
5) Педагогический:
– предполагает решение вопросов, связанных с разрешением
конфликтов внутри коллектива, с наставничеством.
[39, с. 54]
Применение инноваций в области управления персоналом является
концептуальным, имеющим векторную направленность взглядов на
содержание и основные принципы.
40
Разберем, на какие элементы можно подразделить систему
управления персоналом:
● определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
организации;
● формирование численного и качественного состава кадров (набор,
отбор и расстановка персонала);
● кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала,
условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации,
оценку персонала и его деятельности);
● систему общей и профессиональной подготовки кадров;
● адаптацию работников на предприятии;
● оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути
повышения производительности труда и т.д.);
● оценку деятельности и аттестацию кадров;
● систему развития кадров (обучение, планирование трудовой
карьеры и т.д.);
● формирование кадрового резерва;
● организационную культуру фирмы, а также межличностные
отношения между работниками и руководством организации.
[ 27; 33; 39].
Система управления персоналом де-факто является
основополагающей составляющей прогрессивного развития любой
организации.
Принципы построения системы управления персоналом приведены в
таблице 3 (см.приложение 1).
Работа с персоналом – это индивидуальная работа с каждым
членом коллектива. При этом принимается во внимание весь спектр
проблем, как производственных, так и бытовых. Вся работа должна быть
перманентной. и курироваться службой управления персоналом.
41
В условиях интенсификации производства многие предприятия
стали возвращаться к опыту менторства, которое практиковалось раньше.
Это объясняется тем, что обучение профессии без отрыва от производства
не приносит предприятию больших издержек и должно быстрее
окупиться в будущем, так как квалифицированный специалист будет
знаком с производством не понаслышке. Это должно превалировать в
работе всего управленческого аппарата.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует
сделать акцент на целевом обеспечении общих функций управления с
учетом их тенденций, которые действуют на всех уровнях управления:
● планирование результатов деятельности и способы их реализации;
● получение информации о прогрессе или регрессе результатов;
● распределение финансовых ресурсов между всеми полноправными
подразделениями;
итерация..
Перед тем, как начать добиваться позитивного результата в управлении
персоналом, руководством должны быть сформулированы перспективные
цели.
Служба управления персоналом решает ряд конкретных задач:
разработка кадровой политики, оформление трудовых взаимоотношений:
набор, условия принятия на работу, определение требований к кандидатам
не замещение вакантных должностей, проведение собеседования,
аттестации, планирование карьеры сотрудников, подготовка,
переподготовка и повышение квалификации, анализ
оснащенности рабочего места в соответствии с ТК РФ, тенденции в
производственных процессах, оценка результативности труда
сотрудников, стимулирование, разрешение конфликтов и т.д.
Структура управления предприятием дает представление о её
подразделениях, службах и отдельных сотрудниках. Большую часть
организационных структур механистического (бюрократического) типа
42
можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные
структуры. Функциональные структуры базируются на основе отбора
работников в отделы по функциональному признаку; дивизионные
структуры – по географическому или продуктовому признаку.
При этом форма организации должна опираться на три базовых блока,
каждый из которых отвечает одному из требований:
для обеспечения эффективности работы - блок «устойчивости»; для
осуществления регулярной обновляемости - блок «предприимчивости»;
для обеспечения профилактики окостенения - блок «ломки привычек»
(систематическое переключение внимания персонала на новые задачи)
[8,с.45].
Прерогатива службы управления персоналом в общей системе
управления предприятием определяется местом и ролью каждого
специализированного подразделения по управлению персоналом и
организационным статусом его руководителя, который должен
подтверждаться перечнем полномочий, основанных на ТК РФ и
документально закрепленных.
Во главе службы управления персоналом стоит директор,
менеджер или зам. директора по кадрам. На каждого работника
разрабатывается должностная инструкция, заключаются трудовые
договора.
Таким образом, чтобы на предприятии не возник процесс рецессии,
главные аспекты работы новых служб управления персоналом, которые
создаются на базе традиционных (отдел кадров, отдел организации труда
и заработной платы) в условиях конъюнктуры рынка должны
заключаться в ее компетенции при реализации современной кадровой
политики с привлечением к работе менеджеров по управлению
персоналом. Кадровым службам присущи тенденции унифицирования,
что способствует росту их авторитета у сотрудников.
43
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СИСТЕМЫ
ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ КУЗНЕЧНОГО ЦЕХА
44
2.1 Исходные данные
Электроприемники кузнечного цеха представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Электроприемники кузнечного цеха
Номер на
плане
Наименование электроприемника
Р
уст
,
кВт
Kи
cosϕ
1,30
Кран-балка, ПВ=40 %
40
0,15
0,50
18
Пресс
60
0,12
0,65
2…5
Фрезерный станок
8
0,12
0,40
6…8,10
Трубогибочный станок
10
0,12
0,40
9,26
Шлифовальный станок
6
0,14
0,40
12…14,24
Сварочный трансформатор, ПВ=25 %
20
0,2
0,30
35
Вентилятор
12
0,12
0,40
15,27
Сушильный шкаф
40
0,65
1,00
16,17,31,32
Закалочная печь
30
0,65
1,00
19…23,25
Токарный станок
18
0,12
0,40
11,37
Сверлильный станок
4
0,12
0,40
28,29
Электрованна
26
0,7
0,98
34,36
Электромолот
22
0,12
0,40
38
Поворотный кран
6
0,15
0,40
33,40
Вентилятор горна
10
0,65
0,80
35
Обдирочный станок
24
0,12
0,40
39
Нагревательная плита
14
0,65
1,00
2.2 Расчёт электрических нагрузок по электроприемникам
45
Расчетные нагрузки определяются с помощью коэффициентов
использования (К
u
) и расчетной мощности (К
р
) [4].
Среднесменные мощности рассчитываются по формулам:
Рс = Ки•Рн, кВт ; (1.1)
Qс = Рс•tg
, (кВар) ; (1.2)
22
сс
QРSс
, кВ·А (1.3)
где Ки – коэффициент использования активной мощности[4];
Рр = Рс•Кр=Рн•Ки •Кр , кВт; (1.4)
где Кр
– коэффициент расчетной нагрузки.
Максимальная реактивная мощность определяется:
при n
э
>10 Q
р
=Q
см,
(1.5)
где Qс=Рс •tg
, n
э
– эффективное число приемников.
Здесь индекс с означает среднюю нагрузку за наиболее загруженную
смену.
В выражении (1.4) К
р
определяется из справочных данных [4].
Величина n
э
– эффективное (приведенное) число электроприемников.
2
2
н
н
э
Р
Р
n
, (1.6)
В качестве примера рассчитаем среднесменную мощность кран-балки
№1, (повторно-кратковременный режим работы), для этого приведем его
паспортную мощность к длительному режиму работы:
Рн = Рп •
ПВ (1.7)
где Рн- приведенная к длительному режиму работы паспортная мощности
приемника;
Рп - паспортная мощность приемника,
ПВ - продолжительность включения в относительных единицах
Рн = 40
=25,28 кВт
Среднесменную активную мощность определим по формуле