76
«Энергия» заведена индивидуальная характеристика, которая хранится в
общей картотеке отдела кадров;
● индивидуальный подход к каждому сотруднику обеспечивается
способностью руководства к интеграции внутри коллектива.
● возрождение метода менторства способствует
профессиональному росту сотрудников;
● дифференцированная оплата труда позволяет связывать ее с
эффективностью трудовой деятельности сотрудника;
● планирование работы персонала на основе диалектики позволяет
прогнозировать количество и качество требуемых кадровых ресурсов, не
приводя к их диспропорции.
Для оптимизации производственных процессов и улучшению
микроклимата в коллективе активно применяются методы нивелирования
и итерации.
В работе руководства ООО «Энергия» в последнее время стали
превалировать современные разработки в области компьютерных
технологий.
Вся кадровая информация на их основе сконцентрирована в блок
«Управление персоналом». Эта программа дает возможность оптимально
координировать симбиоз персонала и руководства. На базе данных
заложенных в программе, производится подбор кадров на вакантную
должность, анализ соответствия конкретного работника требованиям
предприятия, формирование перспективного плана работы предприятия.
Для поиска сотрудников чаще стали использовать интернет -
технологии, с помощью которых можно ознакомиться с текущей
информацией на сайтах кадровых агентств.
Самые оптимальные моменты использования интернета - скорость,
общедоступность и бесплатность информации. Кроме того, они также
дают возможность более подробно сформулировать запрос и требования к
77
кандидатам, нежели объявление в печати. Это повышает качество поиска
и позволяет быстро и эффективно решить возникшие проблемы, когда
надо срочно найти специалиста необходимого профиля.
Кроме того, интернет дает возможность расширить штат ООО
«Энергия» за счет привлечения поставщиков и заказчиков из других
регионов, что приводит к экономии рабочего времени, а значит и к
повышению производительности труда.( см. приложение 3)
К позитивным составляющим производственного процесса,
основанных на применении информационных технологий, можно отнести:
● онлайн - взаимодействие для решения задач в области кадрового
менеджмента при удаленном доступе (собеседование через Skype,
заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий
персональных документов и бланков договоров, заключенных с
поставщиками и заказчиками, проведение производственных совещаний )
● лидогенерация;
● создание баз данных учета и контроля кадровой статистики
(трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества и
количества персонала );
За 2017г. использование инновационных технологий ООО «
Энергия» способствовало заключению нескольких выгодных контрактов
на основе тендера. В том числе с ПАО « ПОЧТА – БАНК» на сумму
678 007руб. Договор на оказание услуг был заключен 18.10 2017г., дата
окончания исполнения 15.12.2017г.
Таким образом, внедрение технологических процессов в
управление кадрами ООО «Энергия» позволяет позитивно решать многие
производственные задачи, создавая при этом новые возможности, в том
числе:
для руководства:
● уменьшение трудозатрат для многих видов работы с кадрами;
78
● значительное сокращение временного отрезка для принятия
решений и контроля за их исполнением;
для менеджеров по персоналу:
● способствование развитию когнитивности у сотрудников с целью
дальнейшей оптимизации работы;
● поддержка их «личных кабинетов», где возможен быстрый и
точный доступ к получению информации как о работе;
● помощь в совершенствовании производственного процесса, так
как можно получить информацию о поставках комплектующих сразу из
нескольких источников, даже из-за рубежа.
Работа этом направлении в ООО « Энергия» ведется не
спорадически, а на постоянной основе.
3.2 Проект внедрения инновационных технологий управления
персоналом в ООО «Энергия» и его экономическое обоснование.
Поскольку, как было показано выше, на предприятии существует
проблема в отборе кондитатов на замещение вакантных должностей и
работы с теми сотрудниками, которые работают не первый год, в ООО
«Профиль- МК» назрели вопросы, которые требуют безотлагательного
решения, что и явилось предпосылками для необходимости разработки
(проекта) по усовершенствованию системы управления персоналом, то
есть внедрению инновационных технологий.
Самое главное требование к проектируемой системе
инновационного управления персоналом – это инвариантость в работе с
сотрудниками предприятия и согласование критериев отбора новых
сотрудников с запросами подразделений предприятия. Требования к
кандидату должны начинаться с досконального изучения его резюме, так
как часто оказывается, что преимущество нового сотрудника не окупает
79
затраты на его поиск. Это должно быть учтено руководством предприятия
и руководителями подразделений, участвующих в процедуре отбора и
позволяющим не допустить возникновения элементов деформации в
процесс отбора.
В качестве адекватного совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Профиль МК» в выпускной квалификационной
работе совместно с руководством предприятия и службой менеджмента
был разработан проект внедрения современных инновационных
технология управления персоналом.
Но прежде, чем разрабатывать и внедрять проект, надо ознакомить
сотрудников с квинтэссенцией предстоящих перемени и сделать это так,
,чтобы они не только адекватно отнеслись к ним , но и приняли бы в их
осуществлении активное участие невзирая на то, что эти перемены могут
вызвать возникновении некоторых дисфункций производственного
процесса в связи с возникшей необходимостью работать с большей
нагрузкой.
Как уже говорилось ранее, в 2015г.в ООО «Энергия» ухудшилось
финансовое положение на рынке сбыта готовой продукции, что вынудило
руководство применить процедуру демпинга. Отдел менеджмента на
основании мониторинга производственных процессов просчитал риски
возможного банкротства предприятия, избежать которого должно помочь
внедрение плана- проекта по использованию инновационных
технологий.
Основываясь на данных финансового отчета ( см. приложение 2 ),
менеджеры сделали вывод о том, что на предприятии ООО « Профиль -
МК» сократилась прибыль за 2017 г. по сравнению с 2016г. на 175 000,
00 руб. Поэтому перед руководством так остро встал вопрос о
применении антикризисных мер. Рассмотрим метод Бивера для анализа
финансовой ситуации, которая сложилась на ООО «Энергия» на
сегодняшний день.
80
Система показателей Бивера предполагает, что отношение чистого
денежного потока к сумме долга может определять риск банкротства
предприятия. Формула коэффициента, выражающего его величину,
именуется формулой Бивера. Данный коэффициент занимает главную
позицию системе коэффициентов модели Бивера, которая представлена
ниже.
Основным отличием системы Бивера от других систем диагностики
банкротства предприятия является то, что в данной системе основным
является не интегральный показатель (как в модели Альтмана), а так же не
учитывается вес каждого отдельного коэффициента. Значения нескольких
коэффициентов сравниваются с нормативными величинами и в
соответствии с ними предприятию присваивается одно из трех состояний:
1. финансово устойчивое;
2. вероятное банкротство в течение одного года;
3. вероятное банкротство в течение пяти лет
Таблица 18
Система показателей Бивера
Финансовый показатель
Формула коэффициента
1
2
3
Коэффициент Бивера
(Чистая прибыль + Амортизация) /
(Долгосрочные + текущие обязательства)
0.4-
0.45
0.17
-0.15
Коэффициент
рентабельности активов, %
Чистая прибыль * 100/ Активы
6-8
4
-22
Коэффициент
финансовового «рычага»
(Долгосрочные + текущие обязательства) /
Активы
<0.37
<0.5
<0.8
Коэффициент покрытия
активов чистым оборотным
капиталом
(собственный капитал – Внеоборотные
активы) / Активы
0.4
<0.3
-0.06
Коэффициент покрытия
Оборотные активы / текущие
обязательства
<3.2
<2
<1
Источник:[55]
Рассчитаем риск банкротства для предприятия ООО « Энергия»,
основываясь на методе Бивера. Возьмем для расчетов показатели
финансового отчета предприятия за 2015 -2017 гг. (см. приложение 2)
81
Таблица 19
Система показателей Бивера для ООО «Энергия»
Финансовый
показатель
2015г.
2016г.
2017г.
1
2
3
Коэффициент Бивера
0.01
0,01
0.02
0,4-
0.45
0.17
-0,15
Коэффициент
рентабельности
активов
8,9
7,3
6,8
6-8
4
-22
Коэффициент
финансового «
рычага»
0.1
0,9
0,9
<0,37
<0,5
<0.8
Коэффициент
покрытия активов
чистым оборотным
капиталом
0.1
0.11
0,1
0,4
<0,3
-0.06
Коэффициент
покрытия
1.1
1.1
1.1
<3,2
<2
<1
Источник: составлена автором на основании документов ООО «Профиль-
МК».
На сегодняшний день финансовое положение предприятия нестабильно, что
определяется некоторыми латентными факторами, и если руководство ООО
«Профиль-МК» их не проанализирует и не продолжит внедрять методы
антикризисного управления, то предприятию может грозить банкротство в
течении пяти лет.
Согласно распоряжению ФСДН от 05.12.94г. № 98 « Об утверждении
типовой формы плана финансового оздоровления (бизнес-плана), порядка
его согласования и методических рекомендаций по разработке планов
финансового оздоровления», план финансового оздоровления должен
содержать:
● общую характеристику предприятия;
● краткие сведения по плану финансового оздоровления;
● мероприятия по восстановлению платежеспособности и поддержке
эффективной хозяйственной деятельности;
● рынок и конкуренцию;
82
● деятельность в сфере маркетинга;
● план производства;
● финансовый план
[56] (см. приложение 5)
Постулаты, учитываемые руководством предприятия при разработке и
реализации плана финансового оздоровления, должны содержать:
● диалектический характер разработки;
● методы адекватности;
● интегральный и системный подход;
● дискретный принцип;
● методы инспирации;
● при необходимости применение элементов интерактивности и
итерации;
Часто для финансового оздоровления прибегают к реконструированию
предприятия.
Выделим три основных его направления:
1.изменение масштаба (сферы деятельности) предприятия;
2.изменение внутренней структуры предприятия;
3. изменение структуры собственности, капитала, корпоративного
контроля.
[ 56] (см.приложение 5)
Рассмотрим схему реконструирования предприятия, составленную с учетом
перспективы.
Таблица 20
Схема реконструирования предприятия.
Планирование реконструирования
( 6 месяцев)
Внедрение плана
реконструирования
( 12 месяцев)
1. Диагностика.
1. Оформление юридических
83
2. Выработка стратегии
управления предприятием.
3. Разработка системы
управления предприятием.
4. Составление программы.
документов.
2. Обучение сотрудников.
3. Разработка бизнес- плана.
4. Разработка структуры
реконструированного
предприятия.
Источник:[1]
Как видно из таблицы 20, процесс реконструирования – длительный и
интерактивный, к его разработке и внедрению надо готовиться заранее и
начинать при первых же признаках возникновения кризисной финансовой
ситуации.
Рассмотрим, какие меры можно принять для финансового оздоровления
предприятия. Во- первых, применение итерации; во –вторых. проведение
мероприятий по повышению эффективности управления предприятием,
обеспечения реализации производимой продукции, что позволяет предприятию
получать стабильный доход, а также повышению рентабельности продукции,
расширение сектора влияния на рынок сбыта. Важное место в ряду этих
мероприятий занимает вопрос о снижении себестоимости производимого
товара и росту производительности труда. Это включает в себя:
● уменьшение затрат по коммунальным платежам;
● расширение ассортимента или повышение конкурентоспособности уже
выпускаемых товаров, увеличение товарооборота;
● мониторинг ассортимента, продаж, актуальности продукции, которая
пользуется спросом;
●расширение торговых площадей и обновление материально-
технической базы, для возможности номинального режима оборудования, что
априори приведет к прогрессу производственного процесса.
Эти меры буду результативны только тогда, когда руководство
предприятия сумеет апробировать и поддержать тот уровень работы
сотрудников, за которую платят достойную зарплату. Все вышеизложенное
84
руководство ООО «Энергия» должно учитывать при разработке проекта
внедрения инновационных технологий управления персоналом на
предприятии.
Ознакомимся с основными положениями проекта и с учетом использования
методов инновационных технологий акцентируем внимание на круге задач,
стоящих перед проектируемой системой отбора персонала для ООО «
Профиль- МК»:
● обеспечить сотрудника работой согласно трудовому договору; его
рабочее место должно отвечать мерам безопасности;
● социальное страхование на случай производственных травм
● согласование требований к кандидатам на вакантную должность с
потребностями подразделений предприятия во избежание коллизий;
● инкорпорирование сотрудников предприятия в процесс отбора
персонала: участие руководителей подразделений в собеседованиях с
кандидатами и в принятии решения о приеме их на работу;
●разработка прогрессивного комплекса мер по внедрению
инновационных технологий управления персоналом.
Для разработки и внедрения проектируемой системы отбора персонала
руководству ООО «Энергия» необходимо дифференцированно подойти к
разработке основных мероприятий проекта и этапов его внедрения.
Таблица 21
Основные мероприятия и этапы внедрения проекта использования
инновационных технологий управления персоналом в ООО «Энергия»
Мероприятия по
внедрению проекта
Этапы внедрения
сроки
Результат внедрения
1. Опрос (анкетирование)
1. Разработка анкеты
до 1 февраля
Список требований к
85
сотрудников
предприятия в целях
выявления требований к
кандидатам на
замещение вакансий
2017 г
кандидату на вакансию,
согласованный с
потребностями
подразделений
предприятия
2. Опрос
до 15 февраля
2017
3. Обработка результатов
до 1 марта2017
4. Выводы и
рекомендации
до 1 марта 2017г
2. Доработка Положения
об отборе персонала с
учетом использования
инновационных
технологий
1. Разработка проекта
до 15 февраля
2017г
Новая редакция
Положения об отборе
персонала, отвечающая
целям предприятия
2. Утверждение
руководством
до1 марта2017
3. внесение поправок
до 1 марта 2017г
3. Привлечение кадровых
агентств, подача
объявлений о наборе
персонала в СМИ
1. Подача заявки в ,
согласование сроков и
условий
до 15 февраля
2017г
Приток кандидатов на
вакантные должности
2. Подача объявлений в
СМИ
до 15 февраля
2017г
3. Расчет с кадровым
агентством
до 1 апреля 2008
г
4. Внедрение и
использование
комплекса документов
для внедрения
инновационных
технологий отбора
персонала:
– бланк требований к
кандидату;
– оценочный лист
кандидата;
– бланк оценки
результатов
собеседования
1. Утверждение формы
бланков у руководства
до 1 февраля
2017г
Обеспечение
предприятия
квалифицированными
кадрами
2. Внесение поправок и
окончательное
утверждение
до 15 февраля
2017г
3. Использование
бланков при отборе
персонала
Февраль-апрель
2017 г
4. Выводы по
результатам
использования
документов
до 1 апреля 2017
г
Источник: составлена автором на основании документов ООО
«Профиль- МК».
В таблице 21 указаны ориентировочные сроки внедрения проекта;
сроки указаны на основании того, что пик спроса на услуги предприятия
приходится на летний период, поэтому желательно основные
мероприятия по отбору персонала закончить в апреле.
Но чтобы этого достичь, отделом менеджмента должна
целенаправленно и сукцессивно проводиться работа по внедрению
инновационных технологий управления персоналом. Так как этапы
внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам