36
Следует также разъяснить, в чем состоит отличие между понятиями
приверженности и идентичности; показать точки соприкосновения 2-ух
определений и обнаружить черты, свойственные им.
Для реализации данной цели мы поочередно приведем несколько
определений к первому и второму явлениям, проанализируем их в контексте
различных наук и взглядов, для того чтобы гарантировать четкое понимание их
значений, уже после этого на основе сравнения будет сделан ряд заключений и
обобщений.
Прежде всего, необходимо отметить, что идентичность и идентификация
– это явления социокультурного ряда, определенные формированием
осознанной принадлежности к какому-либо другому сообществу,
объединенному некоторыми корпоративными ценностными представлениями.
Если остановиться на уровне индивида, то идентичность выступает как
конструкция осознанной «я-концепции» личности, привязывающая ее к
конкретной социальной группе.
Это одна из базовых конструкций личности, формирующаяся вследствие
процессов самоотождествления со своей командой и дифференциации от
«чужих» групп. Развитие идентичности продолжается на протяжении всей
персональной жизни, находится в зависимости от окружающего
социокультурного контекста. Вследствие того, что человеческая личность
содержит в себе и эмоциональный, и интеллектуально-когнитивный уровни,
общность тоже предполагает собой единое эмоционально-когнитивное
формирование: в нее входят и осмысленное сравнение себя с командой с
помощью конкретной интерпретации общественной реальности, и
эмоциональная приверженность коллективным ценностям.
Помимо этого, идентичность и в ином значении предполагает собой
непростое формирование, так как имеет большое число конкретизирующих ее
границ: этнокультурную, государственную, гражданскую, религиозно-
конфессиональную, глобальную, профессиональную, гендерную и т.д.
37
Идентичность (с ср.-лат. identificare – «отождествлять, уподоблять,
устанавливать совпадение») в самом совокупном, широком понимании –
глубинная, трудно-удовлетворяемая необходимость человека к уподоблению, к
поиску объекта поклонения.
Раскрывая данное понятие, мы можем сделать вывод, что
идентификация представляет собой процесс поиска человека,
воспринимающим мир как концепцию в той либо другой мере сопряженных
вещей и явлений и не способным без помощи других найти собственное место в
данной концепции.
Такая направленность дала бы ему вероятность отождествить себя с
определенным признанным в той либо другой сфере (мире, коллективе,
социальной команде и т.д.) образцом.
В процессе идентичности человек в огромной либо меньшей степени
сознательно перенимает какие-либо модели поведения, какие, согласно его
суждению, могут помочь ему прийти к соотношению с модификациями,
принятыми в среде, что в свою очередь послужит средством более простого
свершения каких-либо целей, выполнения обязанностей, упростит процесс
развития коммуникации и т.д.
Многие российские ученые, исследующие специфику лояльного
поведения сотрудников по взаимоотношению к собственной компании, не
применяют слово «приверженность». Однако приведенные далее суждения
дают возможность говорить о том, что авторы имеют в виду тот же самый
конструкт. Доминяк В.И. рассматривал смысловое поле термина «лояльность»
и подчеркнул соответствующие значения данного термина:
- Приветливость работников; благосклонное отношение сотрудников к
собственной компании и коллегам;
- Работники честны, точны и преданы своей организации.
- Сотрудники соблюдают принципы компании и законы, отказываются от
отрицательных операций по отношению к организации и коллегам.
38
Идентичность и приверженность как синонимы.
Рассматривая приверженность в рамках трехкомпонентной модели Дж.
Мейера и Н. Аллен, замечаем, что ученые отождествляют организационную
идентичность с аффективной приверженностью (affective commitment),
устанавливая их как эмоциональную привязанность, ощущение
принадлежности и ощущение гордости, возникающее вследствие членства в
компании. Например, Ю. Липпонен, проведя исследование содержания методов
для оценки идентификации и приверженности, пришел к выводу, что для
измерения двух конструктов применяются почти идентичные формулировки
суждений и методов, по этой причине идентичность и аффективная
приверженность считаются одним и тем же конструктом на концептуальном и
операциональном уровнях.
Р. Моудэй с коллегами устанавливают приверженность как конструкт,
включающий 3 компонента:
1) идентификацию — сильную веру и утверждение организационных
целей также ценностей;
2) сопричастность — стремление прикладывать существенные усилия в
интересах данной компании;
3) лояльность — весьма значительное стремление остаться членом
данной компании. Ч. О’Рейлли и Дж. Четмэн, кроме того, сообщают о трех
составляющих организационной приверженности:
1) согласие — инструментальная сопричастность, базирующаяся на
вознаграждении,
2) распознавание — привязанность, базирующаяся на стремлении быть
связанным с организацией,
3) интернализация — вовлеченность, базирующаяся на согласованности
(соответствии) личных и организационных ценностей (см.: O’Reilly, Chatman,
1986).
39
Таким образом, авторы двух модификаций оценивают приверженность
как более обширное представление по отношению к идентичности.
Приверженность как элемент идентичности.
Н. Эллемерс с соавторами, основываясь на трудах А. Тэшфела, в
качестве особенностей социальной идентичности акцентируют 3 компонента:
- самокатегоризацию (когнитивный элемент, взаимосвязанный с
пониманием индивидом своего членства в общественной группе).
- приверженность группе (эмоциональный компонент, взаимосвязанный с
ощущением индивидом своей включенности в группу).
- групповую самооценку (оценивающий компонент, связанный с
положительной либо отрицательной оценкой индивидом собственного членства
в общественной группе).
Речь также идет непосредственно об аффективной приверженности. М.
Бергами и Р. Багоцци перенесли данную структуру социальной идентичности в
организационный контекст.
Таким образом, на основании сопоставления различных подходов к
концептуализации и операционализации понятий можно сделать вывод, что
идентичность и приверженность считаются близкими по значению, однако при
этом независимыми конструктами, описывающими различную
действительность. Организационную идентичность можно охарактеризовать
как понимание сотрудником единства себя с организацией, принадлежности к
ней, которые становятся составляющей Я-концепции сотрудника.
Организационную приверженность можно понимать как установку (attitude)
сотрудника по отношению к компании, сопряженную с процессом принятия
решения относительно того, продолжать ли оставаться членом данной
компании либо уйти из нее.
Выводы по главе 1
После проведения теоретического исследования организационной
приверженности и идентичности, можно сделать следующие выводы:
40
1. Понятие «идентичность» имеет различный характер интерпретации
в зависимости от тенденции трактовки. С точки зрения организационной
идентичности более логичным является анализ данного феномена в рамках
социологической концептуализации «Я – Другой». Определение точных границ
«Я» (личность) и «Другой» (внешняя среда), предоставление внутренней
целостности, индивидуального формирования индивида, толкование
общественного опыта и преобразование его на личностный считаются в то же
время и элементами, и основными целями идентичности.
2. Под организационной приверженностью можно подразумевать
общественно-психологическую установку, определяющая взаимосвязь субъекта
с организацией, которая содержат в себе эмоциональную (эмоции и чувства,
переживаемые человеком по взаимоотношению к компании), когнитивную
(разделение и утверждение организационных-ценностей, целей, норм, правил
операций, решений) и поведенческую (намерение действовать конкретным
образом, стремление прикладывать усилия в заинтересованностях компании)
составляющие.
3. Содержание понятий «organization commitment», «organization
loyalty», «организационная лояльность» и «организационная приверженность»
можно считать синонимами.
41
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ И
ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«НПП ИСТА-СМ»
2.1 Организация и методики исследования организационной
идентичности и приверженности сотрудников организации
Исследование проводилось на базе ООО «НПП ИСТА-СМ» с 1 июня
2020 года по 26 июля 2020 года.
Объект исследования - организационная идентичность сотрудников
организации.
Предметом исследования являются психологические особенности
организационной идентичности и приверженности сотрудников организации.
Целью исследования является теоретическое обоснование и
эмпирическое исследование организационной идентичности и приверженности
сотрудников организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
7. Изучить понятие идентичность.
8. Изучить понятие приверженность.
9. Исследовать сходство и различия понятий идентичность и
приверженность.
10. Эмпирически исследовать организационную идентичность и
приверженность сотрудников организации.
11. Проанализировать полученные результаты исследования с
последующим их обобщением и интерпретацией.
12. Разработать рекомендации по развитию организационной
идентичности и приверженности сотрудников организации.
Гипотезы исследования: существуют различия в организационной
приверженности и идентичности (пересекающиеся понятия) сотрудников ООО
42
«НПП ИСТА-СМ» и сотрудников сферы «человек-техника» других
организаций; аффективный компонент приверженности связан с содержанием
деятельности, на продолженный компонент идентичности оказывают влияние
внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер
заработной платы и характер отношений с коллегами.
В целях сравнения организационной приверженности и идентичности
было проведено исследование на работающих в организации и не работающих
в ООО «НПП ИСТА-СМ».
Выборка респондентов, работающих в организации ООО «НПП ИСТА-
СМ», представлена 14 женщинами и 14 мужчинами. Выборка респондентов, не
работающих в ООО «НПП ИСТА-СМ», представлена 14 женщинами и 14
мужчинами.
Для проведения исследования была выбрана профессия «человек-
техника», так как организация на базе, на которой проводилось исследование,
имеет основной вид деятельности - производство электромонтажных работ.
Исследование проводилось с использованием следующего
диагностического инструментария:
1. Методика Л. Портера «Опросник организационной приверженности»
(адаптация В.И. Доминяка).
2. Методика Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной
приверженности» (адаптация В.И. Доминяка).
3. Методика измерения лояльности С.С. Баранской.
Данные методики были выбраны так как содержание понятий
«организационная идентичность» и «организационная приверженность» и
«организационная лояльность» можно считать синонимами.
Методика Л. Портера «Опросник организационной лояльности» (в
адаптации В.И. Доминяка)
Методика «Опросник организационной приверженности» («Organizational
commitment questionnarie») предложена Лиманом Портером и его коллегами
43
(Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M.) в 1979 году. Для настоящего перевода
источником послужила книга Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-
organization linkages. New York: Academic Press, 1982, c.219-229. Сам опросник
содержит 15 утверждений. Существуют русскоязычные варианты данного
опросника, в пример можно привести перевод М.И. Магуры или перевод в
книге К.В Харского.
Данная методика очень хорошо работает при анонимных исследованиях.
Основные характеристики, которые используются для оценки опросной
методики, являются ее надежность и валидность. Надежность для данной
методики достаточно высокая (альфа Кронбаха=0,88, n=560). При этом разброс
коэффициента Кронбаха на различных выборках составил (0,85 – 0,90).
Аналогичные данные были также получены и методом расщепления (r=0,88,
n=560). Авторы методики приводят значения коэффициента Кронбаха в
пределах 0,82 – 0,93, причем для большинства выборок коэффициент равен 0,9
(Mowday, Porter, Steers, 1982). Это дает косвенные основания считать перевод
методики корректным. Для оценивания валидности использовалась
самооценочная методика и методика измерения общей удовлетворенности
работой. Коэффициенты корреляции OCQ с оценкой общей удовлетворенности
работой оказались высокими (r=0.60, p<0.01,n=23; n=23; r=0.62, p <0.01 n=236).
Методика Дж. Мейера и Н. Аллен (в адаптации В.И. Доминяка)
Цель методики: измерить организационную приверженность персонала.
Шкалы методики: аффективная приверженность (эмоциональное отношение к
организации); нормативная приверженность (чувство долга); продолжительная
приверженность (осознание сложности ухода из профессии). В.И. Доминяком
был проведен анализ надежности по внутренней согласованности, который
определил, что наилучшими показателями с точки зрения надежности обладает
шкала нормативной приверженности (альфа Кронбаха: 0,80). В допустимой
границе находится шкала аффективной приверженности (альфа Кронбаха:
0,70), а шкала продолжительной приверженности находится ниже принятых
44
границ (альфа Кронбаха: 0,54). Внутренняя согласованность опросника в целом
составила 0,84. Коэффициенты корреляции шкал опросника находятся в
диапазоне от 0.42 до 0,65 (при p p<0.01), что подтверждает относительную
самостоятельность шкал опросника [246]. При этом, исследование Дж. Мейера
и Н. Аллен показывает еще более низкие значения корреляции: аффективная
шкала связана с нормативной шкалой (0,63), и почти не связана с
продолжительной (0,05). Нормативная шкала имеет очень слабую связь с
продолжительной шкалой (0,18).
Методика измерения лояльности С.С. Баранской
Методика представляет собой опросник, состоящий из двух частей по 25
утверждений, оценивающих организационную лояльность по трем шкалам, из
которых нами было использовано две: «организационная лояльность»
(подшкала «гордость за организацию», подшкала «вовлеченность в дела
организации», подшкала «нелояльное поведение») и «лояльность труду».
Автором проверялась конструктивная (факторная) валидность, которая
показала две приемлемые факторные модели. Первая (трехфакторная) модель
предполагает выделение в опроснике лояльности трех ее основных типов:
организационной лояльности (преданности, благожелательного отношения к
своей организации), лояльности к труду (отношения к труду как одной из
главных жизненных ценностей) и профессии (преданности профессии,
стремления состояться в своей профессиональной области, сделать карьеру).
Общая доля дисперсии: 48,7. Вторая (пятифакторная) модель
предполагает выделение в опроснике лояльности к профессии и труду, а также
трех подшкал организационной лояльности: гордости сотрудников за свою
организацию, вовлеченности сотрудников в дела организации и шкалы
нелояльного поведения. Данная модель позволяет более подробно рассмотреть
компоненты организационной лояльности и сопоставить их с общим
показателем по другим шкалам. Общая доля дисперсии составляет 58,3.
Автором также была проведена проверка надежности методики методом
45
расщепления и оценка надежности по внутренней согласованности,
рассчитанные на выборке (N = 301).
Коэффициент альфа Кронбаха для выбранных нами шкал составил:
организационная лояльность (0,88) (подшкала «гордость за организацию (0,86),
вовлеченность в дела организации (0,79), нелояльное поведение (0,755),
лояльность труду (0,77). С.С. Баранская пишет, что по результатам проверки,
все величины коэффициента альфа больше 0,7, что свидетельствует о хорошей
согласованности всех шкал опросника. При проверке шкал теста на
нормальность распределения при помощи критерия нормальности
Колмогорова–Смирнова автором было установлено отступление распределений
шкал методики от нормального закона, что было учтено при стандартизации
методики. В результате чего, шкалы опросника имеют следующие нормы
показателей:
1. Подшкала «Гордость за организацию». Нормы: 20 – высокий уровень.
2. Подшкала «Вовлеченность в дела организации». Нормы: 19 – высокий
уровень.
3. Подшкала «Нелояльное поведение». Нормы: 18 – высокий уровень.
4. Шкала «Организационная лояльность». Нормы: 57 – высокий уровень.
5. Шкала «Лояльность труду». Нормы: 57 – высокий уровень.
Исследование организационной приверженности сотрудников проходило
в два этапа:
1. На первом этапе было проведено психодиагностическое исследование
респондентов, работающих в ООО НПП «ИСТА-СМ» и респондентов, не
работающих в указанной организации, но задействованных в сфере «человек-
техника». В качестве диагностического инструментария были выбраны
следующие методики диагностики организационной приверженности:
1) диагностическая методика «Шкала организационной приверженности»
Дж. Мейера и Н. Ален (J. Meyer, N. Allen, 1993) в адаптации В.И. Доминяка
(В.И. Доминяк, 2006),