26
Организационная приверженность – это «степень идентификации
индивидуума и его сопричастности в определенную организацию».
1
Организационная приверженность – это комплекс стараний, требуемых
для осуществления целей компании
2
.
Организационная склонность – это ощущение эмоциональной
привязанности работника к собственной компании, которое отображает
уровень, в котором человек интернализирует, берет на себя характеристики
либо возможности собственной компании.
Аллен и Мейер занимались изучением организационной
приверженности, они предложили следующее определение: организационная
приверженность – это психическое явление, которое объединяет индивидуума и
систему (в том числе уменьшает текучесть сотрудников)
3
.
Сейчас более детально о том, как российские авторы определяют
организационную приверженность. Магура М.И., один из известных ученых в
изучении данного вопроса в Российской Федерации, посвятил диссертацию
исследованию приверженности сотрудников своей компании. В ней он
предлагает такое определение: организационная приверженность –
психологическая структура, содержащая в себе положительную оценку
сотрудником собственного нахождения в компании, желание действовать во
благо данной компании, устремляться к достижению ее целей и
продолжительное время удерживать собственное членство в данной компании
4
.
1
Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. The measurement of organizational commitment
// Journal of Vocational Behavior. 1979. № 14. – с 230
2
Wiener Y. Commitment in organizations: a normative view // Academy of management
review. 2002. № 7 – с 423
3
Allen, N. J., Meyer J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and
normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 1990 – с. 2
4
Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс. на соиск. степ.
канд. психол. наук. Москва, 2001 – с. 100
27
Витман Д.С. обусловливает организационную приверженность, как
неустойчивую, которая отражает субъективную степень взаимосвязи между
человеком и компанией, где человек работает
1
. Марковская и Черепанова, в
собственной статье, посвященной изучению организационной приверженности,
определяют ее как комплекс установок человека по отношению к его
последующему пребыванию в собственной компании. Как сообщают сами
авторы, это довольно обобщенное определение
2
.
Сидоренко Е.В., основываясь на ряде зарубежных концепций, дает
следующее определение организационной приверженности. По мнению автора,
это сопоставление человека с компанией, которое проявляется в желании
функционировать в ней и в стремлении содействовать ее успеху
3
.
Следует отметить два следующих подхода к исследованию подобного
феномена как приверженность: поведенческий и установочный. Поведенческий
аспект возник раньше (в 60-х годах ХХ-го столетия), его основателем был
Говард Беккер. Данный аспект связывает приверженность с поступлением на
работу и продолжением работы в определенной компании. В рамках
аттитюдного (установочного) подхода приверженность – это чувственное
отношение лица к собственной компании, содержащее в себе волнение и опеку
о компании и сотрудниках, взаимодоверие и ощущение присоединения к
компании
4
.
1
Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации, Авт. дисс. канд.
психол. наук. СПб., 2004 – с. 104
2
Марковская И.М., Черепанова А.Я. Опыт изучения приверженности организации
сотрудников производственного предприятия. Вестник Южно-Уральского ГУ. Серия
Психология, 2010. № 27. Вып. 10. – с. 53
3
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к
организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и
управлении. 2013. № 1 – с 29
4
Присяжная А.Ф. Изучение приверженности сотрудников сервисной и
производственной организации // General and professional education. 2010. № 1. – с. 85
28
Непосредственно установочный аспект на данный момент считается
более исследованным. Начинали работу над данным подходом Моудей, Портер
и Стирс, затем Мейер и Аллен разработали трехкомпонентную концепцию в
рамках этого подхода. Из российских ученых данный подход разделяют Магура
М.И., Доценко Е.В., Сидоренко Е.В.
1
Единым для обоих представленных подходов считается то, что
приверженность:
- определяет взаимосвязь работников и компании;
- сопряжена с решением по поводу того, стоит ли продолжать работу
в данной компании
2
.
Исследованию профессиональной приверженности посвящено
существенно меньше трудов, и российские ученые почти не занимаются данной
проблемой. Aranya N., опираясь на изучения Портера, характеризовал
профессиональную приверженность («professional commitment») через 3
показателя:
- уверенность и утверждение целей, ценностей профессии;
- стремление прилагать существенные усилия, трудясь по своей
специальности;
- стремление быть профессионалом в специальности
3
.
В дальнейшем Morrow P.C. оформляет его идеи, внедряет термин «work
commitment» и представляет его как интегральное понятие, которое содержит в
себе соответствующее элементы (фокусы):
- ценностный фокус (к примеру, профессиональная этика);
1
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление
персоналом. 2001. № 6. – с. 25
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление
персоналом. 2001. № 6. – с 23
3
Aranya N., Pollock J., Amernic J. An examination of professional commitment in public
accounting // Accounting, Organizations and Society. 1981. Vol. 6. № 4. – с. 275
29
- карьерный фокус (служебное продвижение, увеличение
профессионализма);
- рабочий фокус (деятельность считается основным интересом в жизни;
вовлеченность в работу);
- организационный фокус (координационная приверженность);
- фокус общности (приверженность коллективу)
1
.
Также как и при объяснении организационной приверженности в
определениях профессиональной приверженности можно отметить 2 ключевых
подхода – поведенческий и установочный. Поведенческий аспект фокусируется
на описании количества и частоты заинтересованности работника в разных
профессиональных съездах, конференциях, чтении профессиональной
литературы и тому подобное.
Как очевидно из приведенных выше определений, описывая
профессиональную приверженность, разные авторы применяли разнообразные
определения. Мейер, Аллен и Смит, проанализировав их, введут новое понятие
«occupational commitment».
По словам авторов, они выбрали данный термин вместо «professional
commitment» вследствие того что, как профессионалы, так и непрофессионалы
могут быть привержены той работе, какую осуществляют. Они, кроме того,
отказались от применения «career commitment», так как слово «карьера» может
быть трактовано неопределенно. Понятие может обозначать как работу с
момента начала трудовой деятельности вплоть до выхода на пенсию, так и
работу в определенной должности либо в определенной компании.
Упомянутые выше авторы (Aranya, Morrow, Wirth, Blau, Arnold)
анализировали профессиональную приверженность как однокомпонентный
феномен, как правило, соотнося приверженность компании с эмоциональной
1
Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations:
extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993.
Vol. 78. № 4 – с. 545
30
привязанностью к ней. Мейер, Аллен и Смит разработали трехкомпонентную
концепцию, аналогичную трехкомпонентной концепции координационной
приверженности
1
. Как уже говорилось выше, российские исследователи
уделяют огромное внимание организационной приверженности, в то же время
практически не исследуют профессиональную.
Одно из нескольких исследований в данной области было проведено
Маничевым С.А. и Кузнецовой О.А., в нем сделан следующий вывод:
профессиональная приверженность – это «сила, которая вынуждает
специалистов продолжать работать в избранной области, невзирая на сложные
либо напряженные характерные черты профессии»
2
.
Также важно выделить, что в нынешней литературе можно найти
несколько синонимов термина «приверженность», к примеру, такие:
преданность, верность, распознавание. Встречаются также соответствующее
определения: любовь к компании, безопасность, любовь к родине, единство
3
.
Помимо этого, в различных подходах другие определения могут выступать не
как синонимы, а как часть понятия «приверженность», либо как единое
понятие, которое содержит этот объект в себя.
Исследуя приверженность, российские и иностранные ученые приходят
к модификациям организационной приверженности, которые необходимо
1
Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations:
extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993.
Vol. 78. № 4 – с. 547
2
Маничев С.А., Кузнецова О.А. Соотношение организационной и
профессиональной приверженности у врачей анестезиологовреаниматологов // Вестник
Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2010.
№ 4 – с. 178
3
Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию
// Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И.
Герцена. 2010. № 125 – с. 96
31
проанализировать, с целью того, чтобы расширить представление об
организационной приверженности.
В научной литературе, возможно, встретить 3 модели организационной
приверженности: одномерная модель Л.Портера, трехкомпонентная модель
Дж.Мейера и Н.Аллен и пятикомпонентная модель Й. Ванг, так как они более
распространены.
Модель Портера
Согласно модели Портера и его коллег, организационная лояльность
рассматривается как условная сила идентификации и вовлеченности лица в
определенную организацию. При этом лояльность может быть
охарактеризована тремя факторами:
- сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей;
- стремление прикладывать существенные усилия в интересах компании;
- весьма значительное стремление сохранять членство в компании.
Данная форма обычно является одномерной, при этом В.И. Доминяк,
рассматривая модель Л. Портера пишет, что приверженность рассматривается
как социально - психологическая установка и отображает главные
эмоциональные взаимодействия на систему как целое
1
.
Однако часть экспертов акцентируют разные условия внутри
концепции. В.И. Доминяк в подробном обзоре литературы обращается,
например, к изучению Дж. Гилберта и Дж. Иванцевич
2
, которые утверждают,
что десять из пятнадцати вопросов «Опросник организационной
приверженности» («Organizational commitment questionnarie» оценивают два
1
Доминяк В.И, Различные подходы к феномену лояльности и безопасность
организации.// Теория и практика становления и развития школы безопасности. Сборник
тезисов докладов всероссийской научно – практической конференции.- СПб : РГПУ им.А.И.
Герцена,2001 – с. 47
2
Дж. Гринберг Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с
англ. О.В. Бредихина, В.Д. Соколова. – М.: ООО «Вершина», 2004 – с. 800
32
элемента приверженности (вспомогательные действия и схожесть ценностей), а
5 вопросов измеряют намерение остаться с организацией
1
.
Такие ученые как А. Бен-Бакр и С. АльШаммари, применяя
«Organizational commitment questionnarie», акцентируют ценностную
склонность и продолженную склонность
2
.
Аналогичные факторы выделяют Х. Энджл, Л. Перри, В. Кох, Р. Стирс и
Дж. Терборг, – они акцентируют два фактора: ценностную приверженность и
желание быть в компании
3
.
Однако Портер и его коллеги приводят результаты факторного анализа
данных, приобретенных на разных выборках. При этом либо не получается
отметить более одного условия, либо второй фактор акцентируется, однако
доля дисперсии, приходящаяся на него, является не более 15.5%, в то время как
для главного фактора – не менее 83.2%
4
.
В то же время один из соавторов модели, Ричард Моудей, как отмечает
В.И. Доминяк, сообщает, что аспект Портера весьма близок к осмыслению
эмоциональной лояльности по Мейеру и Аллен.
Модель Дж. Мейера и Н. Аллен
Существует еще одна модель организационной лояльности, которая
принадлежит Дж. Мейеру и Н. Аллен. Данная модель называется
трехкомпонентной. Создатели модели подчеркнули три подхода к лояльности,
1
Доминяк В.И «Организационная лояльность: модель реализации ожиданий
работника от своей организации»: диссертация на соискание ученой степени кандидата
психологических наук – с. 5
2
Ben-Bakr, K. A., al-Shammari, I. S. Organizational commitment, satisfaction, and
turnover in saudi organizations: a predictive study // Journal of Socio-Economics. – 1994. – Vol.
23. – с. 38
3
Angle, H., Perry, J. An empirical assessment of organizational commitment and
organizational effectiveness // Administrative Science Quarterly. – 1981. – Vol. 26 – с. 8
4
Oxford English Dictionary, 2nd ed. 2009 – с. 235
33
позволяющие разъяснить природу взаимосвязи между сотрудником и
организацией, снижающей возможность добровольного ухода работника из
компании: эмоциональную привязанность к компании, понимание затрат,
сопряженных с уходом из компании и чувство исполнения обязанностей перед
системой. Эти 3 подхода также были положены в основу трехкомпонентной
модификации. Для обозначения частей модификации авторы применяли
определения аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная
(normative) лояльность. Аффективная преданность - это уровень
идентификации, сопричастности и психологической привязанности сотрудника
к компании. Эмоционально преданные сотрудники верят в цели и ценности
компании и счастливы быть ее членами. Таким образом, сотрудники с сильной
аффективной лояльностью остаются в компании вследствие того, что они хотят
этого. Продолженная преданность это степень осознания сотрудником того, как
затраты, ассоциирующиеся с уходом из компании, объединяют его с
организацией. Сотрудники с сильной продолженной преданностью осознают,
что цена ухода из компании для них станет высокой. В итоге, подобные люди
остаются в организации. Нормативная лояльность - это уровень ощущения
сотрудником обязанностей перед организацией. Нормативно преданные
сотрудники работают в компании, потому что уверены, что поступают
правильно и в соответствии с нравственностью. Таким образом, такие люди
остаются в компании, потому что они обязаны так поступать.
Вследствие этого, на развитие организационной приверженности могут
оказывать влияние оценки правильности заботы компании о своих
сотрудниках, возможности реализации и т.д. В трехкомпонентной модели
организационной приверженности только лишь аффективная приверженность
отображает преданность как конструкцию. При этом, неподтвержденным
считается включение в объект намерения остаться в компании. Другие
составляющие, с нашей точки зрения, отображают не сущность конструкта, а
механизмы его развития.
34
Модель Й. Ванг
Еще одной из модификаций приверженности считается модель Й. Ванг,
которая применяет пятикомпонентную модель организационной
приверженности, исследованную на базе имеющихся подходов к
приверженности. Й. Ванг включает в свою модель эмоциональную
приверженность, нормативную приверженность, интенсивную
продолжительную приверженность, пассивную продолжительную
приверженность, ценностную приверженность
1
. На основе работ A. Вонг было
установлено, что аффективная и нормативная приверженность аналогичны
одинаковым компонентам приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен:
1.Ценностная приверженность аналогична двум позициям, сопряженным
с распределением ценностей и готовностью прилагать усилия во благо
компании у Л. Портера.
2.Интенсивная продолжительная склонность обусловливается
перспективой обучения по месту работы и наличием служебного продвижения.
3.Инертная продолжительная приверженность обусловливается
неосуществимостью найти наилучшую работу в иных организациях.
Использование модели A. Вонг в научных исследованиях обнаружено не
было.
Исследование моделей позволило сделать соответствующее выводы:
1. Все три модели организационной приверженности имеют разное
число частей. Модель организационной приверженности A. Вонг –
пятикомпонентная; модель Дж. Мейера и Н. Аллен – трехкомпонентная; модель
Л. Портера (L.Porter 1982) имеет только лишь один компонент.
2. На основе работ A. Вонг было установлено, что аффективная и
нормативная приверженность аналогичны одинаковым составляющим
приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен. Й. Ванг включает в свою модель
1
Wong A. Evaluation of Organizational Commitment Models and their components in
Asian Cities // International Journal of Human Resource Studies. 2014. Vol. 4. No. 2 – с. 81
35
аффективную, нормативную, активную продолжительную, пассивную
продолжительную, ценностную приверженности. Данная модель не
обнаружила собственного использования в научных исследованиях.
3. В основу трехкомпонентной модели были положены 3 подхода:
эмоциональная любовь к компании, понимание затрат, сопряженных с уходом
из компании, также ощущение обязательств перед организацией. Значительной
характерной чертой модели Дж. Мейера и Н. Аллен считается то, что элементы
формируются независимо друг от друга на базе разных предпосылок и с
помощью разных процессов. Эта форма в основной массе случаев используется
за рубежом.
4. Несмотря на то, что форма Л. Портера (L.Porter, 1982)
однокомпонентная, при этом приверженность охарактеризована тремя
условиями: влияние убеждения и принятия координационных целей и
ценностей; готовность прикладывать значительные усилия в интересах
компании; большое стремление сохранять членство в компании.
Таким образом, для того чтобы в практике управления персоналом стало
вероятным формирование результативных мер, содействующих увеличению
уровня организационной приверженности персонала, следует достигнуть более
углубленного осмысления управленцами психологических элементов, лежащих
в основе этого явления. Какое воздействие на приверженность персонала
компании оказывают различные факторы рабочей сферы, в том числе
общественно-психологические обстоятельства, о которых мы говорили выше. В
общем, приверженность работников к компании появляется в процессе
взаимодействия общественно-демографических характеристик,
индивидуальных эмоциональных характеристик (таких как мотивы и
ценности), различных нюансов определенной рабочей ситуации и общественно-
эмоциональных обстоятельств деятельности.
1.3 Сходство и различия понятий организационной идентичности и
организационной приверженности