46
2) методика «Опросник организационной приверженности» Л. Портера
(«Organizational commitment questionnarie» L. Porter, 1979) в адаптации В.И.
Доминяка (В.И. Доминяк, 2006),
3) методика измерения лояльности С.С. Баранской (С.С. Баранская, 2011).
2. На втором этапе, полученные данные были статистически обработаны с
использованием критерия Манна-Уитни, критерия Крускала Уоллиса, а также
факторного анализа.
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования организационной
идентичности и приверженности сотрудников организации
Итоговые результаты по методикам по группе испытуемых
представлены в приложении 4 к работе, что подтверждает выдвинутые
гипотезы исследования.
Анализ результатов методик показал высокий уровень идентичности и
приверженности сотрудников организации (Опросник организационной
приверженности Л. Портера), желание развиваться в рамках конкретной
компании (Опросник для измерения организационной приверженности Дж.
Мейера и Н. Аллен), работники видят смысл своей жизни в достижении целей
организации и профессиональном развитии (Методика измерения лояльности
С.С. Баранской). Содержание организационной приверженности и
идентичности сотрудников ООО «НПП ИСТА-СМ» отличается от содержания
организационной приверженности сотрудников сферы «человек-техника»
других организаций.
Для поиска различий в уровне организационной приверженности между
выборками были использован U-критерий Манна – Уитни и H-критерий
Крускала - Уоллиса.
Сравнительный анализ результатов методики Л. Портера «Опросник
организационной приверженности» (адаптация В.И. Доминяка).
47
Анализ двух групп (первая группа – сотрудники, вторая группа – не
сотрудники) не показал статистически значимой разницы. В данном случае
значение U эмп. оказалось больше значения U кр. при p≤0,5. Результаты
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты сравнительного анализа респондентов обеих групп по
методике Л. Портера «Опросник организационной приверженности»
(адаптации В.И. Доминяка) при Uкр = 968 (p<0.01)
Шкалы
Uэмп
уровень
значимости
(p)
Средний ранг
(сотрудники)
Средний ранг
(не
сотрудники)
Опросник
Портера
1142,500
0,682
48,30
50,65
Согласно полученным данным Uэмп. ≥ Uкр., то есть то, что существует
значимая разница в показателях организационной приверженности между
респондентами, работающими в организации и респондентами, не
работающими в организации, отклоняется. Получается, что в целом,
респонденты, работающие и респонденты, не работающие в равной степени,
проявляют готовность прилагать усилия в интересах организации, желание
оставаться в данной организации, а также разделяют цели и ценности
организации, в которой они работают.
Сравнительный анализ результатов методики Дж. Мейра и Н. Аллена
«Шкала организационной приверженности (адаптация В.И. Доминяка) двух
групп (первая группа – сотрудники, вторая группа – не сотрудники) также не
выявил статистической значимой разницы (см. табл. 2).
Таблица 2
Результаты сравнительного анализа респондентов обеих групп по методике Дж.
Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной приверженности=лояльности»
(адаптация В.И. Доминяка) при Uкр = 968 (p<0.01)
Шкалы
Uэмп
уровень
значимости (p)
Средний ранг
(сотрудники)
Средний ранг
(не сотрудники)
Аффективная/эмоциональна
я лояльность
1065,5 0
0,337
52,30
46,81
Продолженная лояльность
1111,0
0,526
51,35
47,72
48
Нормативная лояльность
1170,0 0
0,831
50,13
48,90
Результаты сравнительного анализа показали отсутствие статистически
значимой разницы по всем трем шкалам методики Дж. Мейера и Н. Аллена.
Это позволяет предположить, что респонденты, работающие в организации и не
работающие в организации, в определенной степени эмоционально привязаны к
своей организации, они связывают со своей организацией морально-этические
убеждения, а также зависят от организации, в которой работают (привязанность
к организации на основании «затрат»).
Сравнительный анализ результатов методики измерения лояльности С.С.
Баранской двух групп (первая группа – сотрудники, вторая группа – не
сотрудники): в результате сравнительного анализа результатов двух групп,
полученных по методике измерения лояльности С.С. Баранской (первый
вариант – отношение к организации, в которой работают респонденты) были
установлены статистически значимые различия по подшкалам «нелояльное
поведение», «гордость за организацию», а также по шкалам «организационная
лояльность», «лояльность труду» (см. табл. 3).
Таблица 3
Результаты сравнительного анализа респондентов обеих групп по методике С.С.
Баранской (первый вариант) «Шкала организационной лояльности» (адаптация В.И.
Доминяка) при Uкр = 968 (p<0.01)
Шкалы
Uэмп
уровень
значимости (p)
Средний ранг
(сотрудники)
Средний ранг (не
сотрудники)
Нелояльное
поведение
736,000**
0,001
39,83
58,78
Гордость за
организацию
812,500**
0,006
41,43
57,25
Вовлеченность в
дела организации
945,000
0,068
44,19
54,60
Организационная
лояльность
793,000**
0,004
41,02
57,64
Профессиональная
лояльность
958,000
0,084
44,46
54,34
Лояльность труду
912,500*
0,040
43,51
55,25
Примечание: *– уровень значимости p≤0,05; **– уровень значимости p≤0,01.
49
Значимая разница между показателями двух групп выявлена по
подшкалам «нелояльное поведение», «гордость за организацию», а также по
шкалам «организационная лояльность», «лояльность труду». В группе
респондентов, не работающих в организации, показатели по перечисленным
подшкалам и шкалам выше, чем в группе респондентов, работающих в
организации. Так, в группе респондентов, не работающих в организации,
показатель подшкалы «нелояльное поведение» выше, чем в группе
респондентов, работающих в организации. Это позволяет говорить о том, что
респонденты, не работающие в организации в большей степени, чем
респонденты, работающие в организации, готовы следовать принятым
организационным правилам и нормам, готовы выполнять свою работу
качественно. Они реже, чем респонденты, работающие, задумываются об уходе
из организации, в которой работают в настоящее время.
В группе респондентов, не работающих в организации, показатель
подшкалы «гордость за организацию» выше, чем в группе респондентов,
работающих в организации. Это позволяет говорить о том, что респонденты,
работающие в сфере «человек-техника», но не работающие в организации, в
большей степени, чем респонденты, работающие в организации склонны
считать свою организацию одной из лучших и чувствовать превосходство этой
организации над другими, а также гордиться своей причастностью к этой
организации. В группе респондентов, не работающих в организации, показатель
шкалы «Организационная лояльность» выше, чем в группе респондентов,
работающих в организации.
Это позволяет говорить о том, что респонденты, не работающие в
организации, в большей степени преданы своей организации, они в большей
степени считают выбор своей организации обоснованным. Также респонденты,
не работающие в организации, в большей степени принимают и разделяют
условия и требования работы в своей организации, стремятся быть в курсе
планов и проблем организации и участвовать в ее жизни и развитии.
50
Респонденты, не работающие в организации, в большой степени
ощущают себя ответственными за состояние дел своей организации и готовы
прилагать собственные силы для ее успеха и процветания. У респондентов, не
работающих в организации, показатели по шкале «лояльность труду» выше,
чем у респондентов, работающих в организации. Это позволяет говорить о том,
что респонденты, не работающие в организации в большей степени, чем
респонденты, работающие в организации, завышают значимость труда.
Далее, для того чтобы несколько дополнить и уточнить результаты,
полученные по методике С.С. Баранской, был проведен сравнительный анализ
второго варианта методики С.С. Баранской (см. табл. 4).
Таблица 4
Сравнительный анализ результатов двух групп по методике измерения
лояльности С.С. Баранской, второй вариант (отношение к организации, в которой
хотели бы работать респонденты) при Uкр = 968 (p<0.01)
Шкалы
Uэмп
уровень
значимости (p)
Средний ранг
(сотрудники)
Средний ранг (не
сотрудники)
Нелояльное
поведение
1009,000
0,173
45,52
53,32
Гордость за
организацию
872,000*
0,019
42,67
56,06
Вовлеченность в
дела организации
932,000
0,055
43,92
54,86
Организационная
лояльность
921,500*
0,047
43,70
55,07
Профессиональная
лояльность
952,500
0,007
44,34
54,45
Лояльность труду
958,000
0,083
44,46
54,34
Примечание: *– уровень значимости p≤0,05; **– уровень значимости p≤0,01
Сравнительный анализ результатов обеих групп по методике С.С.
Баранской по второму варианту позволил выявить значимую разницу между
показателями групп по подшкале «гордость за организацию», а также по шкале
«организационная лояльность». Показатели по подшкале «гордость за
организацию» и по шкале «организационная лояльность» выше в группе
респондентов, не работающих в ООО НПП «ИСТА-СМ». Полученные данные
позволяют внести некоторые уточнения, а именно говорить о том, что для
респондентов, не работающих в организации, характерным является
51
определенная приверженность организации, в которой они работают, при этом,
эта приверженность по некоторым критериям выше, чем у респондентов,
работающих в организации.
Вместе с тем, респонденты, не работающие в организации, при
возможности, а точнее, при получении предложения сменить организацию, в
которой они работают, на ту, в которой они хотели бы работать, примут это
предложение, при этом, они также будут гордиться своей «новой»
организацией, а также проявлять к ней такой же интерес, как и к той, в которой
работают в настоящее время. Что касается респондентов, работающих в
организации, то их также характеризует то, что фактическая смена организации
по определенным причинам не приведет к значительному изменению их
отношения к организации.
Обе выборки были поделены по гендерной принадлежности: первая группа
– женщины; вторая группа – мужчины. Сравнительный анализ результатов
сотрудников по трем методикам, проводимый по критерию «пол» не выявил
никаких статистически значимых различий между показателями
организационной приверженности мужчин-сотрудников и женщин-
сотрудников (табл. 5). Однако женщины демонстрируют более ответственное и
лояльное отношение к работе в организации – 60% женщин готовы работать
сверхурочно на благо организации против 45% мужчин (Опросник
организационной приверженности) Л. Портера), 57% женщин против 51%
мужчин воспринимают проблемы этой организации как свои собственные
(Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н.
Аллен), 25% женщин против 31% мужчин легко оставит работу в организации
при наличии более выгодного предложения (Методика измерения лояльности
С.С. Баранской).
Таблица 5
52
Сравнительный анализ результатов сотрудников по трем методикам по
критерию «пол» (первая группа – женщины, вторая группа – мужчины) при Uкр = 200
(p<0.01)
Шкалы
Uэмп
уровень
значимости (p)
Средний ранг
(сотрудники)
Средний ранг
(не
сотрудники)
Методика Л. Портера «Опросник организационной приверженности» (адаптация В.И. Доминяка)
Портер
249,500
0,522
23,41
26,03
Методика Дж. Мейера и Н.Аллен «Шкала организационной приверженности=лояльность»
(адаптация В.И. Доминяка)
Аффективная/эмоциональная
лояльность
272,500
0,875
24,23
24,88
Продолженная лояльность
219,000
0,201
22,32
27,55
Нормативная лояльность
263,500
0,729
23,91
25,33
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (1)
Нелояльное поведение
265,000
0,750
23,96
25,25
Гордость за организацию
276,000
0,933
24,64
24,30
Вовлеченность в дела
организации
245,500
0,467
25,73
22,78
Организационная лояльность
261,000
0,690
25,18
23,55
Профессиональная лояльность
271,500
0,858
24,80
24,08
Лояльность труду
269,500
0,823
24,88
23,98
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (2)
Нелояльное поведение
232,500
0,317
22,80
22,68
Гордость за организацию
212,500
0,150
22,09
27,88
Вовлеченность в дела
организации
215,000
0,170
22,18
27,75
Организационная лояльность
221,500
0,220
22,41
27,43
Профессиональная лояльность
241,000
0,412
23,11
26,45
Лояльность труду
239,000
0,387
23,04
26,55
Данные, представленные в таблице 5, позволяют говорить о том, что
Uэмп ≥ U кр. (p≥0,05), то есть выявленные различия, не являются значимыми.
Сравнительный анализ результатов не сотрудников по трем методикам,
проводимый по критерию «пол», также не выявил статистически значимых
различий между показателями организационной приверженности мужчин-
сотрудников и женщин-сотрудников (табл. 6).
Таблица 6
Сравнительный анализ результатов не сотрудников по трем методикам по
критерию «пол» (первая группа – женщины, вторая группа – мужчины) при Uкр = 225
(p<0.01)
Шкалы
Uэмп
уровень
значимости (p)
Средний ранг
(сотрудники)
Средний ранг
(не
сотрудники)
Методика Л. Портера «Опросник организационной приверженности» (адаптация В.И. Доминяка)
Портер
223,000
0,087
28,74
21,70
53
Методика Дж. Мейера и Н.Аллен «Шкала организационной приверженности=лояльность»
(адаптация В.И. Доминяка)
Аффективная/эмоциональная
лояльность
310,000
0,992
25,48
25,82
Продолженная лояльность
278,500
0,532
24,31
26,89
Нормативная лояльность
261,000
0,334
23,67
27,65
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (1)
Нелояльное поведение
300,000
0,837
25,89
25,04
Гордость за организацию
276,000
0,500
24,22
27,00
Вовлеченность в дела
организации
303,500
0,891
25,24
25,80
Организационная лояльность
290,500
0,697
24,76
26,37
Профессиональная лояльность
299,500
0,830
25,91
25,02
Лояльность труду
278,000
0,525
26,70
24,09
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (2)
Нелояльное поведение
290,000
0,688
26,26
24,61
Гордость за организацию
303,500
0,891
25,24
25,80
Вовлеченность в дела
организации
292,500
0,725
24,83
26,28
Организационная лояльность
301,500
0,861
25,17
25,89
Профессиональная лояльность
274,000
0,475
24,15
27,09
Лояльность труду
310,000
0,992
25,48
25,52
Данные, представленные в таблице 6, позволяют говорить о том, что
Uэмп ≥ U кр. (p≥0,05), то есть выявленные различия не являются значимыми.
Получается, что по половым признакам нет существенной разницы между
показателями организационной лояльности как у респондентов, работающих в
организации, так и у респондентов, не работающих в организации.
Различия организационной приверженности респондентов, работающих в
организации, исходя из возраста
Выборка была поделена по возрасту следующим образом: по среднему
значению для конкретной группы плюс-минус ½ стандартного отклонения
значений этой группы. Был проведен анализ различий по таким переменным
как стаж работы и возраст с использованием Хи-квадрат.
Таблица 7
Сравнение респондентов, работающих в организации, по методике Л. Портера
«Опросник организационной приверженности=лояльность (адаптация В.И.
Доминяка)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости
(p)
Средний ранг
(сотрудники
до 35 лет)
Средний ранг
(сотрудники
36-40 лет)
Средний ранг
(сотрудники
более 40 лет)
Организационная
лояльность
0,23
0,866
25,33
26,65
24,33
54
Сравнительный анализ не показал статистически значимой разницы по
показателю «организационная лояльность» среди респондентов разного
возраста, работающих в организации.
Таблица 8
Сравнение респондентов, работающих в организации, по методике Дж. Мейера и
Н. Аллен «Шкала организационной лояльности» (адаптация В.И. Доминяка)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости
(p)
Средний
ранг
(сотрудники
до 35 лет)
Средний
ранг
(сотрудники
36-40 лет)
Средний
ранг
(сотрудники
более 40 лет)
Аффективная
/эмоциональная
лояльность
6,241*
0,044
24,79
20,18
31,89
Продолженная
лояльность
6,573*
0,037
25,79
19,68
31,78
Нормативная
лояльность
8,271*
0,016
22,29
20,40
33,31
Статистически значимая разница была выявлена по всем трем шкалам
(аффективная лояльность, продолженная лояльность, нормативная лояльность).
По этим шкалам наибольшие значения имеют сотрудники, возраст которых
превышает 40 лет; сотрудники в возрасте от 36 до 40 лет имеют наименьшие
значения по этим шкалам. Получается, что у респондентов, работающих в
организации, возраст которых превышает 40 лет, в большей степени
проявляется аффективная приверженность к организации, то есть организация,
в которой они работают, имеет для них большее значение, чем для более
молодых сотрудников. Более того, у них в большей степени выражена
нормативная приверженность, то есть они в большей степени, чем более
молодые респонденты, связывают с организацией морально-этические
убеждения. Также у этих сотрудников более выраженной является
продолженная лояльность, то есть они в большей степени привязаны к своей
организации, чем респонденты, в возрасте до 40 (включительно) лет. У
респондентов в возрасте от 36 до 40 лет (включительно) в меньшей степени
проявляется аффективная, нормативная и продолженная лояльности. Эти
55
респонденты менее эмоционально привязаны к организации, а также в меньшей
степени связывают с ней морально-этические убеждения и в меньшей степени
боятся последствий, которые могут возникнуть в связи с уходом из данной
организации.
Таблица 9
Сравнение респондентов, работающих в организации, по методике измерения
лояльности С.С. Баранской (1)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости
(p)
Средний ранг
(сотрудники
до 35 лет)
Средний ранг
(сотрудники
36-40 лет)
Средний ранг
(сотрудники
более 40 лет)
Нелояльное
поведение
1,533
0,465
24,54
23,13
28,78
Гордость за
организацию
3,659
0,160
27,42
20,80
29,44
Вовлеченность в
дела организации
0,748
0,688
25,96
23,45
27,47
Организационная
лояльность
2,306
0,316
26,13
21,93
29,06
Профессиональная
лояльность
7,015*
0,030
33,58
19,70
26,56
Лояльность труду
1,485
0,476
28,08
22,50
27,11
В результате сравнительного анализа была выявлена статистически
значимая разница по показателю «профессиональная лояльность». Этот
показатель более выражен у сотрудников в возрасте до 35 лет (включительно),
менее выражен у сотрудников в возрасте от 36 до 40 лет. Это позволяет
говорить о том, что сотрудники в возрасте до 35 лет (включительно) в большей
степени, чем сотрудники других возрастных групп, стремятся
совершенствовать себя и развиваться в своей профессиональной области. При
этом, они гораздо чаще ставят перед собой цели, связанные с построением
карьеры, становлением себя как профессионала, а также с повышением
мастерства работы. Эти сотрудники в большей степени, чем сотрудники других
возрастных групп, стремятся работать исключительно в своей
профессиональной области с возможностью использовать и совершенствовать
соответствующие навыки. Что касается сотрудников в возрасте от 36 до 40 лет,
то все вышесказанное у них проявляется в меньшей степени. В то же время