35
индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная
сила мотивационного комплекса.
45
Современная жизнь, ее динамичный темп способствуют появлению
стрессов, как реакции организма на внешние факторы. Стресс возникает у
человека в повседневной жизни в процессе деятельности в сложных условиях и
при особых обстоятельствах.
Для диагностики профессионального стресса сотрудников организаций мы
применили психодиагностическую методику «Оценка профессионального
стресса» (опросник Вайсмана). Опросник является наиболее распространенным
диагностическим инструментом и отражает отношение респондента к
высказываниям, отражает его согласие или несогласие.
В опроснике задания составлены в виде вопросов и утверждений для
получения данных со слов респондентов.
Описание проведения методики
Опросник состоит из 15 вопросов и пяти вариантов ответа. Напротив
каждого вопроса респондент выбирает цифру, которая наиболее отражает его
вариант ответа.
Описание обработки методики и интерпретации результатов
Для определения итогового результата по шкале профессионального
стресса необходимо сложить полученные результаты. Минимальное значение
по тесту - 15 баллов, максимальное значение - 75 баллов. Чем выше количество
баллов, тем выше уровень стресса.
46
В нашей исследовательской работе мы решили также проверить уровень
тревожности, как эмоциональную реакция на стресс, у работников организаций.
Для исследования уровня тревожности мы использовали методику «Шкала
тревоги» Спилбергера-Ханина. Методика направлена на определение уровней
реактивной и личностной тревожности у сотрудников. Для интерпретации
результатов мы использовали шкалу самооценки Спилбергера, адаптированную
45
Психология профессионального развития личности. Профессиональный стресс: В 2-х частях. Часть II. Учебное
пособие/ Макаренко О.В.- Новосибирск: НГТУ, 2015. -392 с.
46
Куприянов Р.В., Кузьмина Ю.М. Психодиагностика стресса: практикум.- Казань: КНИТУ, 2012. С. 166-167.
36
Ю.Л. Ханиным. Преимущество методики состоит в возможности разграничения
тревожности как постоянной черты характера от тревоги, как временного
состояния.
Под «личностной тревожностью» понимается устойчивая индивидуальная
характеристика, обуславливающая тенденцию человека воспринимать многие
ситуации как угрожающие, особенно когда они касаются оценки его
компетентности и престижа, и реагировать состоянием тревоги. При этом
интенсивность возникающей тревоги не соответствует реальной опасности.
Чрезмерная тревожность сопровождается внутренним напряжением и может
дезорганизовать деятельность.
Умеренная «личностная тревожность» (ЛТ) способствует деятельности,
обуславливая такие черты характера, как ответственность, обязательность,
исполнительность, пунктуальность, педантичность.
Тревога как состояние - «реактивная тревожность» (РТ) возникает как
эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию, характеризуется состояниями
беспокойства, озабоченности; сопровождается активацией вегетативной
нервной системы, бывает различной по интенсивности и длительности.
В поведении проявляется суетливостью, чрезмерной возбудимостью,
затруднением концентрации внимания на какой-либо деятельности.
Низкий уровень тревожности свидетельствует о беспечности.
47
Описание проведения методики
Респондентам предлагается внимательно прочитать приведенные
предложения по шкале ситуативной тревожности- 20 предложений и по шкале
личностной тревожности- 20 предложений. Необходимо выбрать вариант
ответа (зачеркиванием цифры в соответствующей графе) в соответствии со
своим самочувствием.
47
Фонталова Н.С. Стресс в профессиональной деятельности и его психологические последствия // Известия
ИГЭА. - 2013. - № 3 (77). С.179-182.
37
Описание обработки методики и интерпретации результатов
После проведения методики производится подсчет общего итогового
показателя по каждой шкале и вычисляются уровни реактивной и личностной
тревожности по соответствующим формулам. В результате, чем выше
показатель, тем выше уровень тревожности.
При интерпретации результатов применяется следующая шкала:
До 30 баллов – низкая тревожность или отсутствие таковой;
31- 44 балла – умеренная тревожность;
45 и более – высокая тревожность.
48
2.3. Эмпирическое исследование профессионального стресса
сотрудников в организациях с разным типом организационной культуры
В наших исследованиях принимали участие 40 человек, из них 20 человек
- сотрудники бюджетной организации - МАДОУ «детский сад» (группа 1) и 20
человек - сотрудники частной организации - компания «Футумаг» (группа 2).
Описание выборки: средний возраст респондентов первой группы - 36,7
лет, второй группы - 31,4 года. Среди респондентов первой группы - 2 мужчин
и 18 женщин, среди второй группы - 11 мужчин и 9 женщин.
В данных организациях мы провели диагностику организационной
культуры с помощью инструмента OCAI и составили «Рамочную конструкцию
профиля организационной культуры» бюджетной организации МАДОУ и
частной организации компании «Футумаг».
48
Фонталова Н. С. Стресс в профессиональной деятельности и его психологические последствия // Известия
ИГЭА. - 2013. - № 3 (77). С.179.
38
Таблица 1.
Оценка организационной культуры
№ группы
А
В
С
D
1
23,3%
7,5%
25,8%
43%
2
20%
55%
15%
10%
Рисунок 1. Рамочная конструкция профиля организационной
культуры
В результате диагностики организационной культуры в организациях
получены следующие результаты:
- в бюджетной организации МАДОУ преобладает бюрократическая
культура, в которой основное внимание уделяется стабильности, контролю и
поддержанию плавной деятельности организации. Сотрудники работают по
правилам и соблюдают процедуры. Организацию объединяют официальная
политика и формальные правила;
- в частной организации - компании «Футумаг» преобладает
адхократическая культура, где основное внимание уделяется внешним
позициям в сочетании с гибкостью и творческим подходом к работе. Это
динамичное предпринимательское место работы, где сочетается
39
индивидуальный подход к сотрудникам и творческий подходом к работе, часто
в состоянии неопределенности. Организацию объединяет преданность
новаторству и экспериментированию, готовность к быстрым изменениям.
Успех для организации означает предоставление уникальных продуктов
(услуг).
В своей работе мы также провели эмпирическое исследование лояльности
сотрудников к организации для определения степени приверженности к
организации и принятия ее культуры.
Для этого мы провели с сотрудниками двух организаций методику
построения шкалы Терстоуна для оценки лояльности.
Таблица 2.
Показатели уровня лояльности сотрудников
№ группы
высокий
средний
низкий
1
20%
30%
50%
2
40%
50%
10%
Рисунок 2. Уровень лояльности в организации с
бюрократической культурой и в организации с адхократической
культурой
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
МАДОУ
Компания "Футумаг"
40
Результаты исследования уровня лояльности показали, что респонденты
второй группы (компания «Футумаг») имеют уровень лояльности к
организации значительно выше, чем респонденты первой группы (МАДОУ), то
есть степень их благонадежности выше, что может быть связано с
корпоративной культурой в организации.
Для подтверждения различий уровня лояльности у сотрудников двух
организаций с разными типами организационной культуры (МАДОУ и
компания «Футумаг») мы провели статистический анализ с помощью расчета
Критерия Фишера
49
(см. Приложение 1).
Статистические гипотезы:
- Основная гипотеза Но: уровень лояльности в группе 2 не больше, чем
уровень лояльности в группе 1.
- Альтернативная гипотеза Н1: уровень лояльности в группе 2 больше, чем
уровень лояльности в группе 1.
В результате расчета критерия Фишера получены следующие данные: -
Критерий Фишера ф*эмп. (2,073) > ф*крит. (1,64) для уровня значимости
р ≤ 0,05;
- Критерий Фишера ф*эмп. (2,073) < ф*крит. (2,31) для уровня значимости
р≤ 0,01.
Вывод:
Основная статистическая гипотеза (Но) о том, что уровень лояльности в
группе 2 не больше, чем уровень лояльности в группе 1 отклоняется.
Принимается статистическая альтернативная гипотеза (Н1) на уровне
значимости р (0,05) о том, что уровень лояльности в группе 2 больше, чем
уровень лояльности в группе 1.
Таким образом, в результате исследования уровня лояльности мы
определили, что сотрудники частной организации компании Футумаг с
49
Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных.
Учебное пособие 3-е изд., стереотип. – СПб.: Речь, 2008. – 392 с.
41
адхократической культурой имеют уровень лояльности к организации в 1,8
раза выше, чем сотрудники бюджетной организации МАДОУ с
бюрократической культурой, что может быть связано с типом организационной
культуры.
Для определения мотивации профессиональной деятельности, как
показателя организационной культуры, мы провели исследование по методике
«Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира.
Таблица 3.
Показатели уровня мотивации сотрудников
№ группы
Внутренняя
мотивация
Внешняя
положительная
мотивация
Внешняя
отрицательная
мотивация
1
20%
30%
50%
2
60%
30%
10%
Рисунок 3. Уровень положительной мотивации в организации с
бюрократической культурой и организации с адхократической
культурой
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
МАДОУ Компания
"Футумаг"
42
В результате проведенного исследования по методике «Мотивация
профессиональной деятельности» К. Замфира мы получили данные о том, что
у респондентов второй группы (сотрудники компании «Футумаг») преобладает
внутренняя мотивация к работе, а у респондентов первой группы (сотрудники
МАДОУ) преобладает внешняя отрицательная мотивация, что может быть
связано с организационной культурой.
Для подтверждения различий уровня мотивации у сотрудников двух
организаций с разными типами организационной культуры (МАДОУ и
компания «Футумаг») мы провели статистический анализ с помощью расчета
Критерия Фишера
50
(см. Приложение 2).
Статистические гипотезы:
- Основная гипотеза Но: уровень положительной мотивации в группе 2 не
больше, чем уровень мотивации в группе 1.
- Альтернативная гипотеза Н1: уровень положительной мотивации в
группе 2 больше, чем уровень мотивации в группе 1.
В результате расчета критерия Фишера получены следующие данные: -
Критерий Фишера ф*эмп. (2,073) > ф*крит. (1,64) для уровня значимости р≤
0,05;
- Критерий Фишера ф*эмп. (2,073) < ф*крит. (2,31) для уровня
значимости р ≤ 0,01.
Вывод:
Основная статистическая гипотеза (Но) о том, что уровень положительной
мотивации в группе 2 не больше, чем уровень мотивации в группе 1
отклоняется.
Принимается статистическая альтернативная гипотеза (Н1) на уровне
значимости р (0,05) о том, что уровень положительной мотивации в группе 2
больше, чем уровень мотивации в группе 1.
50
Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных.
Учебное пособие 3-е изд., стереотип. – СПб.: Речь, 2008. – 392 с.
43
Таким образом, благодаря эмпирическим исследованиям мы получили
сравнительную характеристику организационной культуры двух организаций с
разными типами культуры. У сотрудников компании «Футумаг» с
адхократической культурой уровень положительной внутренней и внешней
мотивации в 1,8 раза выше, чем у работников МАДОУ с бюрократической
культурой, что может быть связано с типом организационной культуры.
В бюджетной организации МАДОУ преобладает бюрократическая
культура, в которой основное внимание уделяется стабильности, контролю и
поддержанию плавной деятельности организации. Сотрудники работают по
формальным правилам и должностным инструкциям, подчиняются
должностным лицам. В сотрудниках поощряется исполнительность,
соблюдение инструкций и правил. Уровень лояльности у сотрудников МАДОУ
в два раза ниже, чем у работников частной компании «Футумаг», то есть
уровень приверженности к организации низкий.
Также у работников МАДОУ преобладает внешняя отрицательная
мотивация к работе. Сотрудники ориентированы на удовлетворение своих
внешних потребностей, например, таких как заработная плата.
Работа сотрудников оценивается по формальным принципам и критериям,
отсутствует достойная система заработной платы и регулярных
вознаграждений в виде премий. Также выявлена недостаточная система
нематериального стимулирования труда.
В организации отсутствуют доверительные отношения между
руководителями и работниками, редко проводятся корпоративные мероприятия
в отдаленном от организации месте, не проводится работа по оптимизации
трудовой мотивации и привлекательности организации.
В МАДОУ недостаточно развита система управляемой рабочей нагрузки.
Кадровые вопросы по подбору персонала решаются формально, не уделяется
должного внимания соответствию кандидата культуре организации.
Объединяют организацию официальная политика и формальные правила.
44
В частной организации компании «Футумаг» преобладает адхократическая
культура. В организации основное внимание уделяется внешним позициям в
сочетании с гибкостью и творческим подходом к работе. Это динамичное
предпринимательское место работы. Организацию объединяет преданность
новаторству и экспериментированию, готовность к быстрым изменениям.
Успех для организации означает предоставление уникальных продуктов
(услуг).
Работники имеют высокий уровень лояльности к организации, у них
преобладает внутренняя мотивация к трудовой деятельности.
Сотрудники ориентируются на саму деятельность, участвуют в постановке
задачи, которую им предстоит решать. В работе компании поощряются
инициатива и творческий подход к исполнению задачи.
Компания «Футумаг» занимается продажей «умной» техники в розницу и
через интернет - магазины в нескольких городах.
Главная миссия компании - экономическое развитие, сохранение хороших
отношений с поставщиками и потребителями товара.
В компании есть правила работы и распределение обязанностей на основе
разделения и кооперации труда. Работники обладают самостоятельностью и
инициативностью при выполнении своей работы. Каждый сотрудник в
организации действует в пределах своих полномочий и на свою
ответственность. Для каждого специалиста разрабатывается должностная
инструкция, в которой отражены цели, права, обязанности и ответственность
работника.
В компании действует система поощрения сотрудников премиями и
ценными призами, что стимулирует трудовую мотивацию работников. Система
мотивация основана на взаимосвязи выполнения плановых показателей и
результатов финансовой деятельности компании. Главное для компании -
обеспечение конкурентоспособности организации на рынке труда, возможности
привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.