15
культуры и организационной культуры имеют сходство в том, что формами
их выражения являются убеждения, верования, ценности, отношения,
стандарты взаимодействия. Во-вторых, исследуемые виды культур
реализуются в моделях поведения, коммуникации и акциональности всех
членов организации, а также в её артефактах — декретированных
овеществлённых объектах символического характера. В-третьих,
рассматриваемые культуры распространяются на членов коллектива
организации и регулируют их действия и взаимодействия.
На основании проведённого анализа можно утверждать, что понятия
«корпоративная культура» и «организационная культура» имеют некую
сумму общих сущностных признаков, так как оба понятия характеризуют
культуру, присущую институциональным объединениям, имеющим
одинаковые или схожие формы проявления и функции. Следовательно, эти
понятия могут рассматриваться как взаимозаменяемые. Безусловно, точки
зрения исследователей относительно разграничения понятий корпоративной
и организационной культур заслуживают внимания, но научным
сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться
дискуссионными.
Мы придерживаемся мнения о синонимичности понятий
«корпоративная культура» и «организационная культура», но при том
уточнении, что первое выражает идею сплочения, психологической
общности и корпоративной идентичности членов организации сильнее, чем
второе. Также, несмотря на отстаиваемое нами сходство данных понятий,
считаем, что корпоративная культура обладает более мощным
мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с
организационной культурой. В связи, с чем нам импонирует точка зрения В.
В. Разманова
23
, который выделяет корпоративную культуру включением в
неё корпоративного духа, корпоративной философии «общей судьбы» и
23
Разманов, В. В. Корпоративная культура постиндустриального типа: социально-философский анализ: дис.
... канд. филос. наук: 09.00.11 / Разманов Владислав Владимирович. Томск, 2017. 123 с.
16
коллективных начал (хотя и оспариваем дефиницию учёного «коллективное
самосознание», так как считаем, что речь может идти только лишь о
существовании коллективного сознания).
Корпоративный дух является тем объединяющим началом,
принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы
её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на
жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит
внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде
24
.
Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание,
вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и
представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей,
убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. Уникальные судьбы людей
в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого
отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего
существования организации в целом. Невозможно быть членом организации
и быть независимым от неё. Каждый представитель организации
ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым
пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а,
возможно, и с субкультурами организации.
1.2 Роль организационной культуры в развитии компании
Организационной культуре как сложному социально-экономическому
феномену в настоящее время уделяется все больше внимания со стороны
руководителей организаций. Это обусловлено тем, что организационная
культура за счет формирования необходимых стереотипов поведения
персонала является фактором дифференциации организаций и в настоящее
24
Севастьянова О. В. Организационная культура как критерий развития социально-экономической
подсистемы управления персоналом организации / О. В. Севастьянова // Экономические и социально-
психологические аспекты управления персоналом в условиях динамических изменений организации :
монография / под ред. д. э. н. О. С. Резниковой. - Уфа: АЭТЕРНА, 2017. - С. 202-226.
17
время рассматривается как уникальное конкурентное преимущество, что в
свою очередь оказывает существенное влияние на позиционирование
организации на рынке.
Каждая организация стремится выжить в конкурентной среде, занять
устойчивое положение, а затем и выйти на лидирующие позиции. Во всех
трех случаях основой является развитие организации.
Все многообразие трактовок понятия «развития» можно свести к
четырем точкам зрения. Первая точка зрения основана на том, что развитие
— это целенаправленное изменение (А. М. Кориков, Е. Н. Сафьянова)
25
.
Другая группа исследователей, среди которых Ш. А. Гумеров, определяют
развитие как процесс, позволяющий адаптироваться к окружающей среде.
Третья группа рассматривает сам источник развития, в качестве которого
выступают противоречия в системе (В. С. Тюхтин). О. Ф. Шабров
отождествляет развитие с прогрессом, Г. И. Рузавин с усложнением систем
либо с эволюцией
26
.
Взгляды ученых сходятся в том, что развитие организации — это
процесс, в результате которого приобретаются новые количественные и
качественные характеристики, улучшаются показатели эффективности
функционирования, осуществляется прирост потенциала организации.
Данный процесс помогает системе адаптироваться к изменениям во
внутренней и внешней средах, сохраняя свою жизнеспособность.
Организационная культура рассматривается как один из основных
факторов развития организации. Формулируется понятие «организационная
культура» как «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления
и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все
работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично
25
Варламова З. Н. Развитие организации / З. Н. Варламова // Вестник Челябинского государственного
университета. - Челябинск, 2017. - № 19. - С. 156-160.
26
Капустина Н. В. Развитие организации на основе риск-менеджмента: теория, методология и практика / Н.
В. Капустина. - Москва: ИНФРАМ, 2015. - 178 с.
18
принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»»
27
.
Организационная культура определяет уникальность и неповторимость
каждой организации. Основной функцией организационной культуры
является создание ощущения идентичности работников предприятия, образ
коллективного «мы», а также обеспечения гармонизации организационных и
индивидуальных интересов
28
.
Основные элементы (уровни) организационной культуры были
определены американским теоретиком и практиком менеджмента Э.
Шейном
29
:
1. Артефакты — поверхностный уровень, который включает все те
явления, которые можно увидеть, почувствовать и услышать, когда входишь
в новую группу с незнакомой культурой. К ним относят: внешний вид членов
группы; стиль и язык общения; эмоциональную атмосферу; корпоративные
праздники и церемонии и т. д.
2. Провозглашаемые ценности — это нормы поведения и ценности,
которые декларируются и исповедуются всем коллективом. Они
представляют собой: философию и декларируемые принципы работы; цели,
которые группа ставит перед собой; стратегии достижения поставленных
целей.
3. Базовые представления — это своего рода источник возникновения
ценностей и действий организации. К ним относят: суждения, верования,
установки, подсознательно воспринимающиеся коллективом, как само собой
разумеющиеся.
Следовательно, если оценивать какую-либо организацию по данным
компонентам, то можно составить полную картину организационной
27
Ячменева В. М. Морфологический анализ понятия «организационная культура»: история и современность
/ В. М. Ячменева, В. Д. Тарасюк // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. -
2016. - № 5 (61). - С. 152-160.
28
Севастьянова О. В. Организационная культура как критерий развития социально-экономической
подсистемы управления персоналом организации / О. В. Севастьянова // Экономические и социально-
психологические аспекты управления персоналом в условиях динамических изменений организации:
монография / под ред. д. э. н. О. С. Резниковой. - Уфа: АЭТЕРНА, 2017. - С. 202-226.
29
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн ; пер. с англ. ; под ред. В. А. Спивака. - Санкт-
Петербург: Питер, 2016. - 336 с.
19
культуры, по которой собственно и формируется общее представление
сотрудников об этой организации.
Проведенный анализ понятий развития организации и
организационной культуры позволил детализировать взаимосвязь данных
явлений.
В связи с тем, что одной из целей организации является её развитие и
усиление позиций в сложных рыночных и политических условиях,
организация определяет стратегию своего развития.
Существует два пути, по которым тесная связь развития организации и
организационной культуры влияет на сотрудников, направляя их на
выполнение целей организации.
1. Организационная культура формирует внутреннюю атмосферу,
правила и требования к сотрудникам, которые повышают их
производительность. А дополнительные стимулы, которые также
положительно влияют на труд, могут формироваться, если организационная
культура согласована со стратегией развития организации.
2. Организационная культура, соответствуя стратегии развития
организации, способствует формированию ответственного отношения к
работе, которую поручили сотруднику, повышению уровню сотрудничества
работников, восприятию персоналом целей организации
30
.
Однако, между культурой и стратегией развития может возникать
рассогласованность. Это происходит в том случае, если поставленные цели
требуют совершения действий, которые не соответствуют ценностям и
нормам, принятым в организации, что имеет характер некого барьера для
восприятия сотрудниками целей, и ведет к их неверному истолкованию.
Поэтому, специалистам, которые занимаются формированием
стратегии развития организации необходимо учитывать организационную
культуру, а именно, какое влияние она может оказать на принятие
30
Питерс T. Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — Peters. Т, Waterman, R. In search of
effective management. URL: http://www.bikr.ru/ materialy/knigi/menedzhmentknigi (дата обращения:
25.11.2019). (in Russian)
20
работниками организации этой стратегии, и её реализацию.
Как известно, организационная культура включает особый набор
ценностей, принципов и норм, которые разделяются людьми и определяют
их поведение и взаимоотношения. Поэтому, для обеспечения
поступательного и динамичного развития организации, в её
организационную культуру также должны быть заложены такие ценности,
как умение проявлять инициативу, ориентированность на клиентов,
способность вести здоровую конкуренцию, а в отношениях между членами
коллектива должно присутствовать взаимоуважение.
Итак, значимость организационной культуры в развитии организации
обусловлена тем, что:
- являясь важнейшим атрибутом компании, она способствует
привлечению сотрудников к развитию организации, создает условия для
участия и причастности;
- знание основ организационной культуры помогает новым
сотрудникам максимально быстро адаптироваться к новым условиям труда;
- культура отлично повышает уровень корпоративной и социальной
ответственности
31
.
Развитие организации и организационная культура в значительной
степени взаимосвязаны и влияют друг на друга. Но взаимодействие
организационной культуры и развития никогда не было простым.
Руководители, действующие строго в рамках культуры, будут успешны, если
их культура прогрессивна, и наоборот, если культура отсталая, то это
приведет к упадку организации из-за блокировки и игнорирования
необходимых изменений. Также, действия руководителя не будут особо
успешными, если он решит идти «напролом», игнорируя сложившуюся
культуру из-за сопротивления уже сложившихся традиций и привычек.
Можно действовать частично в рамках культуры, в некоторых моментах,
31
Курбыла T. II. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ Сер. 3. 2015. №
2. С. 24-29. — Curbelo, Т. I. (2016) Conflict and cooperation in American democracy, in Bulletin of Moscow state
University. Series 3. 2016. No. 2: 24-29. (in Russian)
21
действуя наперекор ей, учитывая совместимость изменений и культуры. Для
таких действий нужна ясная стратегия и понимание возможных препятствий
и трудностей.
1.3 Процесс формирования организационной культуры как
неотъемлемый элемент современной компании
Организационная культура как неотъемлемая часть любой организации
выполняет по отношению к ней и ее сотрудникам целый ряд функций.
Многие как западные, так и отечественные современные исследователи
системы управления персоналом предлагают различные их интерпретации,
мы же в рамках данной научной работы прибегнем к их собирательной
дескрипции
323334
Так, одной из важных функциональных характеристик
организационной культуры выступает то, что она призвана обеспечивать
устойчивое состояние предприятия, стабилизировать траекторию его
развития. Ведь внешняя по отношению к организации среда постоянно
вносит свои коррективы посредством меняющихся условий развития
политической и экономической сфер, производства и т.п.
Следующая функция заключается в том, что организационная культура
может и должна выступать тем «связующим» звеном, которое бы объединило
всех членов коллектива в единое целое, сформировало устойчивую команду.
Соответственно, мы можем с уверенностью утверждать, что организационная
культура качественно положительным образом влияет на процесс команд
образования в организации
35
.
Еще в середине ХХ столетия американские исследователи
организационной культуры доказали, что одной из ее важных функций
32
Карпенко Е.З., Красавина Е.В., Сологуб В.А. Возможности наставничества в развитии человеческого
капитала организации // Вестник академии. 2017. № 4. С. 69-74.
33
Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом
предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2015. Т. 4. № 1. С. 37-41
34
Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров
«Управление развитием организации». М.: Инфра-М, 2015.
35
Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом
предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2015. Т. 4. № 1. С. 37-41.
22
является ее прямое влияние на формирование степени вовлеченности
сотрудников компании в «общее дело», содействие в достижении наиболее
важных организационных целей. Более того, организационная культура
помогает «зародить» и укрепить в работниках чувство преданности по
отношению к предприятию, на котором они работают, иными словами,
выражаясь современным научным языком, существенным образом повысить
уровень лояльности персонала по отношению к организации.
Процесс формирования организационной культуры, по мнению
российских теоретиков в области управления человеческими ресурсами на
предприятии, оказывает супер конструктивное влияние на социальную и
психологическую атмосферу в коллективе, на трудовое (организационное)
поведение сотрудников
36
.
Организационная культура и входящие в нее базовые элементы могут
существенным образом повлиять на формирование аксиологической системы
взглядов и установок персонала, тем самым моделируя желательные
трудовые паттерны. Однако практическая производственная деятельность
многих предприятий (как крупных, так и средних) показывает, что если
система ценностей, пропагандируемая менеджерским корпусом организации,
идет в строгом «разрезе» с индивидуальными взглядами сотрудников, то это
оказывает негативное влияние на траекторию формирования
организационной культуры компании. Бизнес-среда, в которой менеджеры
декларируют «громкие», прогрессивные нормы и ценности, формирует
производственное пространство, крайне далекое от реальных интересов
работников и их повседневной трудовой жизни. По мнению современных
исследователей, происходит это во многом из-за того, что искусственные,
внедряемые помимо воли индивидов ценности и нормы несут в себе
конфликтное начало и вступают в антагонистическое противоречие с их
36
Забайкин Ю.В. Применение экономико-математических методов в производственном планировании //
Kant. 2017. № 2(23). С. 140-147.
23
реальными взглядами и убеждениями
373839
На сегодняшний день существует множество разнообразных типологий
организационных культур, однако в рамках данной научной работы мы
остановимся более подробно на следующих
40
:
1. Бюрократическая, или иерархическая, культура. Данный тип
культуры преобладает в организациях жестко формализованных и четко
структурированных. Во взаимоотношениях руководителей с подчиненными
(персоналом) преобладают процедурные методы - деловая переписка,
делегирование полномочий, которые осуществляется строго через служебные
записки, и фиксируются соответствующими подразделениями. Руководство
организаций с бюрократическим типом культуры мыслит исключительно
рационально, четко придерживаясь формальных правил и официальной
политики компании. Такой тип культуры отличается достаточной
стабильностью, но вместе с тем ему присущ жесткий контроль (в некоторых
случаях даже чрезмерный). Предприятия, придерживающиеся
бюрократического типа культуры, как правило, ориентированы на
интеграцию и внутренние организационные процессы.
Второй тип культуры, на котором мы хотели бы остановиться, носит
название адхократического (в переводе с латыни означает «по случаю»).
Данная организационная культура может найти возможность для реализации
в компаниях творческого либо предпринимательского толка. Со стороны
руководящего корпуса здесь приветствуется и поощряется рисковое
поведение, а сотрудники, работающие в организации с адхократическим
типом организационной культуры, должны быть готовы в любой момент на
личные жертвы. В качестве связующего звена основных элементов данной
37
Красавина Е.В., Забайкин Ю.В., Шихымов М. Особенности управления командной работой в
организациях // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. Том 9. № 3А. С. 350-358.
38
Забайкин Ю.В. Применение экономико-математических методов в производственном планировании //
Kant. 2017. № 2(23). С. 140-147. Шубенкова Е.В. Управление персоналом: требования систем менеджмента
качества // Управление персоналом. 2016. № 6. С. 35-39.
39
Шубенкова Е.В. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества // Управление
персоналом. 2016. № 6. С. 35-39.
40
Красавина Е.В. Система работы с кадрами в современной компании // Научные исследования и
разработки. Экономика фирмы. 2016. Т. 5. № 2. С. 22-25
24
организационной культуры является стремление персонала к новаторству.
Новаторской модели поведения придерживаются и менеджеры, готовые идти
на любые эксперименты и риски ради достижения поставленных целей. Как
правило, продукция (товары и услуги) компании с преобладанием
адхократической организационной культурой уникальна и «неизбита».
Основные качествами персонала, которые находят одобрение со стороны
руководства, являются личная инициатива, лидерство, креативность, умение
отстоять собственную позицию и свобода мышления. Адхократическая
организационная культура по своей сути гибка и дискретна и, в отличие от
бюрократического типа, ориентирована на внешнюю по отношению к
организации среду
41
.
Наряду с бюрократическим (иерархическим) и адхократическим
типами культуры в современной организации преобладает рыночный ее тип.
Рыночного типа организационной культуры придерживается руководство,
которое четко ориентировано на достижение поставленной цели (зачастую
результат достигается «любой ценой»). Менеджерскому корпусу присущи
жесткость, требовательность, бескомпромиссность и твердость в принятии
управленческих решений. Даже сотрудники одного подразделения
расценивают себя по отношению друг к другу в качестве конкурентов,
соперничающих за внимание, благосклонность и похвалу со стороны
линейных менеджеров. Однако персонал компании с рыночным типом
культуры ради успеха в достижении стратегических целей, поддержания
организационной репутации готов объединяться в рабочие команды.
Важно отметить, что рыночная организационная культура, как и
бюрократическая, стремится к стабильности и контролю, но вместе с тем она,
как адхократическая, ориентирована на внешние процессы
42
.
И наконец, четвертый широко известный тип организационной
41
Разманов, В. В. Корпоративная культура постиндустриального типа: социально-философский анализ: дис.
... канд. филос. наук: 09.00.11 / Разманов Владислав Владимирович. Томск, 2017. с.15
42
Красавина Е.В. Система работы с кадрами в современной компании // Научные исследования и
разработки. Экономика фирмы. 2016. Т. 5. № 2. С. 22-25.