55
Таблица 3
Результаты ответов на третий вопрос анкетирования
3. Стиль управления сотрудниками:
В настоящ
ее время
В будущем
(a)
Стиль управления в организации отличается
поощрением командной работы, единодушия и
участия в принятии решений.
70
67
(b)
Стиль управления в организации отличается
поощрением индивидуального риска,
новаторства, свободы и гибкости во
взаимодействиях сотрудников.
20
23
(c)
Стиль управления в организации отличается
высокой требовательностью к конкретным
достижениям, стремлением к высокой
конкурентоспособности организации во
внешней среде.
5
5
(d)
Стиль управления в организации отличается
требованием подчинения, предсказуемости и
стабильности в
5
5
отношениях, занятость.
гарантирующими
Всего
100
100
Ответы респондентов на третий вопрос говорят о том, что в настоящее
время в компании преобладает стиль управления, при котором в отношении
сотрудников есть высокая требовательность к их работе с целью повышения
конкуренции (56%). Риск и новаторство, предложения по улучшению работы
в отеле поощряют(34%). Это позволяет сотрудникам почувствовать долю
свободы для действий.
Таблица 4
Результаты ответов на четвертый вопрос анкетирования
4. Основы организационного единства
В
настоя
щее
время
В
будущем
(a)
Сотрудников нашей организации связывают
воедино преданность делу и взаимное
доверие. Обязательства отеля и
добросовестность сотрудников являются
центральными «темами».
70
70
56
Продолжение таблицы 4
(b)
Сотрудников нашей организации связывают
воедино приверженность новаторству и
совершенствованию. Необходимость быть на
передовых рубежах - «тема №1»в нашем отеле.
20
20
(c)
Сотрудников нашей организации связывают
воедино акцент на достижении цели и
выполнении задачи. Общепринятые темы -
превосходство и победа над конкурентами.
7
7
(d)
Сотрудников нашей организации связывают
воедино формальные правила и предсказуемая
политика руководства.
Ценится поддержание стабильности в
деятельности организации.
3
3
Всего
100
100
Основываясь на ответах на четвертый вопрос можно сделать вывод,
что в организации уделяют одинаково большую долю внимания
поддержанию стабильности (50%) и превосходству над конкурентами (50%).
В будущем прогнозируется увеличение доли стабильности на 5% и
уменьшение стремления к превосходству.
Таблица 5
Результаты ответов на пятый вопрос анкетирования
5. Стратегические ценности:
В настоящ
ее время
В будущем
(a)
Много внимания уделяется гуманному и
гармоничному развитию. Руководством
поощряется высокое доверие,
открытость и соучастие в делах коллектива.
42
42
(b)
Руководство организации акцентирует
внимание на обретении новых ресурсов и
решении новых проблем. Ценятся инновации
и возможность быть на передовых рубежах
при внедрении ноу хау.
42
42
(c)
Руководство организации акцентирует
внимание на конкурентных
преимуществах в борьбе за потребителя
(клиента). Основные усилия направлены на
достижение большей доли рынка.
13
13
57
Продолжение таблицы 5
(d)
Руководство организации акцентирует
внимание на неизменности и стабильности.
Важнее всего планирование, контроль и
рентабельность.
3
3
Всего
100
100
В пятом вопросе респонденты отметили в ценностях компании
большую ориентированность на завоевание большей долей рынка (80%),
желание руководства стабилизировать работу и увеличить рентабельность
предприятия также присутствует (20%). В будущем работники надеются на
появление открытости и более гармоничное развитие.
Таблица 6
Результаты ответов на шестой вопрос анкетирования
6. Основные факторы успеха:
В
настояще
е время
В будущем
(a)
Основным фактором успеха в нашем отеле
считается: развитие человеческих ресурсов,
командная форма труда, увлеченности
сотрудников своим делом и забота о людях.
53
50
(b)
Основным фактором успеха в нашем отеле
считается обладание уникальной (новейшей)
технологией и продукцией. Успех лежит в
лидерстве и инновациях.
20
23
(c)
Основным фактором успеха в нашем отеле
считается активность на рынке и
превосходство над конкурентом (охват все
большей доли рынка).
13
13
(d)
Успех определяют продуманные планы,
надежная поставка, отлаженное
производство с низкими затратами.
14
14
Всего
100
100
В заключительном вопросе участники выделили как факторы успеха
коммерческой деятельности и низкие затраты (64%). Также выделено
превосходство над конкурентами, которое играет большую роль в
эффективности работы. На перспективу сотрудники прогнозируют
небольшое увеличение внимания к превосходству над конкурентами и
уменьшение процента успеха за счет продуманных планов и отлаженной
коммерческой деятельности.
58
Для обработки результатов анкетирования создана таблица обработки
результатов (таблица 7).
Таблица 7
Обработка результатов анкетирования
Раздел
«В настоящее время»
В будущем
(a)
(b)
(c)
(d)
(a)
(b)
(c)
(d)
1
40
20
15
25
33
20
12
32
2
37
17
30
16
37
13
30
20
3
70
20
5
5
67
23
5
5
4
70
20
7
3
70
20
7
3
5
42
42
13
3
42
42
13
3
6
53
20
13
14
50
23
13
14
Сумма баллов
312
139
83
66
299
141
80
70
Средняя
оценка
(сумма
баллов,
деленная на
6)
52
23
14
11
50
24
13
13
χ²-Пирсона = 72,440, p=0,000
На основе результатов обработки, на рисунке 2 построен график,
определяющий типы преобладающих культур на предприятии ФГУП «Почта
России».
Согласно построенному графику, в ФГУП «Почта России» в данный
момент преобладают клановая (52%) и адхократическая (23%)культуры.
Преимуществом сочетания данных культур является стремление к
новаторству и повышению конкурентоспособности при адхократической
культуре, в котором может сыграть решающую роль единство и общность
целей команды при клановой культуре.
Сотрудники организации не надеются на существенное изменение
культуры организации. По результатам анкетирования, ожидается
уменьшение клановой и рыночных культур, и увеличение доли
бюрократической и адхократической.
Это говорит о том, что сотрудникам не хватает:
— внутреннего порядка и стабильности, которые характеризуют
бюрократическую (иерархичекую) культуру;
59
— увеличения доли адхократической культуры для фокуса
внимания на введении новшеств на предприятии.
Рисунок 2 Исследование организационной культуры ФГУП «Почта
России»
Также организационную культуру можно рассмотреть по модели
Э.Шейна, делящей культуру предприятия на три уровня:
1) Поверхностный уровень (архитектура и дизайн, рабочее место,
фирменная одежда, использование пространства и времени, манера общения,
применяемые технологии, церемонии и ритуалы):
— офис компании находится в БЦ Магнус, в двух минутах ходьбы от
60
станции метро Василеостровская. Данный бизнес центр представляет собой
множество офисных комнат, находящихся в двух семиэтажных домах. Эти
дома соединяет холл бизнес центра со стеклянной крышей, в нем всегда
светло и приятно находиться. Дизайн офиса представляет собой бирюзовые
стены, светлую мебель и элементы декора, связанные с деятельностью
компании (корабли, якоря);
— единой фирменной одежды для всех сотрудников компании нет,
так же как и стандартов внешнего вида. В офисе позволяется носить одежду
на свой вкус, для работы в лагере каждый год разрабатывается и
утверждается дизайн футболок;
— сам офис компании представляет собой небольшое помещение, в
котором трудятся 7 работников. Из-за большого количества сотрудников на
небольшой территории, рабочие места находятся плотно друг к другу, что
создаёт ощущение тесноты. Также в помещении, зачастую, становится
душно, это связано с тем, что окна офиса выходят в холл, а кондиционера в
помещении нет;
— время работы и отдыха сотрудники устанавливают для себя сами,
главным остается выполнение рабочих задач. К месту работы сотрудники
также не привязаны и могут брать часть обязанностей используя смену
обстановки (в кафе, дома, в местах для ко-воркинга);
— в офисе, зачастую, бывает шумно от разговоров и почти никогда
не бывает тишины. Данный пункт связан с принятой манерой общения в
коллективе, а именно - дружеская атмосфера, в которой сотрудники между
собой и начальством общаются неформально и проводят вместе время вне
работы;
— на предприятии имеется современная техника, такая как сканеры
и компьютеры у каждого сотрудника. Также в офисе установлено несколько
принтеров, что позволяет сотрудникам компании выполнять свою работу без
ожидания освободившейся техники;
— среди церемоний в организации были отмечены: корпоратив и
61
презентация сотрудниками подарков друг другу на день рождения.
2) Подповерхностный уровень (общение с персоналом, дисциплина,
стиль управления):
— общение руководителей с персоналом предприятия является
неформальным, явно прослеживается взаимоподдержка с двух сторон и
возможность положиться, при этом, когда возникает острый рабочий вопрос,
руководители стараются быть строже;
— стиль управления в организации можно отнести к
демократическому - руководители готовы идти на уступки и принимать
мнение сотрудников во внимание. Руководство компании с уверенностью
говорит о том, что они уверенны в своих сотрудниках, как в хороших людях,
так и специалистах;
— дисциплина на предприятии проявляется в малой мере, так как
строгих правил и требований в компании нет. Каждый сотрудник сам
организовывает свою работу под средством планирования очередности и
времени выполнения рабочих задач. Работа сотрудников, проработавших
большое количество времени в компании (а таких большинство), ничем не
регламентирована и практически бесконтрольна;
3) Глубинный уровень (ценности, отношение к человеку и
деятельности, национальный менталитет, верования и убеждения, понимание
реальности, времени и пространства):
— на данном предприятии ценится человеческий ресурс, то есть
сами работники. Они являются главным инструментом для развития
компании. Руководство организации готово обучать сотрудников и
вкладывать в них время и знания, сотрудники, в свою очередь, готовы брать
на себя ответственность и быть преданными своей работе;
— ценностями организации является саморазвитие, трудолюбие и
преданность делу, качество предоставляемых услуг;
— организацию можно назвать толерантной, не смотря на
отсутствие большого количества людей с разной национальностью,
62
клиентами организации являются люди разных цветов кожи и верований.
При этом, никого в компании не выделяют, не относятся к кому-либо
особенно хорошо или плохо;
— в организации наблюдается крайне отзывчивое отношение к
клиентам, сотрудники искренне сопереживают за них (например, при отказе
на визу или при возникающих проблемах) и искренне радуются.
Исходя из разбора организационной культуры ФГУП «Почта России»,
в таблице 9 представлен перечень отрицательных и положительных черт
данной культуры.
Таблица 9
Перечень отрицательных и положительных черт культуры по
модели Э.Шейна
Уровень
Положительные черты
Отрицательные черты
Поверхностный
удобное расположение—
офиса;
полный комплект—
современной техники для
работы персонала;
Отсутствие фирменной
одежды и дресс-кода
В офисе душно, на это
жалуются как работники,
гак и клиенты;
удобная система для учета
клиентов «Мои туристы»;
творческая атмосфера,
при которой сотрудники
могут выполнять свои
обязанности не
привязанными к месту и
времени.
Недостаточное количество
ритуалов и церемоний
Подповерхностный
неформальное общение,—
атмосфера
взаимоподдержки; —
уверенность в своих
сотрудниках
иллюзия отсутствия
субординации;
отсутствие контроля работы
руководителей
департаментов;
Глубинный
Ценности организации в
той или иной мере
разделяются каждым
сотрудником компании;
Сотрудники организации
преданны своей работе и
занимаются тем, во что
они верят и что им
нравится
Отрицательных черт на
данном уровне не
обнаружено
63
Вывод по главе три
В целом, сотрудники организации довольны сложившейся
организационной культурой и чувствуют себя в ней комфортно. Но каждая
организационная культура нуждается в поддержании и периодических
изменениях.
Исходя из анализа организационной культуры ФГУП «Почта России»
по двум моделям, разработаны мероприятия для совершенствования
культуры данной компании в главе 3. В данном случае, необходимо:
— разработка стандарта внешнего вида;
— создание регламента взаимодействия сотрудников;
— разработка церемоний и ритуалов для организации.
64
ГЛАВА 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ПРЕОДОЛЕНИЮ
КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ
В офисе компании ФГУП «Почта России» наблюдается благоприятная
для работы атмосфера. Большой текучести среди кадров не наблюдается, так
как большинство сотрудников трудятся в компании не менее 3 - 4 лет.
В данном случае созданная организационная структура не нуждается
в кардинальных изменениях. При этом, по модели Адизеса, компанию ФГУП
«Почта России» можно отнести к «младенческой» стадии жизненного цикла,
переходящей в «детскую». Это значит, что в данный момент на предприятии
идёт процесс организации работы для перехода от идей к практическим
действиям, а значит в скором времени компания и её штат будет
увеличиваться.
В отчёте по производственно-технологической практике было
проведено два исследования, которые позволили проанализировать
организационную культуру ФГУП «Почта России» - по методу Квина-
Камерона и по модели Э. Шейна.
Проводившиеся исследования выполнили свою задачу под средством:
— определения типов преобладающих организационных культур и
их доли;
— выявления положительных и отрицательных черт
организационной культуры по уровням.
Результаты исследования показали, что в организации преобладает
клановая и адхократическая культура. Особенно явно проявлена клановая. В
коллективе семейная атмосфера и приятельские отношения между
персоналом и руководством, выполнение и контроль функций
осуществляется на доверительной основе.
Также, с помощью исследований были выявлены недостатки
сложившейся организационной культуры:
— Отсутствие фирменной одежды и дресс-кода;