35
В. Дмитриева
56
, Ю.Г. Запрудского
57
, А. Г. Здравомыслова
58
и т. д.
Современный менеджмент рассматривает конфликт как неотъемлемую
часть рабочего процесса. И более того, некоторые исследователи считают
конфликт необходимым явлением в организации. Считается, что конфликт
способен выявить наличие нескольких точек зрения на одно и то же явление,
кроме того является поставщиком информации, а также помогает найти
альтернативные пути разрешения проблем или выявить непосредственно
сами проблемы. Вследствие чего можно резюмировать, что принятие
решений группой будет происходить более эффективно, так как позволяет
людям высказывать свою точку зрения и озвучивать мысли, что в свою
очередь несет удовлетворения потребностей власти, включенность в процесс
принятия важных решений, а также потребность «быть услышанным». Кроме
того, данный процесс может улучшить систему выполнения планов,
разработку стратегий и проектов, так как обсуждение различного видения
спорных ситуаций происходит до их юридического оформления. Однако
если большинство конфликтов носят субъективный характер оценивания, то
у организационных конфликтов есть явные отрицательные моменты. Так
организационный конфликт может мешать удовлетворению потребностей
работника или быть существенным барьером для достижения поставленных
целей всей организации.
Поэтому важно своевременное разрешение подобных конфликтов. Так
как «запущенный» конфликт, которому не уделили должного внимания,
может вырасти до масштабов, которые парализуют деятельность
организации. И в таких случаях велика вероятность, что руководство не
будет способно найти эффективных путей разрешения конфликтов, и в итоге
придется прибегать к посторонней помощи, в то время как деятельность
56
Денисон и др. 2015 — Денисон Д., Хойшберг Р, Лэйн Н„ МакАулиф К. Изменение корпоративной
культуры в организациях. СПб: Питер, 2015. 195 с. —Denison, D.. Hausberg, R., Lane, N.. Mcaulif, К. (2015)).
57
Smircich, L. (2016) Concepts of culture and organizational analysis, in Administrative Science Quarterly. 358 p.
58
Конфликт менеджмент — Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта / пер. с
нем. Ф. Глазл. Калуга: Духовное познание, 2017. 516 с. — Conflictmanagement. Handbook of head and
consultant. Kaluga: Dukhovnoe poznanie. 2017. 516 p. (in Russian)
36
организации будет затруднена
59
.
Итак, у конфликта в организации можно выявить две стороны. Первая,
конфликт может нести конструктивный аспект и привести организацию к
достижению целей. Вторая прямо противоположна, конфликт носит
деструктивный характер, при проявлении которого организация работает в
убыток, а сами работники не удовлетворены, и без удовольствия ходят на
работу.
Считается, что основой абсолютно любого конфликта является
противоречие, которое и представляет собой конфликтную ситуацию.
Противоречия эти могут быть разной природы. Это может быть
противоречие сторон по какому-либо вопросу, по поводу путей разрешения
этого вопроса, а также противоречия желаний оппонентов в конфликте,
различие интересов, которых оппоненты хотят достигнуть и многое другое.
Рисунок 1 представляет собой универсальную схему конфликтов в
организациях
60
.
Рисунок. 1. Основные составляющие организационного
конфликта
В понятийном аппарате экономически развитых стран «корпоративная
культура» заняла свое место в двадцатые годы прошлого столетия.
Обусловлено это тем, что крупные корпорации и фирмы начали проводить
политику упорядочения взаимоотношений внутри своей организационной
среды. Кроме того, фирмами и корпорациями происходило осмысление
своего положения на экономическом рынке, а также в среде промышленных
59
Андреев 2015 — Андреев В. II. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения
конфликтов. М.: ИНФРА-М, 2015. 172 с. —Andreev, V. I. (2015) Conflictologv: art of dispute, negotiating,
conflict resolution. M.: INFRA-M: 172 p. (in Russian).
60
Орлова 215 — Орлова T В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. 2015. №
8. С. 103-110. — Orlova. Т. V. (2015) Conflicts in the team. How to avoid them, in Testimonials on this website.
2015. No. 8: 103-110. (in Russian)
37
и торговых связей
61
.
В современной реалии бизнеса считается, что корпоративная культура
является принципом успешного функционирования фирмы, обуславливает ее
успешный рост. Выступает своего родом, андеррайтером стремления к
повышению действенности.
Определений корпоративной культуры существует так же много, как и
определений конфликта, так как на этот феномен тоже нет одного единого
мнения.
Э. Шейн трактовал следующее определение корпоративной культуры:
«Культура — это совокупность коллективных базовых правил,
изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по
мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к
внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно
хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов
группы следует обучать этим правилам, как единственно правильному
способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с
решением подобных проблем»
62
.
Л. Смирсич так же давал определение корпоративной культуре:
«Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые
системы, передаваемые посредством естественного языка и других
символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные
и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и
особое ощущение реальности»
63
.
В целом корпоративная культура представляет собой систему
ценностей, сформировавшихся соглашений и норм, которые не нужно
придавать огласке, а также убеждений, которые принимают все сотрудники
организации. Проще говоря, это своего рода система общепринятых
61
Микро и макроэкономика: практикум. СПб: Литера плюс; Санкт-Петербург оркестр. 2017. 321 с. —Micro
and macroeconomics: Workshop. St. Petersburg: Litera plus: Saint Petersburg orkestr, 2017. (in Russian)
62
Schein, E. H. (2016) Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. San Francisco. CA: Jossey - Bass
Inc.
63
Smircich, L. (2016) Concepts of culture and organizational analysis, in Administrative Science Quarterly.
38
ценностей, набора взглядов и предположений о том, как должны
происходить определенные действия фирмы, такие как внутренний
распорядок, разрешение внутренних и внешних проблем. Считается, что
корпоративная культура обуславливает выживаемость организации на рынке,
помогает ей развиваться, обходить конкурентов, а также занимать новые
ниши на рынке.
Успех корпоративной культуры определяется формулой:
общепринятые ценности + выгодные отношения и сотрудничество для
всех членов организации + поведение, основанное на добросовестном
выполнении работы
64
С точки зрения консультантов по управлению, корпоративная культура
способна в себя включать следующие элементы:
1. Некое предназначение организации, и ее лицо на рынке, которые
отличали бы ее от конкурентов;
2. Старшинство, которое корпорация занимает на рынке, и власть в
своей отрасли;
3. Уровень значимости занимаемых людьми должностей в компании,
а также набор функций специфичный для каждой должности;
4. Способ обращения с людьми;
5. Критерии, по которым происходит отбор на руководящие
должности и значимые посты;
6. Способы организации работы, а так же уровень дисциплины;
7. Стили в руководстве и управлении;
8. Процессы, посредством которых происходит принятие решений;
9. Способы распространения и обмена информации;
10. Характер общения внутри организации между сотрудниками;
11. Характер социального общения;
12. Пути и способы разрешения внутренних и внешних конфликтов;
64
Курбыла 2015 — Курбыла T. II. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ
Сер. 3. 2015. № 2. С. 24-29.
39
13. Способ проведения оценки эффективности работы
65
.
Если в организации корпоративная культура достаточно сильно
развита, то каждый сотрудник ощущает себя как в своеобразной большой
семье. И все его действия направлены на благо для развития этой семьи.
Если сотрудник полностью идентифицирует себя с компанией, в
которой работает, то он не просто принимает и осознает идеалы организации,
скрупулезно выполняя все правила и принятые нормы, но также полностью
понимает и принимает корпоративные ценности. Корпоративные ценности
организации не просто выполняются, они становятся частью этого
сотрудника, входят в модель его поведения и мировоззрения. Даже если он
сменит организацию, то характер его поведения не измениться, более того,
он сам будет достаточно мощным источником корпоративной культуры.
Однако корпоративная культура не носит в себе столь универсальный
характер, чтобы одна ее модель подходила абсолютно всем организациям.
Каждая организация разрабатывает свою корпоративную культуру,
присущую только ее специфики деятельности и подходящую только для их
внутреннего климата в коллективе. Так при разработке корпоративной
культуры следует учитывать ценности, на которые должен быть
ориентирован коллектив. При сформированной корпоративной культуре
основными ее носителями являются сотрудники, которые находятся в
организации уже ни один год. Так как они уже часть организации, то их
рекомендуется поощрять продвижением по службе. В свою очередь вновь
пришедшие лица не могут всерьез считаться полноценными членами
организации, пока не усвоят ее корпоративную культуру. До этого момента
продвижение по службе им не рекомендовано.
М. Сухорукова выделает три основных формы, в которых могут
существовать корпоративные ценности:
1. Идеалы — это представления о том, как должна проводиться работа
65
Кибанов 2015 — Кибанов А. Я. Конфликтология. M.: ИНФРА-М, 2015. 302 с. — Kibanov, А. I. (2005)
Conflictologv. Moscow: INFRA-M. (in Russian)
40
в организации, выработанная вышестоящим руководством.
2. Воплощение этих идеалов в деятельности сотрудников организации,
а также поддержание их.
3. Создание атмосферы поощрения сотрудников за поддержание и
воплощение идеалов внутри организации
66
.
Корпоративная культура развивается, подобно различным культурам,
во времени. И подобно другим культурам в ней развиваются свои ценности,
поведенческие нормы, свой, своего рода, фольклор. Как в любом сообществе,
в организации может поддерживаться определенное проявление
корпоративной культуры, в то время как другой ее элемент будет
отвергаться. В каких- то организациях корпоративная культура проявляет
себя в желании все оспорить и поощрении за это. Создавать что-то новое, и
как можно чаще. В иных же, совсем наоборот. Корпоративная культура
проявляется в консерватизме. В минимальном общении друг с другом. Все
это дает человеку выбор, выбор того, что ему больше по душе. Возможность
работать там, где ему более комфортней
67
.
Также важно отметить, что корпоративная культура — это явление,
направленное в основном на внутреннюю среду компании. И находит свое
проявление чаще всего в поведении сотрудников этой компании. Большое
значение в корпоративной культуре имеет история организация. Во многих
крупных фирмах именно на истории строится корпоративная культура.
Сотрудникам внушается гордость за то, что они стали частью большого
коллектива, который существует уже много лет.
Не маловажной частью культуры является кредо. Кредо несет в себе
основные ценности организации. Так в нем находят место отражение
интересов всех сторон существующих в организации. Кредо — это основная
база для формирования корпоративной культуры.
66
Сухорукова 2016 — Сухорукова M. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //
Управление персоналом. 2001. № 4. — Sukhorukova. М. Values as a key element of organizational culture, m
Personnel Management. 2016. No. 4. URL: http:// quality.eup.ru/materialy7/ckk.html (дата обращения:
25.11.2019). (in Russian)
67
Кибанов 2015 — Кибанов А. Я. Конфликтология. M.: ИНФРА-М, 2015. 302 с. — Kibanov, А. I. (2005)
Conflictologv. Moscow: INFRA-M. (in Russian)
41
Фирменной идеологией, по сути, является провозглашенное кредо.
Непосредственно сама корпоративная культура не является чем-то
внедряемым. Это то, что складывается в процессе управления организацией,
путем создания управленческих приемов и организационных норм, которые
формируются в следующие направления:
• способность организации совершенствоваться, при этом сохраняя
устойчивые структуры связей;
• возможность управлять поведение в организации через интересы;
• возможность развития позитивных процессов в самоорганизации,
при этом сохраняя единый стиль руководства на всех уровнях управления;
• создание более быстрого механизма адаптации к нововведениям,
посредством создания определенного типа формирования идеологии
мышления;
• целенаправленная работа с организационным персоналом.
Последний пункт направлений имеет важное значение, так как
считается, что именно работа с персоналом способствует быстрому и
успешному формированию корпоративной культуры. Рассмотрим этот пункт
подробней, а именно, что он в себя включает:
• подбор и последующую расстановку кадров, с теми требованиями,
которые выдвигает корпоративная культура;
• процесс адаптации вновь прибывших сотрудников, посредством
повышения их профессиональных и личностных качеств;
• постоянный процесс, который повышает профессиональную
подготовку;
• процесс воспитания персонала в духе традиций организации, а также
прививание активного отношения к ее развития
68
В современном обществе, когда корпоративная культура известное
явление, когда все крупные фирмы ей владеют, а новые пытаются ее развить,
68
Социальная статистика — Социальная статистика: учебник / под ред. И. И. Елисеевой. М.: Финансы и
статистика.2016. 278 с. — Social statistics: the Textbook. Moscow: Finansy i statistica. 2016. (in Russian)
42
даже сейчас самый грандиозный проект остается всего лишь проектом, если
он написан на бумаге и не является образом мышления работников
организации. Образ мышления, стиль руководство, общения, а также
способы принятия решений и разрешение конфликтов — вот что формирует
корпоративную культуру. Чтобы корпоративная культура формировалась и
набирала силу — она должна быть не просто прописана на бумаге, она
должна быть прописана поведением.
Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые должны
вносить свой вклад в ее корпоративную культуру. К примеру, церемония
награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда
и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция
по пятницам приходить на рабочее место без пиджака с галстуком, а в более
свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального
общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже
представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются
формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на
формы общения
69
.
Кроме всего прочего, в корпоративной культуре отражается отношение
компании к рискам, связанным с введением новых идей. Так одни компании
готовы поощрять сотрудника за желание испытать новую идею на деле.
Другие наоборот, достаточно консервативны и работают только по
отработанной, и уже проверенной в своей надежности на практике, схеме
поведения. Так же в корпоративную культуру вписано отношение к
конфликтам. Так в одной организации конфликты считаются неотъемлемой
частью рабочего процесса и признаком введения к прогрессу. В других
организациях конфликты носят лишь негативный окрас, и сотрудники
избегают конфликтов в любых ситуациях.
В настоящее время существует множество подходов к выделению
69
Варламова З. Н. Развитие организации / З. Н. Варламова // Вестник Челябинского государственного
университета. - Челябинск, 2017. - № 19. - С. 156-160.
43
совершенно различных атрибутов, присущих культуре на макро- и
микроуровнях. С. П. Роббинс выделяет следующие десять критериев, при
помощи которых можно рассматривать корпоративную культуру:
1) Личная инициатива. Предполагает степень ответственности,
которая ложиться на человека, а также его свобода и независимость в
организации.
2) Степень риска. Раскрывает готовность рисковать работника.
3) Направленность действий. Степень четкости установленных целей,
а также степень ожидания выполнения их.
4) Согласованность действий. Уровень слаженности взаимодействия
работников друг с другом.
5) Управленческая поддержка. Степень вовлеченности
управленческого аппарата в повседневную работу сотрудников.
6) Контроль. Наличие правил и инструкций, предъявляемых
сотрудникам, а так же контроль над их соблюдением в деятельности
сотрудников.
7) Идентичность. Степень отождествляемый каждого отдельного
сотрудника с организацией в целом.
8) Система вознаграждений. Система поощрений работника за
выполненную работу.
9) Конфликтность. Степень готовности сотрудника пойти открыто на
конфликт.
10) Модели взаимодействий. Степень выраженности иерархии
руководитель — подчиненный
70
.
Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить
полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется
общее представление сотрудников об организации.
Сама по себе идея корпоративной культуры носит абстрактный
70
Микро и макроэкономика: практикум. СПб: Литера плюс; Санкт-Петербург оркестр. 2017. 321 с. —Micro
and macroeconomics: Workshop. St. Petersburg: Litera plus: Saint Petersburg orkestr, 2017. (in Russian)
44
характер, поскольку юридически она нигде не закреплена, и довольно редко
прописана на бумаге. Но ее присутствие и распространение — процесс,
которого нельзя избежать.
На данный момент существует три распространенных подхода к
пониманию корпоративной культуры. Первый определяет ее как следствие
развитие организации, то есть корпоративная культура — это явление
спонтанное, которое появляется само собой, в процессе общения и
взаимодействия друг с другом сотрудников предприятия.
Второй способ толкования говорит наоборот, что корпоративная
культура — это явление синтезированное «искусственно», как результат
рационального выбора людей.
В третьем взгляде говориться о том, что корпоративная культура — это
смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе
формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы
71
.
Не смотря на то, каким именно путем формируется культура в
организации, создается ли сознательно или складывается в процессе
деятельности организации, заимствоваться она не может. Лишь отдельные
механизмы и части могут быть заимствованы, и только те, которые находят
свое отражение в организационных проектах. Копирование же полностью
чужой корпоративной культуры в большинстве случаев может оказаться
абсолютно безуспешной. Каждый коллектив уникален. Различия начинаются
от половозрастного состава, заканчивая географической спецификой. Есть
множество факторов, которые накладывают свой отпечаток на специфику
культуры
72
. Именно поэтому у каждой организации должен быть свой путь
развития корпоративной культуры. Культура сопоставима с личностной
характеристикой человека. Она представляет собой некий материальный,
всегда присутствующий образ, который вкладывает особое значение, вектор
71
Дафт 2016 —Дафт P. Л. Менеджмент. СПб: Питер, 2016. 832 с. — Daft, R. L. (2016) Management. St
Petersburg: Piter. (in Russian)
72
Тарасов 2016 — Тарасов В. К. Персонал: технология: отбор и подготовка // Управление персоналом: 2016.
№ 6. — Tarasov. V. К. (2016) Personnel: technology: selection and training, in Personnel Management. No. 6. (in
Russian)