25
культуры носит название кланового. Он преобладает в тех организациях, где
поощряются дружеские отношения среди членов одного коллектива, который
зачастую напоминает «большую семью» с патриархальным укладом жизни.
Линейные менеджеры играют патерналистскую роль по отношению к своим
подчиненным, нередко прибегая к воспитательной функции. В свою очередь,
сотрудники не сильно стремятся проявлять инициативу и всецело полагаются
на решения, принимаемые руководством. Ключевыми элементами клановой
организационной культуры являются здоровый моральный климат,
преданность организации, следование корпоративным традициям,
сплоченность членов коллектива. Здесь преобладают команд образующие
процессы, а решение организационных вопросов осуществляется на
коллективном, а не индивидуальном уровне.
Компании, которые придерживаются кланового типа организационной
культуры, всячески пропагандируют в качестве ключевых организационных
ценностей заботу о персонале и доброе отношение к клиентам. Клановая
культура достаточно гибка и дискретна и фокусируется на внутренней
организационной среде и интеграции всех организационных элементов в
единое целое.
Специалисты отмечают, что, несмотря на четкие описательные
характеристики современных типов организационной культуры, в «чистом»
виде они встречаются достаточно редко, а границы их условно размыты.
Чаще на практике те или иные элементы одного типа переплетаются с
элементами другого. Однако судить о том, какой в итоге тип
организационной культуры преобладает, можно исключительно по
доминанте ее признаков.
Объединяет же все существующие на данный момент типы
организационной культуры их атрибутика. Атрибутивную часть культуры
предприятия составляют такие ее элементы, как традиции и обычаи, стиль
26
управления, ценности, деловой этикет, символика и т. п
43
.
Так, например, регулярные корпоративы (праздники, дни рождения,
знаменательные для предприятия даты), которые собирают большую часть
коллектива для совместного празднования, можно с уверенностью отнести к
традициям и обычаям компании. Доказано, что подобные мероприятия
помогают сотрудникам лучше узнать друг друга, познакомиться ближе в
неформальной обстановке, что положительным образом сказывается на
официальной части трудового процесса.
Стиль управления (авторитарный, демократический, либеральный)
может оказать и оказывает существенное влияние на формирование
конкретного типа организационной культуры. Так, например, в
государственных структурах руководство чаще придерживается
авторитарного, реже демократического стиля управления человеческими
ресурсами организации. В творческих же коллективах преобладает
либеральный управленческий механизм, что дает возможность персоналу
чувствовать себя свободно, вне жестких рамок, установленных предприятием
в лице работодателя.
Наряду с традициями, обычаями и стилем управления, большую роль в
процессе формирования организационной культуры играют ее ценности, а
именно ценностные ориентации работников предприятия. Менеджерский
корпус, который не берет во внимание индивидуальные ценности и мотивы
своих подчиненных, заведомо обрекает свою работу на провал. Грамотное
сочетание корпоративных и индивидуальных ценностей в рамках
организационной культуры - вот что делает ее устойчивой, формирует
лояльное отношение работников к компании
44
.
Говоря о деловом этикете как о культурном атрибуте, отметим, что в
отечественное организационное пространство данный термин вошел
сравнительно недавно. Правила делового этикета, гласно и (или) негласно
43
Шубенкова Е.В. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества // Управление
персоналом. 2016. № 6. С. 35-39
44
Тарасов В. К. Персонал: технология: отбор и подготовка // Управление персоналом: 2016. № 6. — Tarasov.
V. К. (2016) Personnel: technology: selection and training, in Personnel Management. No. 6. (in Russian)
27
действующие в организации, находят свое выражение в соответствующей
(требуемой) модели поведения, фирменном стиле одежды, а также графике
работы (как, например, четко фиксированный распорядок рабочего дня и
жесткая система санкций даже в случае незначительного отступления от
формальных правил трудового распорядка либо же лояльное отношение
руководства к гибкому графику работы).
И наконец, символика предприятия, суть которой сводится к
транслированию информации об организации третьим лицам. Способов
заявить о себе у компании достаточно много. Это и фирменный бренд или
логотип, и фирменный цвет, и фирменный слоган, и торговый знак и многое
другое.
По мнению ряда западных исследователей, организационная
(корпоративная) культура находит свое практическое выражение в
следующих характеристиках:
- в какой степени работник идентифицирует себя с организацией, в
которой он работает;
- в какой мере сотрудник проявляет готовность к налаживанию
коммуникативных (деловых) связей;
- каким образом индивид презентует себя в рамках организации и за ее
пределами;
- насколько эффективно руководство организации стимулирует своих
подчиненных, а
подчиненные, в свою очередь, реализуют собственные мотивационные
установки;
- в каком русле между членами одного трудового коллектива и его
подразделений складываются профессиональные отношения и т. п
45
.
45
Кудаев М. Организационная культура: понятие и виды // Забелина О.В., Полтарыхин А.Л. (ред.) Сборник
научных трудов аспирантов и магистрантов межвузовской научно-практической конференции «Стратегия и
тактика развития человеческих ресурсов». М., 2016. С. 104-109.
28
Вывод по главе 1
Таким образом, организационная культура является неотъемлемой
составляющей любой компании. Она призвана сплачивать членов трудового
коллектива, синхронизировать их трудовые усилия, направлять действия в
нужное русло. Она помогает новым сотрудникам адаптироваться к условиям
труда, образовывает и развивает персонал по ключевым организационным
вопросам, оказывает прямое влияние на управление качеством
производственного процесса. Организационная культура предприятия
помогает выработать стратегию и тактику взаимоотношений с конкурентами
и партнерами по бизнесу, решает задачи регулятивного и интегративного
характера.
Знание основных элементов организационной культуры и умение ими
грамотно управлять позволяет линейному менеджеру наладить тесные
трудовые отношения со своими подчиненными.
Наряду с этим важно отметить, что организационная культура несет в
себе огромную функциональную нагрузку при выборе траектории развития
предприятия. Она может оказать как исключительно положительное, так и
крайне негативное влияние на «социальное самочувствие» персонала
организации. Соответственно, любой руководитель, ориентируясь на
определенный тип организационной культуры в процессе управления,
должен помнить, что в его руках сосредоточен мощный инструмент
воздействия на подчиненных и результаты их работы.
.
29
ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕОДОЛЕНИЯ
КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организационная культура как один из факторов эффективной
деятельности организации
В настоящее время в России и других развитых странах процветает
рыночная экономика, где для каждой организации, предприятия или у
различных акционерных обществ есть свой конкурент. Для того чтобы
удержать позиции, необходимо усердно работать как над внешней, так и над
внутренней составляющей организации, эффективно функционировать,
принося прибыль и результаты от работы.
Чаще всего руководство заостряет внимание на внешних факторах,
например, на конкурентах или потребителях, которые являются важными
составляющими элементами любой организации. Но необходимо не забывать
о том, что происходит внутри: следование миссии и целям организации,
отношение к работе сотрудников, как выглядит рабочее место сотрудника,
как коллектив взаимодействует, какие нормы, ценности, традиции
существуют в организации - все это и другие элементы составляют
организационную культуру
46
.
Организационная культура - это совокупность правил, норм,
принципов, образцов поведения, которые разделяют члены коллектива
конкретной организации. Культура должна составлять основу организации,
так как именно она определяет то, как люди будут выполнять свою работу не
только по должностной инструкции, а чувству долга и желанию что-либо
делать во благо фирмы, болеть за свою организацию, принимать решения, а
также взаимодействовать между собой в коллективе. Основной и самый
главный ресурс в организации - это люди, которые работают в ней, а умение
людей работать как один механизм над общими целями и миссией
46
Кибанов 2015 — Кибанов А. Я. Конфликтология. M.: ИНФРА-М, 2015. 302 с. — Kibanov, А. I. (2005)
Conflictologv. Moscow: INFRA-M. (in Russian)
30
организации - создает успех данной организации. Организационная культура
обеспечивает данные факторы
47
.
Функции организационной культуры заключаются в том, чтобы
человеку было легче адаптироваться в коллективе; помочь понять и принять
существующие нормы и правила в коллективе; способствовать объединению
людей, приобщая их к тому, что составляет идентичность организации;
культура также направляет поведение членов коллектива, выстраивая
некоторые границы, в рамках которого это поведение допустимо.
В развитых странах организации придают неоспоримое значение
феномену культуры, которые стремятся быть успешными и эффективно
осуществлять свою деятельность. Руководители стремятся создать сильную
культуру, которая принималась и ей следовали все члены организационного
процесса в организации.
Сотрудники организации находятся в постоянном процессе
сотрудничества, общения между собой, что позволяет принять философию
организации, ее ценности, убеждения, придерживаются определенных
представлений. Таким образом, в данном контексте любая организация
представляет собой культурное поле, которое позволяет руководителю
регулировать поведением людей и жизнедеятельностью фирмы.
Организационная культура влияет не только на поведение людей в
коллективе и в работе, но и каким образом они это делают.
Организационная культура - это эффективное средство привлечения и
мотивации сотрудников. В настоящее время руководители начинают уделять
активное внимание организационной культуре: целенаправленно
формулировать, выделять основные принципы, ценности, установки
жизнедеятельности организации, регулировать поведенческие нормы и
отношения сотрудников, т.е. заниматься совершенствованием и
поддержанием организационной культуры. Эффективный руководитель
47
Лапина Т.А. Понятие организационной культуры // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2016.
№4. С. 98-101.
31
будет делать все возможное, чтобы его сотрудники приняли разработанную
систему ценностей. Для этого необходимо обучать, приобщать,
демонстрировать личный пример для коллег, чтобы добровольно принять то,
что составляет уникальность организации. Развитая организационная
культура позволяет удовлетворить все уровни потребностей - от
физиологических, материальных потребностей до положения в обществе,
признания и другие
48
.
Для того чтобы сделать культуру «сильной», а деятельность
организации более эффективной, необходимо следовать основным
составляющим организационной культуры: формирование видения
будущего, миссии; формирование общеорганизационных ценностей;
представление полномочий; наставничество; постоянное обновление.
Рассмотрим каждый из элементов подробнее.
Формирование будущего организации связано с определением миссии -
социально значимой цели, стратегическое видение, ключевые ценности и
убеждения организации. Миссия демонстрирует членам организации, что
существует нечто более значимое, чем получение прибыли, например. Если у
руководителя нет четкого представления о будущем организации, то его
сотрудники сами выбирают цели, которые не всегда совпадают с истинными
целями организации, что в дальнейшем приносит вред. Отсутствие
определенных направлений и общих целей ведет к неэффективному
использованию ресурсов организации, медленному принятию решений,
конфликтам внутри организации, необходимости в контроле и неясными
приоритетами
49
.
Ценности организации помогают ориентироваться в процессе своей
деятельности. Ориентация на ценности - неотъемлемая часть работы
организации, которая имеет собственные принципы. Следование принципам
обеспечивает четкость направления движения организации и единство цели.
48
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2017. 352 с.
49
Лапина Т.А. Понятие организационной культуры // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. 2016.
№4. С. 98-101.
32
Ценности и принципы организации позволяют достичь высоких результатов
и создать атмосферу доверия и синергизма.
Предоставление полномочий помогают руководителю поддерживать и
стимулировать эффективное использование как коллективных, так и
индивидуальных способностей. Необходимо постоянно поддерживать баланс
между ответственностью сотрудника и его полномочиями для эффективного
выполнения функций. У работника должны быть четкие ценностные
ориентиры, которые не противоречат организации.
Наставничество предполагает развитие способностей работника:
обучение новым навыкам, повышение квалификации, освоение новых
обязанностей. С помощью наставничества происходит согласование между
организацией и новым сотрудником видения ценностей организации,
работник может раскрыть свои лучшие качества. Наставничество это такая
форма взаимодействия, при которой предполагается доверие, личная
заинтересованность, ответственность и открытость.
Обновление - немаловажный элемент организационной культуры,
который необходим организации для того, чтобы поддерживать свою
конкурентоспособность и востребованность, так как неактуальная
информация или знания могут стать причиной неэффективной работы. В
любой организации необходим новый взгляд, переосмысление на
организационные процессы и их результаты. Для осуществления развития
организации, для ее движения вперед необходимо иметь развитую
организационную культуру, которая способна поддерживать инновации,
риски, обновления, а персонал должен быть готовым принять и
поддерживать необходимые изменения, без соответствующих ценностей в
организационной культуре осуществить обновление будет достаточно
трудно
50
.
Таким образом, логично простроенная организационная культура
50
Хабаров А.Ю. Трансформация организационной культуры в процессе глобализации: автореф. дис.
Культурологии. СПб, 2017.
33
способна привести к успеху, повышению конкурентоспособности и
эффективному развитию организации.
При развитии организационной культуры, необходимо учитывать этап
развития организации. Культура в периоды роста организации отличается от
культуры в периоды спада. На каждом этапе будут свои ценности и нормы.
Грамотно продуманная и реализованная организационная культура -
является эффективным средством управления, которая помогает успешно
развиваться и быть конкурентоспособными на рынке. Основой в
организационной культуре организации является сплочение и
взаимодействие коллектива, у которого есть четкое разделение труда,
ответственности и согласованности интересов.
Таким образом, организационная культура является действенным
средством управления в организации.
2.2 Развитие организационной культуры как мера предупреждения
организационных кризисов
Конфликты на рабочем месте могут приобретать различный характер,
но в большинстве случаев они носят именно организационный контекст. В
качестве меры предупреждения организационных конфликтов
вырабатывается достаточный уровень идентификации работника с
организацией, устанавливаются доверительные отношения между
руководителем и подчиненными
51
.
Другими словами создается такая система взаимоотношений, которая
устаивает как организацию, так и работников. Методом проб и ошибок в
организациях вырабатываются системы поведения, присущие только для
определенной, отдельно взятой организации. Подобная совокупность
моделей поведений получила название корпоративной культуры.
Универсальность корпоративной культуры заключается в том, что она
51
Капитонов, Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. М. : ИКЦ Март, 2016. с.15
34
устраивает обе стороны социально-трудовых отношений.
Создание корпоративной культуры является первостепенной задачей
любой организации. Так как корпоративная культура способствует не только
снижению конфликтности в организации, за счет выработки у сотрудников
идентификации с организацией и с коллективом, но и повышению
использования имеющихся ресурсов, в том числе и сотрудников
52
.
Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей,
норм и принципов, которые разделяются всеми сотрудниками организации, и
позволяют идентифицировать организацию во внешней среде и добиться
эффективной внутренней интеграции
53
.
Вопросы создания и развития корпоративной культуры до 1970 года
косвенно упоминали в своих трудах Д. Мак. Грегор, К. Левин, К. Арджирис и
М. Шериф. В 1970-1980 гг. антропологический термин «культура» стал
применяться относительно организации такими авторами, как: А. Петтигру,
П. Тернером и К. Гертцом. Начиная с 1980 г., концепция корпоративной
культуры прочно заняла свое место в менеджериальной литературе
благодаря Э. Шейну
54
, А. Кеннеди, Дж. Мартину, Т. Дилу и Л. Смирсич.
Организационным конфликтам было уделено не меньше внимания.
Подобным явлением заинтересовался еще О. Конт, который писал о том, что
преодолением конфликтов, достигается социальный консенсус
55
. В след за
ним идет ряд американских социологов: Кули, Берджесс, Смол, Росс,
писавшие о том, что социальная культура предполагает конфликты.
Среди отечественных авторов по данной тематике можно отметить А.
52
Schein, E. H. (2016) Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. San Francisco. CA: Jossey-Bass
Inc.: 435 p.
53
Мескон 2016 — Мескон М X. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело. 2016. 579 с. — Meskon. М. Н.
(1992) Fundamentals of management. Moscow: Delo: 579 p. (in Russian).
54
Schein, E. H. (2015) Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. San Francisco. CA: Jossey-Bass
Inc.: 435 p.
55
Шоул 2016 —Шоул Дж. «Осмысленное производство»: формирование корпоративной культуры,
ориентированной на эффективность в достижении целей // Управление человеческим потенциалом. 2011. №
2. — Tschohl, J. (2016) “Meaningful production”: the formation of a corporate culture focused on efficiency in
achieving goals, in Human resources management. No 2. (in Russian).