32
факторов успеха организации, оказывая воздействие на моральные качества
людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, состояние
физического здоровья, эмоциональное благополучие коллектива и так далее.
При оценке оргультуры основная задача, по мнению автора, является
выделение индивидуальных для той или иной компании критериев оценки.
Поскольку не существует идентичных культур, соответственно подходы к
оценке должны быть модифицированы под особенности исследуемой
компании.
Показатели могут быть рассчитаны различными способами: анализ
документации, тестирование, анкетирование и так далее. Проследив
динамику изменений описанных показателей за определенный период,
например, 3-5 лет, можно проследить их влияние на эффективность
оргкультуры в целом в течение рассматриваемого периода. В качестве одного
из показателей выступает коэффициент текучести кадров. Формула расчета:
%100*
работниковьчисленносточнаясреднеспис
периодаемыйрассматривзауволенныхчисло
К
тек
(2)
Социально-экономический успех любой компании заключается в
поддержании соответствия внешних рыночных условий внутренним
движущим силам организации. Внутренняя согласованность должна
контролироваться и развиваться параллельно внешним изменениям.
Организационная культура является одним из ключевых рычагов
сбалансированности компании. Основной целью организационной культуры
является повышение эффективности деятельности всех сотрудников
организации и организации в целом. Для достижения своих целей
организация не только кооперирует усилия всех своих сотрудников, но также
старается адаптироваться к внешней среде, создавая себе привлекательный
имидж среди других организаций и общества. Достижение главной цели
приводит к росту компетенции персонала, что напрямую связано с ростом
33
прибыли организации. Это объясняется тем, что более компетентные
сотрудники способны не только инициировать появление новых
усовершенствованных методик, но и с максимально высокой
производительностью выполнять текущие обязанности. Все это
положительно скажется на качестве продукции, позволит организации
разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым
повышая прибыльность. Для количественной оценки эффективности
рекомендуется также использовать интегральный показатель. Которые
позволяет оценить уровень или качество изменения культуры, после
проведения мероприятий по ее развитию. Он рассчитывается методом
геометрической средней (формула 3):
п
пинт
ККККК
321
(3)
где, Кинт - интегральный коэффициент уровня организационной
культуры;
n - количество параметров оценки уровня организационной культуры;
K1, K2, K3, K4, Кn - параметры оценки организационной культуры,
представленные в виде коэффициентов (коэффициент удовлетворенности
статусом, своей работой и так далее).
Помимо основных параметров оценки, компания может разработать и
включить в формулу показатели, которые точнее описывают их уникальный
профиль культуры. На сегодняшний день восприятие оргкультуры
сместилось больше в сторону концепции культуры как неотъемлемой части
организации, требуемый практического изучения и управления, от
восприятия культуры как социального феномена.
Это диктует необходимость дополнительных критериев оценки
концепции, обусловленных технологическими характеристиками ее
изучения:
1. возможность количественной и качественной диагностики всех
элементов и их взаимосвязей;
34
2. возможность расширенного анализа полученного состояния
элементов и организационной культуры в целом;
3. возможность построения реальной и идеальной модели
организационной культуры организации;
4. возможность прогнозирования развития организационной культуры
из реального состояния;
5. возможность выделения полей и участков реорганизации культуры;
6. возможность проектирования изменений и формирования
организационной культуры.
Выводы по главе 1
В результате проведенного исследования первой главы магистерской
диссертации мною были сформированы следующие выводы:
1. Понятие «организационная культура» недостаточно изучена, что
отражается на эффективности деятельности предприятий, особенно, в
кризисных условиях ее существования. Так, четкое формулирование данного
термина позволит определить сущность организационной культуры и внести
данную формулировку, например, в имеющиеся положения, которые могут
содержаться в уставной и рабочей документации компании. Конечно, если
документы предприятия содержат разделы по формированию
организационной культуры в нем.
2. По мнению зарубежного исследователя Эдгара Шейна, который
анализировал уровни организационной культуры, говорил о том, что
познание организационной культуры берет своѐ начало на «поверхностном»
уровне. Данные уровни содержат в себе главные условия наличия внешних
факторов, к которым он относит: технологии, образцы поведения, ритуалы и
церемонии, архитектура и т.п.
35
3. В итоге по значимости и актуальности в современных условиях
данная тема занимает лидирующие позиции, где эффективность
использования каждой из вышеописанных характеристик организационной
культуры, позволит сформировать ее уникальный образ.
36
Глава 2. Анализ организационной культуры в ИП Ажукайтене
2.1 Общая характеристика организации
В данной магистерской диссертации мною было выбрано предприятие,
основной деятельностью которого является оказание психологической
помощи детям и их семьям ИП Ажукайтене О.В., поскольку именно данное
направление деятельности нуждается в особом внимании в отношении
формирования в ней культурных норм и стандартов.
Полное название: индивидуальное предприятие Ажукайтене Ольги
Владимировны. Сокращенное – ИП Ажукайтене.
Юридический адрес организации: 238340, Калининградская область,
ул. Инженерная, дом 26.
Организация была зарегистрирована 15.04.2018 года.
Состав коллектива полностью укомплектован квалифицированными
специалистами. При этом коллектив небольшой, поскольку осуществляет
свою деятельность в ограниченных рамках индивидуального
предпринимателя в лице Ажукайтене Ольги Владимировны. Практически все
обязанности возлагаются на директора: поиск клиентов, реклама,
документооборот и непосредственное оказание консультационной помощи.
Такие специалисты, как: штатный психолог, педагог-помощник и
медицинский сотрудник работают в организации не на постоянной основе, с
ними заключение временный трудовой договор. Коллектив, в целом, состоит
из 10 человек, включая подсобных рабочих.
Организационная структура представлена на рисунке 2.1.
37
Рисунок 2.1 – Организационная структура в ИП Ажукайтене О.В.
В данной организационной структуре во главе стоит директор.
Коллектив состоит из специалистов и подсобных рабочих: водителя и
уборщицы. Все работники подчиняются директору.
Организационная структура, имеющаяся на данном предприятии,
содержит ряд достоинств, поскольку она относится к линейной структуре,
где имеет место быть тесная взаимосвязь всех работников:
– полная ответственность руководителя за результаты деятельности
копании;
– эффективная и четкая система взаимосвязи директора и его
сотрудников;
– оперативное принятие соответствующих решений.
Конечно, данный вид структуры, в значительной степени, является
оптимальным вариантом, особенно, если размер предприятии небольшой, где
существует большая вероятность соблюдения норм управления персоналом.
При этом, существуют и недостатки, к которым можно отнести:
– большая нагрузка на директора;
– отсутствие отдела стратегического планирования.
Директор
Ажукайтене Ольга Владимировна
Главный
Бухгалтер
(1 человек)
Педагог-помощник
(3 человека)
Медицинский
работник
(1 человек)
Водитель
Уборщица
Психолог
(3 человека)
38
Конечно, данные недостатки будут прямым образом влиять на
эффективность работы Центра психологической помощи.
Так, директору подчиняются все отделы (подразделения):
– бухгалтер;
– специалисты-педагоги;
– хозяйственный отдел.
Поэтому, можно смело утверждать, что данное положение дел в
значительной степени перегружает руководителя. При этом, существует
возможность того, что данные отделы также будут нагружать директора
лишней информацией, например, с целью согласования определенных
обязанностей.
На предприятии существует практика проведения ежемесячного
собрания всех отделов, где анализируются результаты о проделанной работе
и имеющиеся проблемы. Так, проблемы, которые имеют отношение к
хозяйственному отделу, важны, поскольку запрашиваются сметы о
потребностях данного отдела, при этом, руководителю знать о
существующих недостатках в данном отделе не считается важным моментом,
который может повлиять на организационную культуру копании.
Далее опишем следующую проблему – отсутствие отдела по
стратегическому планированию или должностного лица, которое отвечает за
стратегические разработки и формирование долгосрочных планов. Данными
вопросами в Центре попросту никто не занимается.
Данный аспект отражается полностью и на организационной структуре
предприятия, что показывает ее неэффективность, поскольку все
функциональные обязанности должны распределяться в соответствии с
занимаемой должностью. И стратегическое планирование не должно
выступать дублирующим звено, которое повторяет чьи либо обязанности и
функции.
Общее стратегическое направление в деятельности любого
предприятия – это формирование долгосрочной программы. С ее разработки
39
и начинается управленческий цикл. Так, в данной организации, к сожалению,
не существует данного подразделения или ответственного лица, при этом сам
факт необходимости в нем остается востребованным и актуальным в
формировании эффективной организационной культуры.
Важно понимать, что отдел стратегического планирования может быть
и неэффективным в результате неграмотного его формирования, например,
при отсутствии должного подхода. Поэтому, не стоит забывать о его
грамотной организации, где учитываться и методы и технологии ее
организации.
Опишем характеристику основного вида деятельности на данном
предприятии – оказание консультационной психологической помощи детям и
их семьям.
Центр оказывает услуги по психологической помощи тем детям и их
семьям, которые в ней нуждаются. К ним относятся разные возрастные
категории людей: дети от 6-ти до 18-ти лет и взрослые от 20-ти до 50-лет.
Данные услуги оказываются квалифицированным персоналом, имеющие
соответствующие документы, подтверждающие их компетентность. Также
Центром предоставляется и прочая консультационная социальная помощь:
медико-социальная, педагогическая и юридическая.
Основная цель в деятельности исследуемого предприятия – реализация
мер по защите прав детей и семей, оказание соответствующей помощи, как
со стороны общества, так и государства. Данные возможности позволят
реализовать должные социально-экономические условия жизни и
способствуют установлению благоприятных взаимоотношений внутри семьи
и общества в целом.
Перечислим виды деятельности:
– обнаружение проблем и своевременное их устранение;
– оказание услуг по поддержки семьям и различным категориям
граждан в разрешении проблем, которые имеют прямое отношение к их
40
адаптации в кризисных и сложных жизненных ситуациях, также
способствуют реализации их собственного потенциала;
– оказание помощи в предоставлении временного проживания в
специальных гостиничных номерах, возможно проживание семей с детьми,
которые оказались в сложных жизненных ситуациях, например, оставшихся
без ночлега;
– оказание социального патронажа детям и семьям, которые по
определенным причинам нуждаются в соответствующей помощи, некой
реабилитации и поддержке;
– оказание социальной реабилитации людям с ограниченными
умственными или физическими возможностями;
– помощь людям, которые перенесли психофизическое насилие;
– принятие участия в мероприятиях по профилактике безнадзорности
среди несовершеннолетних, защита их прав;
– введение в практическую деятельность Центра современных методов
и форм социального обслуживания, руководствуясь характером нужд детей и
семей в должной социальной поддержке;
– предоставление услуг на коммерческой основе, например, няня,
сиделка для детей с ограниченными возможностями, проведение курсов по
повышению компьютерной грамотности среди детей, подростков и т.д.
В итоге, было выявлено, что Центром предоставляется большой спектр
услуг, где имеются соответствующие функционирующие отделения.
Сам процесс консультации начинается с первичной встречи с
гражданами. В обязанности специалиста-психолога входит оказание
квалифицированной помощи.
Так, в 2018 году на базе данного Центра была создана социальная
помощь, которая оказывается по телефону, а именно – «служба телефона
доверия». Человека могут проконсультировать о существующих видах
помощи в любое время. В Центре работает выездная служба, которая в своей
деятельности опирается на повышение психолого-педагогической и правовой
41
культуры населения. Специалисты имеют возможность обслуживать
население, как в самом городе, так и в области.
В отделе срочного социального обслуживания выявляются те семьи,
которые находятся в сложной жизненной ситуации. В результате им
своевременно оказывается помощь, которая, в первую очередь, направлена
на первоначальную поддержку семьям, заключающаяся в помощи по
содействию в восстановлении или оформлении документов о
трудоустройстве, помощь малообеспеченным гражданам продуктами
питания и прочие услуги.
В работе отдела реабилитации несовершеннолетних и детей с
ограниченными умственными и физическими возможностями действует
коррекционно-развивающая деятельность с детьми в возрасте от трех до
восемнадцати лет. В данную программу входит: развитие познавательных
процессов, сенсорное развитие, творческих способностей, развитие простых
математических представлений, мелкой моторики, занятия по методике
Марии Монтессори, проводится коррекция дефектов речи и музыкотерапия
по Карлу Орфа.
В Центре занятия проходят, как индивидуально, так и в группе в виде
коррекционно-развивающих занятий. В ходе проведения подобных занятий
специалист учитывает индивидуальные особенности детей, формирует их
психический и физический возраст.
Самое основное направление в деятельности Центра – это
психологическое содействие родителям, которые воспитывают ребенка с
особыми потребностями, где сама работа с родителями включает:
– консультирование по детско-родительским, семейным и супружеским
взаимоотношениям;
– индивидуальное консультирование;
– групповые собрания.