29
Более подробно о роли кадрового скрининга с применением полиграфа
речь пойдет в следующем разделе.
Отдельно следует рассмотреть возможности, которые предоставляет ис-
пользование «бесконтактного полиграфа», как он назывался ранее, а в по-
следнее время именуется методом бесконтактного «профайлинга» и «ве-
рификации», а, по существу, представляет собой проведение психофи-
зиологического анализа невербального поведения человека. Это меро-
приятие с методической точки зрения, по разным объективным причи-
нам, является значительно более сложным и трудоемким, чем примене-
ние любых других психофизиологических методов, а поэтому с макси-
мальной эффективностью применяется лишь в некоторых спецслужбах в
особых целях. Суть этого способа изучения психофизиологического со-
стояния и поведения человека заключается в документировании (путем
видео- и звукозаписи) специально подготовленного и проводимого струк-
турированного собеседования с представляющим интерес лицом и после-
дующем ретроспективном анализе его речи (содержания, формы изложе-
ния и звучания) и поведения (мимики и жестов) по специальным научно
обоснованным методикам и с использованием специальной аппаратуры.
Подобное исследование позволяет выявлять не только темы и вопросы, в
отношении которых изучаемое лицо проявляет неискренность, но и вос-
станавливать некоторые детали скрываемых им фактов и событий, а так-
же составлять представление о мотивах тех или иных его действий. Вви-
ду фундаментального характера психофизиологических явлений, лежа-
щих в основе метода анализа и оценки невербального поведения челове-
ка, сфера его практического применения фактически не имеет языковых
ограничений, то есть он может одинаково эффективно использоваться как
в отношении российских граждан, так и иностранцев.
Для внедрения указанных выше прикладных психологических и психо-
физиологических методов в практику реальной работы с персоналом
30
обычно требуется создание небольшого подразделения (группы), уком-
плектованного специалистами соответствующего профиля. Количество
таких специалистов должно соответствовать объему работы. Для начала
речь может идти о двух-трех штатных единицах. Кроме того, потребуется
выделение и специальное переоборудование одного-двух помещений и
определенное их материально-техническое оснащение.
Материально-техническое обеспечение описанных выше психофизиоло-
гических мероприятий включает:
1) Компьютерный полиграф (рекомендуется модель «Диана-07», вы-
пускаемая российской компанией «Поликониус». Стоимость одного
полного комплекта этого прибора в Москве – около 300 тысяч руб-
лей. Количество необходимых комплектов приборов определяется
предполагаемым или реальным объемом работы).
2) Технические средства для получения высококачественных звуко- и
видеозаписей собеседований с изучаемыми лицами. Комплект та-
ких средств должен включать портативные и стационарные магни-
тофоны и видеомагнитофоны, цифровые видео- и фотокамеры.
Ориентировочная стоимость одного комплекта может составить
около 300 тысяч рублей. Количество комплектов также определяет-
ся условиями работы.
3) Современное компьютерное и программное обеспечение, включая
программы распознавания и синтеза речи.
Создание соответствующего подразделения (группы) и внедрение ука-
занных выше психологических и психофизиологических методов в деятель-
ность заинтересованной организации следует осуществлять постепенно, без
спешки, подготовив на первом этапе соответствующую внутреннюю норматив-
ную базу (положение, инструкцию, соответственно сформулированный пункт
трудового договора и другие), установив приоритетность, и строго определив
круг лиц – пользователей результатами психологических и психофизиологиче-
31
ских тестирований (например, генеральный директор, 1-й заместитель гене-
рального директора, заместители генерального директора, курирующие работу
с персоналом и вопросы безопасности).
1.2.2. Надежность персонала – основа кадровой безопасности организации
Проблема безопасности бизнеса является такой же актуальной, как и про-
блема его успешности или эффективности, и органически связана с ней. Вопро-
сы кадровой безопасности широко рассматриваются в литературе, в том числе
на страницах наиболее читаемых в России кадровых журналов, таких как
«Справочник по управлению персоналом», «Кадровый менеджмент», «Кадро-
вик.Ru», «Управление персоналом» и другие. Поэтому данная работа не пре-
тендует на то, чтобы объять необъятное, и не будет останавливаться на тех сто-
ронах этого важного вопроса, которые уже имеют достаточно полное освеще-
ние в литературе, а сконцентрируется на отдельных аспектах проблемы, свя-
занных с лояльностью и надежностью персонала.
Деятельность любой организации подвержена многочисленным рискам и
протекает под воздействием самых разных внешних и внутренних угроз. Свое-
временная профилактика этих рисков, управление ими, выявление и противо-
действие угрозам составляют сущность всего процесса обеспечения безопасно-
сти организации. Как правило, это всегда системная работа, которая в зависи-
мости от масштабов, профиля деятельности организации и условий, в которых
ей приходится работать, разделяется на отдельные составляющие, например,
такие как экономическая безопасность, физическая безопасность, информаци-
онная безопасность и другие. Однако, во всех без исключения компаниях и ор-
ганизациях, независимо от направления их деятельности, существует задача
обеспечения кадровой безопасности, независимо от того, имеются у них для
этого необходимые возможности, и хотят ли они этим заниматься или нет.
Всем вовлеченным в управление человеческим ресурсом понятно, что
проблема обеспечения кадровой безопасности или, если говорить обычным
языком, проблема формирования и поддержания надежности персонала являет-
32
ся настолько же важной, насколько и сложной. Она затрагивает все без исклю-
чения аспекты работы с персоналом, включая, правильный подбор и отбор но-
вых работников, оптимальную расстановку персонала, его всестороннюю оцен-
ку, адекватную мотивацию и стимулирование, формирование благоприятной
корпоративной культуры, совершенствование механизмов управления челове-
ческим ресурсом и многое другое. Упущения в каждом из перечисленных
направлений работы могут приводить к снижению надежности персонала, что
всегда чревато для любой организации неприятными последствиями. Если пер-
сонал ненадежен, в любой момент может подвести, то серьезно говорить о без-
опасности такой организации нельзя. Уровень надежности персонала является
одной из важнейших проблемных зон любой организации!
Именно поэтому кадровая безопасность в какой-то степени занимает при-
оритетное место среди всех остальных функциональных направлений обеспе-
чения безопасности компаний и организаций.
Основу обеспечения кадровой безопасности должны составлять гибкие,
максимально эффективные и точные методы диагностики и оценки персонала
по всем ключевым направлениям, включая оценку его профессиональной ком-
петентности, личностных качеств и, конечно же, благонадежности. Если техно-
логии изучения и оценки профессиональных и личностных характеристик ра-
ботников хорошо известны и уже давно широко используются, то ситуация с
оценкой персонала на предмет его благонадежности выглядит гораздо хуже.
Дело в том, что человеческий ресурс, помимо того, что им нужно правильно
управлять, умело его мотивировать и оптимально размещать, характеризуется
еще одним важным качеством – он может очень быстро терять свою надеж-
ность. И этот аспект надо постоянно держать в поле внимания, поскольку на
определенном этапе собственный персонал может стать небезопасным. Можно
с уверенностью утверждать, что на сегодня качественное решение этой задачи
может быть обеспечено только с использованием арсенала методов и средств,
предоставляемых прикладной психофизиологией, в том числе, таких как рас-
33
смотренные выше тестирование с применением полиграфа и многофакторный
анализ речевого и невербального поведения человека.
Обращаясь к проблеме кадровой безопасности, необходимо, прежде все-
го, сконцентрировать внимание именно на задаче изучения персонала с исполь-
зованием современных методов прикладной психофизиологии. Накопленный к
настоящему времени большой практический опыт свидетельствует о том, что, к
сожалению, и первые лица организаций и компаний (собственники и генераль-
ные директоры), руководители HR-служб и структур, отвечающих за безопас-
ность, недостаточно информированы в отношении реальных возможностей
этих методов, их сильных сторон и имеющихся ограничений, а если и имеют
какие-то представления, то часто сильно искаженные, весьма далекие от реаль-
ного состояния дел. В результате, многие из них, следуя принципу «попроще и
подешевле», покупают и пытаются использовать для решения важных задач со-
вершенно неэффективные средства, типа «анализаторов голоса» и подобных им
устройств, или самостоятельно проводят оценки поведения людей, используя
сомнительные критерии, почерпнутые из разного рода псевдонаучной литера-
туры по выявлению лжи, которая сегодня наводнила прилавки магазинов.
Настоящий раздел посвящён проблеме кадровой безопасности, но не во-
обще, а только той ее части, которая связана с оценкой достоверности инфор-
мации (или, попросту, лжи), которую сообщают о себе кандидаты и работники
организации.
Лояльность и надежность как важнейшие компетенции сотрудников и руково-
дителей.
Проблема кадровой безопасности любой организации напрямую связана с
такими качествами ее работников, как лояльность и надежность. Термин «ло-
яльность» пришел к нам из английского языка и профессиональные переводчи-
ки обычно его интерпретируют как «верность, преданность кому-либо или че-
му-либо». В условиях производственной деятельности это понятие обычно
приобретает более точное значение, отражая социально-психологическую уста-
новку работника на корректное, уважительное отношение к руководству, кол-
34
легам и организации в целом, признание и соблюдение им существующих в ней
корпоративных правил и норм.
Уровень лояльности работников самым тесным образом связан с такой
интегральной психологической характеристикой, как удовлетворенность, кото-
рая относится к числу ключевых факторов эффективности их деятельности,
наряду с такими, как профессиональная компетентность и мотивированность.
Поэтому для поддержания должного уровня кадровой безопасности необходи-
мо постоянно контролировать факторы, которые определяют удовлетворен-
ность персонала, прежде всего, стиль руководства, условия работы, а также от-
крытость и справедливость системы оплаты труда. Последний фактор является
особенно существенным, поскольку связанная с ним проблемная зона является
источником большого количества угроз безопасности организации, реализация
которых имеет место из-за существующей несправедливости в оплате труда и
вызванной этим недовольством работников. Поэтому, заботясь о кадровой без-
опасности организаций, их руководители должны больше внимания уделять
всем современным кадровым технологиям и, в первую очередь, таким, как по-
строение эффективных систем оплаты труда, основанных на факторной оценке
стоимости должностей и грейдировании должностных окладов, а также форми-
ровании эффективных технологий оценки персонала, поскольку без справедли-
вой оценки деятельности работников невозможно создать справедливую систе-
му оплаты их труда.
Принимая во внимание неизмеримое многообразие людей и существую-
щих между ними отношений, становится понятным, что лояльность, как одна
из характеристик этих отношений, не может быть некоей единой для всех кон-
стантой. Поэтому вполне естественно говорить не о лояльности вообще, а о
степени или уровне ее проявления у конкретных работников, а иногда целых
групп и коллективов. В зависимости от выраженности этого качества обычно
выделяют такие уровни лояльности, как:
35
атрибутивная лояльность – низший уровень, при котором лояльность де-
монстрируется внешне, хотя на самом деле она является низкой или от-
сутствует вообще;
поведенческая лояльность – работники демонстрируют ожидаемое произ-
водственное поведение, но не для вида, а вполне признавая его как един-
ственно правильное; этот тип лояльности является наиболее распростра-
ненным в нормально работающих коллективах организаций;
идейная лояльность, при которой работники рассматривают цели и инте-
ресы организации как свои собственные;
и, наконец, идентификационная лояльность – максимальный уровень, от-
ражающий фанатическую преданность сотрудника своей организации.
Высокие уровни лояльности работников в российских условиях обычно
отождествляют с их надежностью, хотя, как будет показано ниже, второе поня-
тие является несколько более сложным. Предполагается, что надежность в
определенной степени можно рассматривать как высшую форму проявления
лояльности. В то же время между этими понятиями есть и заметные различия:
лояльный сотрудник – это «попутчик», тогда как надежный сотрудник – это по
настоящему «свой» человек, человек, с которым можно связать ключевые
надежды организации и на которого можно положиться гораздо больше, чем
просто на лояльного. Лояльные сотрудники необходимы и достаточны для под-
держания деятельности организации в стабильных условиях. Надежные со-
трудники обеспечивают ее выживание в тяжелые периоды кризисов, а также
поддерживают ее развитие и движение вперед.
От уровня лояльности и надежности работников организации напрямую
зависит успешность ее деятельности. Низко лояльные и ненадежные сотрудни-
ки, ставя свои интересы выше корпоративных, в любой момент могут подвести,
сделать не то, что требуется или, хуже всего, просто предать интересы органи-
зации. Поэтому превентивная диагностика уровня лояльности и надежности
работников имеет большое значение.
36
Так что же следует понимать под надежностью сотрудника?
Под надежностью или степенью надежности работника обычно подразу-
мевается его способность и готовность действовать нормативно-
определенными способами и добиваться нормативно-заданных результатов в
нестандартных, в том числе, в экстремальных ситуациях, возможных в тех
условиях, в которых он осуществляет свою деятельность. Нормативные спосо-
бы и результаты деятельности обычно описываются в должностных инструкци-
ях, а также вытекают из норм корпоративной этики, и направлены на поддер-
жание требуемого уровня эффективности деятельности организации, ее конку-
рентоспособности и обеспечения ее безопасности.
Очевидно, что любая организация, независимо от целей деятельности,
профиля и размеров, заинтересована в том, чтобы в ней работало как можно
больше надежных сотрудников, способных противостоять различным отклоня-
ющим воздействиям. Для этого она должна постоянно уделять внимание изуче-
нию у работников этой важной компетенции, начиная с момента приема на ра-
боту и на протяжении всего периода их деятельности в организации. Необхо-
димо также контролировать, а по возможности и управлять факторами, которые
предопределяют надежность сотрудников. Основными среди этих факторов яв-
ляются следующие:
Профессиональная компетентность и дееспособность или, другими сло-
вами, способность нормально подготовленного работника за отведенное
для работы время успешно справляться с поставленными заданиями без
физических и психических перегрузок и вреда здоровью. Совершенно
очевидно, что профессионально недееспособный работник не может счи-
таться надежным. В основе профессиональной компетентности и дееспо-
собности можно выделить два существенных элемента:
собственно профессиональную подготовленность, выражающуюся в
способности добиваться заданного результата за счет применения
нормативных профессиональных технологий;
37
умение действовать с заданной эффективностью в меняющихся
условиях, добиваясь ожидаемых результатов за отведенное время и с
ограниченными затратами.
Социально-корпоративная зрелость работника, проявляющаяся, в частно-
сти, в:
определенном совпадении личных целей работника с целями органи-
зации, например, нацеленность на собственный карьерный рост, со-
пряженный с ростом и развитием организации;
осознанном согласии и признанием работником как справедливых
норм и способов вознаграждения за труд, установленных и действу-
ющих в организации;
согласии работника с системой санкций, применяемых в организации
за нарушение производственного процесса;
готовности работника действовать с напряженностью, характерной
для выполняемой им работы;
готовности действовать в условиях различных рисков и экстремаль-
ных ситуаций, присущих деятельности организации.
Внутренняя цельность и устойчивость личности работника, проявляюща-
яся, прежде всего, в такой компетенции, как честность, открытость и
принципиальность в общении с коллегами и руководителями.
В процессе выполнения работником своих обязанностей на него могут
действовать различные отклоняющие воздействия (факторы риска), присущие
специфике его работы, под влиянием которых работник может начать откло-
няться от существующих и требуемых норм производственного поведения, то
есть проявлять неустойчивость и ненадежность. Для того чтобы справиться с
этими отклоняющими воздействиями и одновременно достичь заданного ре-
зультата, работник вынужден совершать дополнительные действия, сверхнор-
мативно напрягать свои физические и психические усилия, что может приво-
38
дить к быстрому истощению сил, отвлечению внимания, срыву деятельности и
неполучению требуемого результата.
Важно понимать, что в экстремальных ситуациях нередко возможна со-
циальная переориентация работника. Вместо целевого единства с организацией
может возникнуть конфликт целей и интересов. В определенный момент у та-
кого работника может появиться враждебность к своей организации, а его ак-
тивность сместиться с продуктивных целей в область противостояния и борьбы
с ней и ее сотрудниками. Выбор конкретной стратегии и направленности пове-
дения в экстремальной ситуации будет зависеть от многих факторов: от осо-
бенностей психики человека, имеющегося опыта действий в критических ситу-
ациях, особенностей конкретной ситуации, тяжести последствий неправильных
действий и другое.
Для подтверждения сказанного можно упомянуть книгу Кейта О'Брайена
«В вашем магазине мошенники!», в которой он рассматривает более 20 спосо-
бов хищений и мошенничества только в сфере розничной торговли. Согласно
его данным, среди работников магазинов воруют далеко не все, а только малая
их часть. Причем, как ни удивительно, приводимые им цифры подтверждают
хорошо известный принцип Парето, а именно:
10 – 20% работников воруют при первой удобной возможности;
10 – 20 % работников не воруют ни при каких обстоятельствах;
60 – 80 % работников изначально не планируют воровать, но могут под-
даться соблазну при определенных условиях, особенно если уверенны,
что их действия не будут обнаружены.
Именно на эту третью категорию работников обычно направлены все
профилактические меры, предпринимаемые в торговых компаниях, в том чис-
ле, и проведение тестирований с применением полиграфа, которые в данной
ситуации выступают в качестве мощного сдерживающего фактора для недоста-
точно надежных работников, формируя у них постоянное ощущение угрозы