39
быть пойманными в случае совершения ненормативных действий. Подробнее о
сдерживающей функции полиграфа будет говориться в следующем разделе.
Вообще хорошо известно, какие потери несет современный бизнес в ре-
зультате злонамеренных действий неблагонадежных и недобросовестных ра-
ботников. Точные данные по России, к сожалению, отсутствуют, однако состо-
яние и серьезность перспектив проблемы можно оценить на примере США, где
борьбе с так называемыми преступлениями против бизнеса (crime against busi-
ness) уделяется значительное внимание. По экспертным оценкам, в США в
конце 50-х годов только кражи, совершаемые работающим персоналом, обхо-
дились американскому бизнесу в сумму, превосходящую полмиллиарда долла-
ров в год. К концу 70-х годов убытки от различного рода преступлений против
бизнеса возросли до 10 млрд. долларов в год, а в начале нового тысячелетия, с
учетом непрямых расходов (стоимость страхования, превентивные меры, со-
вершенствование систем безопасности и другие) – ущерб от внутрикорпора-
тивных преступлений уже достигал размера 30 - 40 млрд. долларов ежегодно.
На первом месте среди преступлений этого класса находятся кражи «на рабо-
чем месте»: только в сфере обслуживания в конце 90-х годов в США ущерб от
краж составлял около 9 млрд. долларов в год. По данным Департамента торгов-
ли США причиной разорения тридцати процентов обанкротившихся частных
компаний являются именно внутренние хищения. Из сказанного можно сделать
вывод, что хищения внутри организации представляют также одну из важней-
ших проблемных зон.
Очевидно, что в России масштабы данной проблемы, если не по объему,
то, по крайней мере, по степени охвата различных сфер бизнеса гораздо значи-
тельнее. Причем ее актуальность многократно возросла в период переживаемой
в настоящее время неравномерности экономического развития страны, по-
скольку связанное с ним плохое материальное положение многих категорий ра-
ботников побуждает некоторых из них прибегать к различным махинациям,
хищениям и другим злоупотреблениям на рабочем месте в корыстных целях.
40
С учетом всего изложенного, возникает вопрос – а можно ли определять
надежность персонала и как это делать? Совершенно очевидно, что непосред-
ственно «в лоб» это сделать невозможно. Слишком уж сложное и многогранное
это явление, и не существует психологических, психофизиологических или по-
веденческих параметров, которые могли бы однозначно отражать и описывать
его. Однако, достаточно точные оценки этой ключевой компетенции работни-
ков можно получать по частям, с учетом тех трех составляющих ее основных
факторов, которые были кратко сформулированы выше. Диагностика первых
двух из них, а именно, профессиональной дееспособности и социально-
корпоративной зрелости, может осуществляться с помощью разнообразных
оценочных процедур, хорошо известных современным «эйч-арам», а также ря-
да методов социально-психологической диагностики, в том числе различных
опросов в форме структурированных собеседований.
В то же время оценка третьего фактора, определяющего надежность ра-
ботника, его внутренней интегрированности и, прежде всего, честности с по-
мощью существующих социально-психологических методов осуществлена
быть не может. Здесь на помощь может прийти только прикладная психофи-
зиология со своим арсеналом специализированных подходов, объединяемых
под общим названием «Психофизиологические методы оценки достоверности
информации, сообщаемой человеком». За рубежом эти технологии известны
под общим названием «Psychophysiological Credibility Assessment».
Логика применения методов прикладной психофизиологии для решения
задач обеспечения кадровой безопасности предельно проста. Если в основе
кадровой безопасности лежит надежность персонала, а важным фактором этой
надежности, помимо прочего, является честность работников, проявляющаяся,
в том числе, в достоверности сообщаемой ими информации, то, следовательно,
оценка честности и достоверности информации, осуществляемая с помощью
рассматриваемых методов, становится необходимым инструментом оценки
надежности работников как средства обеспечения этой кадровой безопасности.
41
Вообще говоря, рассматривая вопросы обеспечения кадровой безопасно-
сти, связанные с оценкой лояльности и надежности персонала на основе кон-
троля честности работников (достоверности сообщаемой ими информации),
следует напомнить, что не только бизнес, но и человеческое общество в целом
всегда придавало и придает большое значение честности в отношениях между
людьми. Детей с самого раннего возраста учат тому, что говорить неправду
плохо, и, воспитывая честность, часто прибегают к наказаниям за ложь. Суды
требуют от свидетелей приносить клятву в том, что они будут говорить «прав-
ду, только правду и ничего, кроме правды», причем во многих юрисдикциях
предусмотрены те или иные санкции за ложные показания, вплоть до лишения
свободы. Многие коммерческие и деловые контракты содержат специальные
положения и оговорки, в которых подписывающие стороны подтверждают, что
сообщаемая ими информация является точной и достоверной. Руководители
государств могут быть отстранены от власти, если они будут уличены во лжи,
как это дважды случалось за последние 30 лет в США.
Тем не менее, ложь в той или иной форме является постоянным атрибу-
том человеческих отношений в любых обществах. Мужья лгут женам, дети лгут
родителям, работники лгут работодателям, граждане обманывают налоговые
органы, и, как ни странно, свидетели лгут в судах. Люди лгут и в диких прими-
тивных племенах Австралии и Африки, и в высших слоях общества Европы и
Америки. Психологи утверждают, что ложь является необходимым фактором
нашего существования, неким универсальным механизмом, обеспечивающим
индивидуальное и видовое выживание живых организмов в агрессивной внеш-
ней среде. Первичные механизмы лжи можно обнаружить даже на молекуляр-
ном уровне, например, в форме «обмана» проникшим в клетку вирусом фер-
мента ДНК-синтетазы в процессе его внутриклеточного размножения.
1.2.3. Применение полиграфа для поддержки процессов отбора и расстановки
кадров и обеспечения кадровой безопасности организации
42
Правильные подбор и расстановка кадрового состава в любых организа-
циях, как государственных ведомствах, так и частных коммерческих структу-
рах, в настоящее время представляет собой сложную задачу не только в России,
но и в абсолютном большинстве развитых и развивающихся стран мира. Ответ-
ственность этого этапа кадровой работы с каждым годом становится все более
высокой, а на его обеспечение во всем мире затрачиваются огромные ресурсы и
средства, поскольку ошибки, допускаемые в процессе подбора персонала, чре-
ваты серьезными последствиями и могут обходиться организации очень дорого.
Очевидно, что система подбора, отбора и перемещения работников на должно-
сти, требующие от них таких компетенций, как внутренняя надежность, ответ-
ственность и отсутствие опасных, но в то же время весьма распространенных
социальных пороков, должна строиться в соответствии с высокими требовани-
ями и лучшими практиками, основанными на применении современных научно
обоснованных технологий работы с персоналом.
В связи с развитием Интернета, а также средств свободного и дешевого
доступа к нему, изменившаяся в последние десятилетия глобальная информа-
ционная среда привела к серьезным изменениям в психологии и поведении мо-
лодежи, для которой стали характерными такие качества, как социальный пес-
симизм, негативизм, цинизм, рост «духа наживы», иждивенчество, эгоизм, со-
циальное безразличие и безответственность, что значительно снижает их
надежность как будущих, так и действующих работников. Тотальное увлечение
молодых людей социальными сетями, в которых они очень редко идентифици-
руют себя как полноценные личности, скрывая свои имена, фамилии и личные
данные под разного рода псевдонимами (кличками или никами), постепенно
приводит их к утрате ответственности за правдивость выкладываемой ими в
этих сетях информации. Ложь и полуправда становятся нормой общения людей
и организаций. Парадоксально, но факт, что выдающееся достижение человече-
ства – Интернет позволяет в секунды найти практически любую интересующую
информацию, но при этом нет никакой гарантии, что она на 100% является до-
стоверной. С равной вероятностью она может быть и ложной.
43
Руководителям служб безопасности и кадровых аппаратов организаций,
серьезно озабоченных качеством персонала, описанная проблема хорошо из-
вестна. Поэтому, помимо совершенствования традиционных элементов систе-
мы подбора и отбора новых сотрудников, таких как анализ биографических
данных, углубленное медико-биологическое и психологическое изучение,
оценка ключевых профессиональных компетенций и потенциала их развития,
все больше внимания они вынуждены уделять оценке достоверности информа-
ции, которую кандидаты на работу сообщают о себе. Большую помощь в этом
направлении, как обычно, оказывают проверенные временем подходы, включая
проверку по учетам, установку по месту жительства, учебы и другие элементы
классической спецпроверки кандидатов. Однако, как показывает практика, этих
традиционных методов в настоящее время оказывается недостаточно для того,
чтобы получить полноценные сведения об истинном прошлом потенциального
сотрудника, о наличии у него скрываемых негативных качеств и оценить ре-
альные риски, связанные с этим. Именно поэтому обязательным элементом
комплекса процедур, используемых при изучении кандидатов на работу и лич-
ного состава многих ответственных организаций в большинстве стран мира,
стало тестирование с применением полиграфа.
В настоящее время полиграф как средство получения достоверной ин-
формации о человеке применяется в кадровой работе многих организаций и ве-
домств не только в России, но и в таких странах, как Канада, Мексика, Колум-
бия, Перу, большинство остальных государств Южной и Латинской Америки,
Израиль, Южно-Африканская Республика, Индия, Сингапур, Южная Корея,
Малайзия, Филиппины, а также во многих других странах азиатского региона,
включая Японию, Китай и Монголию. Однако несомненным лидером во всех
аспектах применения полиграфа при подборе, изучении и оценке персонала, без
сомнения, являются США. В странах Западной Европы отношение к полиграфу
традиционно негативное. Официально он там не разрешен и не используется,
хотя есть серьёзные основания полагать, что данный метод активно применяет-
ся спецслужбами этих стран в рамках специальных секретных программ. Кроме
44
того, в последнее время в крупнейших европейских университетах наблюдается
значительное расширение исследований, направленных на изучение валидности
и полезности результатов тестирования на полиграфе. В странах Восточной
Европы, находившихся длительное время под влиянием Советского Союза
(например, в Польше, Болгарии, Румынии и других), применение полиграфа
расширяется примерно с такой же интенсивностью, как и в России.
Что же делает полиграф таким важным и столь необходимым средством в
системах кадрового отбора, работы с личным составом и обеспечении кадровой
безопасности организаций? Какие уникальные задачи решаются с его помо-
щью? На самом деле их всего три:
1. В ходе процедуры тестирования с применением полиграфа кандидаты на
работу часто инициативно сообщают о себе важные и значимые сведения,
которые они никогда бы не раскрыли в любой другой обстановке. Сооб-
щать такие сведения заставляет их ожидание того, что всё, что они гово-
рят, может быть немедленно перепроверено с помощью полиграфа. Они
боятся этого прибора, а поэтому, не желая выглядеть лжецами, предпочи-
тают заранее раскрывать запрашиваемую информацию.
2. Используемые в настоящее время для кадрового скрининга современные
методы тестирования на полиграфе обладают действительно высокой
чувствительностью, которая позволяет обнаруживать даже не очень вы-
сокую значимость тестируемых тем, относящихся к так называемым
«факторам риска», которые в обязательном порядке учитываются при
приеме на работу и продвижении по службе, что позволяет в ходе даль-
нейшего изучения кандидата/сотрудника службой безопасности уделить
этим темам повышенное внимание. Без полиграфа такую важную ориен-
тирующую информацию по проблемным для кандидата/работника темам
(«факторам риска») никаким другим способом получить было бы практи-
чески невозможно.
3. Информация о том, что при приеме на работу в организацию применяется
полиграф, как уже отмечалось выше, является мощным сдерживающим
45
средством для большинства лиц, несущих в себе потенциальные факторы
риска, отбивая у них желание даже пытаться поступать в такую организа-
цию. Это автоматически приводит к улучшению состава того контингента
кандидатов, с которым приходится работать кадровым аппаратам и служ-
бам безопасности, что упрощает их работу и делает её более эффектив-
ной. Аналогичным образом практика тестирования на полиграфе сотруд-
ников организации, например, при переводе на определенные должности
является сильным профилактическим фактором, удерживающим не-
устойчивых работников от совершения внутренних правонарушений и
преступлений.
Совершенно очевидно, что перечисленные функции, которые выполняет
полиграф в современных процессах кадрового отбора и работы с персоналом,
не могут быть обеспечены никаким иным способом. Если полиграф отсутствует
в комплексной системе работы с кадрами, то указанные выше задачи остаются
нерешенными. На сегодняшний день альтернативы полиграфу не существует!
Теперь несколько слов о некоторых особенностях применения полиграфа
в кадровом отборе и работе с персоналом в рамках обеспечения кадровой без-
опасности организации.
Основополагающая идея использования полиграфа для изучения канди-
датов на работу и сотрудников вытекает из подтвержденного веками жизненно-
го опыта, который свидетельствует о том, что прошлое поведение человека мо-
жет быть хорошим индикатором его будущих действий. Изучая и оценивая
конкретного человека, крайне важно точно знать, не совершал ли он в прошлом
каких-либо поступков, которые скрывает и которые в случае повторения будут
явно не совместимы с его будущей работой. Любая организация заинтересована
в том, чтобы её сотрудники не вели двойную жизнь, тем более с криминальным
содержанием, были честным во всех отношениях, не нарушали внутренних
требований, правил и норм и, тем более, не совершали преступлений. Только в
этом случае организация сможет качественно и максимально эффективно ре-
46
шать те задачи, ради которых она была создана. В такой ситуации отличитель-
ной особенностью применения полиграфа является то, что в отношении канди-
дата на работу перед началом тестирования, как правило, отсутствуют какие-
либо конкретные претензии или подозрения. Тестирование осуществляется
строго в соответствии с принципом презумпции невиновности. Соответственно,
по результатам такого тестирования делается не обвиняющее заключение о лжи
или ее отсутствии при ответах на вопросы теста, а вывод только о наличии зна-
чимых реакций на вопросы, относящиеся к тому или иному фактору риска. Ес-
ли значимые реакции обнаружены хотя бы по одному из таких факторов, тести-
рование обязательно продолжается с целью оценки достоверности полученного
первичного результата, то есть его подтверждения или опровержения.
Следует отметить, что выявление в ходе тестирования факторов риска у
кандидатов на работу или действующих работников, в отношении которых нет
никаких конкретных претензий и даже подозрений, представляет собой весьма
непростую задачу. Она выполнима только при условии высокой точности и
надежности применяемых методов и глубокой стандартизации методических
процедур. Традиционно для этих целей используются разные способы проведе-
ния так называемого «многотемного скрининга», среди которых наиболее эф-
фективным, стандартизированным и простым в исполнении является «Метод
только проверочных вопросов», относящийся к категории современных техно-
логий тестирования на полиграфе. Именно эта технология была применена в
экспериментальной части настоящей работы.
Чувствительность многотемного скрининга на полиграфе, то есть его
способность выявлять значимые реакции, обусловленные теми или иными фак-
торами риска, достаточно высокая. При этом маловероятные ложноотрицатель-
ные ошибки (их иногда называют ошибками «пропуска цели») возможны толь-
ко в тех случаях, когда полиграфологи нарушают установленные методические
стандарты проведения процедуры тестирования, особенно при подготовке, об-
суждении и предъявлении проверочных вопросов, относящихся к изучаемым
факторам риска. В то же время появление ложноположительных ошибок (или
47
ошибок «ложной тревоги») является более вероятным, что объективно обу-
словлено сложностью когнитивной деятельности мозга человека и наличием
бесконечного множества возможностей для возникновения ассоциативных ре-
акций в связи с предъявляемыми в ходе теста проверочными вопросами. Одна-
ко, эти ошибки совершенно не страшны, потому что современная процедура
многотемного скрининга является двухэтапной и всегда предписывает пере-
проверку и уточнение обоснованности выявления «значимости» темы с помо-
щью специальной процедуры – так называемого «однотемного» скрининга.
В целом же скрининговое тестирование на полиграфе является достаточ-
но валидным. Как показывают исследования, такое тестирование является зна-
чительно более точным, чем известные медицинские и психолого-
психиатрические процедуры скринингового обследования. При этом крайне
важно подчеркнуть, что применение полиграфа в работе с персоналом является
исключительно средством поддержки всех остальных кадровых процессов,
включая задачи обеспечения кадровой безопасности, но никак не их подменой.
Такой взгляд на роль полиграфа, к сожалению, существует в некоторых органи-
зациях, которые, бездумно экономя средства на обеспечении собственной без-
опасности и организации продуманной работы с персоналом, наивно полагают,
что полиграф – это универсальная палочка-выручалочка, способная заменить
все остальные методы кадровой работы. К сожалению, они глубоко ошибаются,
подрывая при этом авторитет и потенциальные возможности уникальной пси-
хофизиологической технологии оценки достоверности информации, сообщае-
мой человеком. Полиграф предназначен для решения только тех задач, которые
он может решать, но он один никогда не сможет заменить комплексную систе-
му подбора, изучения и отбора личного состава в целом.
В рамках современных систем обеспечения кадровой безопасности орга-
низаций служба полиграфа должна находиться в постоянном оперативном вза-
имодействии со службой безопасности и только совместно с ней взаимодей-
ствовать с кадровым аппаратом. Отклонение от этой проверенной временем
структуры организации работы полиграфологов, особенно их множественная
48
подчиненность, сопряженная с размытой и иногда гипертрофированной ответ-
ственностью, будет неизбежно приводить к значительному понижению резуль-
тативности применения полиграфа в организации.
С учетом изложенного выше можно уверенно констатировать, что на се-
годняшний день проблема заключается не в том, применять или не применять
полиграф в кадровой работе, а в том, как применять его правильно, максималь-
но эффективно, качественно и в соответствии с высокими современными про-
фессиональными стандартами.
Тестирование на полиграфе – это сложная многоэтапная и многофактор-
ная процедура, поэтому и требования к ней, а также к тем, кто ее применяет,
являются очень высокими. Службы собственной безопасности организаций и
их кадровые аппараты, в которых применяется этот метод, должны много вни-
мания уделять вопросам его правильного использования и постоянному кон-
тролю над работой полиграфологов. Например, следует понимать, что если по-
лиграфолог выполняет свою работу не формально, а с полной отдачей сил, то
для него каждое тестирование сопровождается высокой личной психоэмоцио-
нальной нагрузкой, неизбежно приводящей к нервно-психическому истоще-
нию. Поэтому, чтобы исключить его преждевременное профессиональное вы-
горание, такая нагрузка должна быть распределена равномерно во времени. Оп-
тимально полиграфолог, занимающийся скринингом персонала, должен тести-
ровать не боле 2-х человек в день, в отдельных случаях – не более 3-х, но это не
должно быть нормой. Соответственно, исходя из плановой численности приема
новых сотрудников, всегда можно рассчитать, какое количество специалистов
необходимо для выполнения этой работы.
Таким образом, мало иметь качественную аппаратуру и хороших специа-
листов, которые знают и используют в своей работе лучшие, наиболее точные и
надежные методы тестирования. Надо создать и поддерживать инфраструктуру,
обеспечивающую эффективное применение полиграфа в рамках всей системы
обеспечения собственной безопасности и кадровой работы в целях выявления
проблемных зон в организации.