21
преобразований. В целом, в современных российских условиях инновационные
процессы являются одним из наиболее распространенных и мощных источников
развития стресса.
1.3 Методы профилактики организационного стресса в условиях
внедрения инноваций
Организационные стрессы и их последствия могут существенно снижать
целесообразность организационных изменений, а также в целом негативно
влиять на результативность организации.
Для того, чтобы минимизировать влияние стрессов на организацию
необходимо создание системы управления организационными стрессами, в
рамках которой будут проводиться профилактические мероприятия,
направленные на подготовку персонала к изменениям, контроль состояния
сотрудников в процессе внедрения инноваций.
Управление стрессами в организации – это составная часть активной
кадровой политики, предполагающей наличие принципов, методов, программ и
механизмов, позволяющих диагностировать источники и причины
возникновения организационных стрессов и социально-трудовых конфликтов в
коллективе и минимизировать их деструктивные последствия
19
.
Система управления организационными стрессами предполагает наличие
определенных структурных элементов, таких как Отдел по работе с персоналом,
штатный психолог. Кроме того, в управление стрессами также вовлечены все
уровни руководителей предприятия. В рамках управления стрессами компания
может использовать различные методы, ресурсы и технологии.
Цель формирования и функционирования системы управления
организационными стрессами – обеспечение достижения целей организации
посредством последовательного преодоления рассогласований в ходе
19
Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Калмыкова А.Д. Диагностика и управление трудовыми конфликтами//
Экономика и управление: теория, методология, практика: Мат. II Междун. науч.-техн. конф. – Т. 1. – Самара:
СамГТУ, 2010.
22
реализации производственных задач, которые могут быть связаны как с
дисфункциональными, так и с конструктивными конфликтами,
инициированными руководителем с целью стимулирования инновационной
активности
20
.
В рамках управления организационными стрессами выполняются действия
по диагностике коллектива на предмет наличия организационных конфликтов,
корректирующие мероприятия. Важным звеном в управлении является
профилактика возможных организационных стрессов.
Профилактика направлена на предупреждение организационных стрессов
и реализацию необходимых мероприятий по снижению организационного
стресса с целью минимизации степени их влияния на результаты предприятия.
Профилактика стрессового состояния работника - система мер по
организации рационального режима труда и отдыха, коррекции
функционального состояния и повышению уровня тренированности,
рациональной организации рабочего места с учетом эргономических
требований, улучшению психологического климата в коллективе и социальной
поддержки
21
.
Процесс антистрессового управления должен включать следующие
основные этапы
22
:
- разработка научно-обоснованной антистрессовой политики организации;
- формирование стратегических направлений антистрессового воздействия
на жизнедеятельность организации;
- создание и внедрение кадровых стратегий системы профилактики
профессионального стресса;
20
Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Гагаринский А.В. Организационный стресс: учеб. пособие // Самара: Самар.
гос. техн. ун-т, 2014. – 117 с.
21
Калмыкова, О. Ю. Организационный стресс: учебное пособие [Текст] / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, А.В.
Гагаринский. – Самара: СГТУ, 2014. – 117 с.
22
Базаров, Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие[Текст] /Т.Ю. Базаров - М: изд. Проспект, 2016.
– 506 с.
23
- определение графика мероприятий по профилактике профессионального
и организационного стресса;
- оценка качества проведения мероприятий по профилактике
профессионального и организационного стресса.
Практические мероприятия по профилактике организационного стресса
обычно направлены на
23
:
- качественный подбор и расстановка кадров;
- постановка конкретных и выполнимых задач;
- проектирование работ;
- взаимодействие и групповое принятие решений;
- программы оздоровления работников.
Деятельность по профилактике стрессов в рамках внедрения инноваций
заключается реализации следующих действий
24
:
- подготовка персонала к внедрению инновационных решений;
разъяснение функциональных преимуществ внедряемых инноваций и их
влияния на текущую деятельность персонала;
- вовлечение персонала в проектирование инноваций, в планирование
графика внедрения;
- проведение обучающих мероприятий для персонала, направленных на
подготовку к деятельности в измененных условиях;
- оценка влияния внедряемых инноваций на состояние персонала
(мониторинг стрессов).
Рассмотрим указанные пункты подробнее.
Подготовка персонала к внедрению инновационных решений заключается
в информировании персонала о тех изменениях, которые будут выполнены в
компании и влиянии этих изменений на текущую деятельность (насколько это
возможно с учетом конфиденциальности информации). Сотрудники
организации должны понимать преимущества и целесообразность
23
Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2015. – 271 с.
24
Кафидов, В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2015. – 501 с.
24
инновационного решения, и свои возможности в рамках изменений, что
позволит снизить напряженность, обусловленную недостатком информации.
Кроме того, информационная компания при внедрении нововведений
должна отражать понимание руководством переживаний сотрудников и
сложностей, которые последним приходится преодолевать. Человеческое
понимание и сопереживание ничего не стоят компании, но оказывают серьезное
положительное влияние на персонал. Одним из полезных мероприятий может
быть «вентилирующее» собрание, на котором сотрудникам дается возможность
выплеснуть все свои переживания и недовольство. Проводимая специально
подготовленными специалистами, такая встреча позволяет признать
отрицательные эмоции и переживания и научиться справляться с ними. Помимо
снятия стресса за счет «вентиляции» эмоций, эго собрание способствует
сплочению группы, которая в нем участвовала, благодаря эффекту группового
переживания.
Вовлечение персонала в планирование и составление графика позволит
запланировать внедрение с учетом возможностей сотрудников, а также
поставить четкие сроки запуска проекта, которые заранее подтверждены всеми
сотрудниками организации.
В рамках обучения сотрудники должны получить необходимые для работы
на новом оборудовании (в рамках новой инфраструктуры) теоретические знания
и практические навыки. Чаще всего российские организации — инноваторы
обеспечивают переподготовку кадров в рамках обязательного повышения
квалификации сотрудников
25
. Обучение может проходить в формате курсов или
тренингов, в зависимости от направленности внедряемых инноваций.
Оценка первоначального состояния персонала и последующий
мониторинг наличия организационного стресса в динамике могут выполняться
путем тестирования и опросов сотрудников. Например могут использоваться
методики оценки поведения и переживания нововведений (тест AVEM),
25
Сергеенков Д., Пономарева Г. Т. Внедрение инноваций в организации: начальный этап // Молодой ученый. —
2017. — №7. — С. 278-280. — URL https://moluch.ru/archive/141/39832/ (дата обращения: 10.06.2019).
25
исследование готовности к инновациям (PCRS - Personal change readiness survey),
общая удовлетворенность работой (опросник "Удовлетворенность работой" Т.И.
Ронгинской, Китаев-Смык Л.А.)
26
и другие.
В случае уже возникшего сопротивления инновационным процессам,
необходимо предусмотреть методы работы с этим сопротивлением, приводящие
к снижению стрессового влияния. Наиболее известна классификация методов,
предложенная Дж. Коттером (таблица 3)
27
.
Таблица 3.
Методы работы с сопротивлением инновациям
Метод
Обычно
используется
Преимущества
(достоинства)
Недостатки
1.
Информирование
и общение
При
недостаточном
объеме
информации или
неточной
информации в
анализе
Если вам удалось
убедить людей, то
они будут помогать
вам при
осуществлении
изменений
Подход может
требовать очень
много времени,
если
вовлекается
большое
количество
людей
2. Участие и
вовлеченность
Когда инициаторы
изменения не
обладают всей
информацией,
необходимой для
планирования
изменения, и
когда другие
имеют зна-
чительные силы
для сопротивления
Люди, которые
принимают участие,
будут испытывать
чувство
ответственности за
осуществление
изменения, и любая
соответствующая
информация, которой
они располагают,
будет включаться в
план изменения
Этот подход
может
потребовать
много времени
3. Помощь и
поддержка
Когда люди
сопротивляются
изменениям из-за
боязни проблем
адаптации к
новым условиям
Ни один другой
подход не
срабатывает так
хорошо при решении
проблем адаптации к
новым условиям
Подход может
быть
дорогостоящим,
требовать
большого
количества
времени и тем
не менее
потерпеть
неудачу
26
Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. - М.: Академический Проект,
2009. - С. 386..
27
Купер, К. Л. Организационный стресс. Теории, исследования, практическое применение [Текст] / К.Л. Купер,
Ф.Дж. Дэйв, М.П. О’Драйскол. - Харьков: Гуманитарный центр, 2007.
26
4. Переговоры и
соглашения
Когда отдельный
служащий или
группа явно
теряют что-либо
при
осуществлении
изменений
Иногда это является
сравнительно
простым (легким)
путем избежать
сильного
сопротивления
Подход может
стать слишком
дорогостоящим,
если он ставит
целью добиться
согласия только
путем
переговоров
5. Манипуляции
Когда другие
тактики не
срабатывают или
являются слишком
дорогостоящими
Этот подход может
быть сравнительно
быстрым и недорогим
решением проблем
сопротивления
Этот подход
может
порождать
дополнительные
проблемы, если
у людей
возникнет
чувство, что ими
манипулируют
27
Продолжение таблицы 3
Метод
Обычно
используется
Преимущества
(достоинства)
Недостатки
6. Явное и
неявное
принуждение
Когда необходимо
быстрое
осуществление
изменений и когда
инициаторы
изменений
обладают
значительной
силой
Этот подход
отличается быстротой
и позволяет
преодолеть любой
вид сопротивления
Рискованный
способ, если
люди остаются
недовольными
инициаторами
изменений
Указанные методы имеют свои преимущества и недостатки, и для их
применения организация должна четко оценить тот эффект, который она
стремится получить.
Кроме профилактики стресса на уровне организации существуют способы
профилактики на личностном уровне. Кадровая или психологическая служба
предприятия может содействовать применению таких способов среди персонала.
Эффективность инновационного процесса в организации зависит от того,
насколько он был подготовлен заранее и от того, насколько качественно были
учтены характеристики внутренней среды предприятия в предшествующий
внедрению инновации период. Важную роль играет не только правильная
подготовка и проведение технических мероприятий по внедрению проекта, а
также оценка и подготовка персонала предприятия к запуску инновационного
решения.
Выводы по главе
Обобщая материалы первой главы работы, можно сказать, что
организационный стресс в современном обществе является неотъемлемой
частью деятельности организаций. Возникновению организационного стресса
способствуют как особенности организационной среды, так и личностные
индивидуальные характеристики сотрудников предприятий, а также
внеорганизационные факторы.
28
Внедрение инноваций, которое активно осуществляется компаниями в
связи с необходимостью поддерживать высокую конкурентоспособность и
достигать высоких финансовых результатов, приводит к повышению
неопределенности среди персонала, к увеличению нагрузки, необходимости
осваивать новые знания и навыки, повышать квалификацию, подстраиваться под
новые форматы группового взаимодействия, и т.д. Что, в свою очередь,
способствует росту напряженности в организации, и увеличению количества
стрессовых ситуаций. Кроме того, фактором стресса является такая личностная
особенность сотрудников, как неприятие любых изменений, приводящих и
нарушению их устойчивой и стабильной деятельности. Сотрудники стремятся к
сохранению привычного порядка профессиональной деятельности, и проявляют
сопротивление инновационным решениям, предлагаемым предприятием,
независимо от их направленности (новые технологии, инновационные формы
менеджмента или взаимодействия с внешними контрагентами).
Исходя из этого, важным для каждой компании, планирующей внедрение
инновационных решений является проведение мероприятий, направленных на
профилактику повышения организационного стресса в связи с планируемыми
изменениями. Проведение таких мероприятий включает работу по разъяснению
преимуществ инновационных решений как для бизнеса, так и для самих
сотрудников, также важно создание атмосферы понимания сотрудниками
последствий инновационной деятельности (изменение оплаты труда в связи с
изменением трудозатрат при внедрении роботизированных технологий
производства, сокращение количества сотрудников, увеличение требований к
квалификации персонала и другие). Совместное планирование и разработка
инноваций, вовлечение большего числа сотрудников в этот процесс позволит
провести работу по внедрению инновационного решения в комфортном графике
и снизить факторы сопротивления.
Профилактические мероприятия позволят успешно внедрить
инновационный проект с минимальными потерями времени и без нарушения
оперативной деятельности компании, соответственно минимизировать
29
финансовые потери, избежать повышения текучести персонала, конфликтов и
саботажа.
30
2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ В
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Психологические аспекты инноваций
Инновационные процессы, происходящие в обществе и в организациях,
оказывают большое влияние на психическое состояние людей и социальных или
организационных групп. Такие влияние проявляется в повышении социальной
напряженности и появлении стрессовых ситуаций. «Такая напряженность может
оказывать и положительное, и отрицательное влияние на различные проявления
личности и различные сочетания особенностей русского сознания в тактике
проведения крупных преобразований» пишет в своей работе О.С. Советова
28
,
акцентируя внимание на специфике психологического восприятий инноваций
гражданами РФ. Таким образом, можно сделать вывод, что психологическое
восприятие инновационных процессов зависит не только от организационно-
технических аспектов инноваций и от личностных характеристик конкретных
людей, а также от особенностей культуры страны или организации, в которой
происходит внедрение инноваций.
Психология инноваций рассматривается как отдельное направление
исследований, посвященное анализу процессов, которые приводят к появлению
инноваций, а также влиянию инновационных процессов на психику человека, то,
как он справляется с практической реализацией инноваций и трудностями,
возникающими при этом.
Системный подход в изучении и анализе психологических аспектов
процессов, развивающих социально экономическое устройство общества
рассматривает три категории:
- сами инновации (рассматриваются как феномен жизни человека);
- инновационные процессы (жизненные циклы инноваций, процессы,
происходящие в результате из внедрения);
28
Советова О. С. Социальная психология инноваций (Основания, исследования, проблемы) : Дис.д-ра психол.
наук : 19.00.05 : СПб., 1998 315 c. РГБ ОД, 71:99-19/21-3