36
организации способны изменяться не столько в соответствии с планами,
сколько под влиянием внутренних противоречий нововведения. Такое
положение дел затрудняет использование стратегических приемов по
обеспечению готовности персонала к реорганизации.
Первостепенным организационным фактором (с точки зрения
формирования позитивного отношения персонала к ОИ) можно считать
ориентированность организационной стратегии или идеологии компании на
инновации. Внедрение концепции организационного развития повышает не
только готовность персонала к инновациям, но и эффективность управления
изменениями организации. Распространение концепции организационного
развития постепенно меняет взгляд на ОИ, которые перестают пониматься как
вынужденное (и не слишком частое) приспособление к меняющейся
окружающей среде и начинают рассматриваться в качестве необходимого
способа постоянного обеспечения эффективности организации.
Организационная культура «инновационной» направленности является
крайне полезной для обеспечения инструментальной стороны ОИ, она
представляет собой своеобразную технологию подготовки, обоснования,
обеспечения и компенсации нововведений. Одним из важных моментов
подобной технологии организационного развития является повышение
инновационного потенциала персонала.
Среди прочих характеристик организации, предопределяющих
отношение работников к ОИ, рассматривают ее размер, стадию развития, время
существования, климат коллектива и отношение всего коллектива к
нововведению.
Долгое существования организации без изменения, ее стабильность
определяют более негативное отношение сотрудников к преобразовнаию. И
наоборот, в растущей организации удовлетворенность нововведениями
достаточно высока, что связано, по-видимому, с постоянными изменениями, к
которым сотрудники уже в некоторой степени привыкли. Однако не только и,
может быть, даже не столько наличие или отсутствие некоторых нововведений
37
в предыдущем развитии организации определяет характер отношения к ОИ, но
прежде всего позитивный или негативный характер данного опыта.
Некоторые авторы полагают, что чем больше размер организации, тем
сложнее проведение ОИ и тем больше степень сопротивления персонала.
Размер организации отчасти можно связать с ее стабильностью и отчасти - с
длительностью функционирования. И то, и другое в определенной степени
связано со своеобразной «кристаллизацией» в ее штате того персонала,
который более или менее удовлетворен текущим положением дел, а потому не
слишком позитивно воспринимает вероятные перемены.
Неблагоприятные финансовые условия, в которых находится
организация, недостаточная ресурсная база негативно воздействуют на оценку
ОИ. При этом данный фактор следует отличать от кризисного состояния
организации, которое предопределяет, с одной стороны, прекращение паники и
снятие сопротивления, с другой стороны, уход наиболее профессиональных
сотрудников.
Большинство авторов рассматривают наличие позитивного климата
коллектива организации как условие достижения благоприятного отношения к
ОИ, некоторые - даже как индикатор готовности к реорганизации. Кроме того
коллективное отношение к ОИ также воздействует на индивидуальную оценку
нововведения.
Некоторые исследователи, исходя из системного подхода, считают
возможным рассмотрение самой организации как некоторой сбалансированной,
устойчивой, саморегулирующейся структуры, которая в силу этих
характеристик может оказывать сопротивление изменениям, вносимым в нее.
При нарушении баланса, вызванном нововведениями, система будет стремится
к восстановлению равновесия, что, видимо, и реализуется через сопротивление
персонала.
Группа факторов микросреды на сегодняшний день исследована в
минимальной степени, возможно потому, что их влияние на отношение
персонала к нововведениям достаточно сложно выделить и проанализировать
38
независимо от влияния других более очевидных факторов.
М. В. Кроз полагает, что значимое воздействие на характер отношения к
ОИ оказывает инновационная политика руководства отрасли, к которой
относится организация.
Современные общественные преобразования глобального характера в
России, отсутствие стабильности многие авторы рассматривают как во многом
фрустрирующие факторы. Именно с происходящими в настоящий период
времени преобразованиями связывают не только неудовлетворительное
положение дел в социальной сфере (безработица, низкий уровень жизни), но и
дестабилизацию психического состояния (повышение тревожно-депрессивных
и агрессивных тенденций). Глобальность происходящих изменений даже
независимо от других факторов может выступать в качестве причины
появления неблагоприятных последствий на психологическом уровне. Так,
например, Б. Твисс считает возможным в ситуации переизбытка изменений
возникновение инновационного шока или инновационной усталости.
L. Klein выдвигает идею о целесообразности поддержания баланса между
ориентацией организации на постоянные изменения и возможностью персонала
адаптироваться к ним. Б. А. Сосновский, опираясь на концепцию А. Маслоу,
подчеркивает высокую значимость потребности в безопасности и сохранении
достигнутого уровня и вместе с тем указывает, что удовлетворение этой
потребности в настоящее время для работника затруднено. Поэтому вполне
обоснованным представляется предположение, что в целом современный
отечественный персонал может более низко оценивать нововведения в рамках
организаций из-за выраженной фрустрации стремления к устойчивому
состоянию, вызванной постоянными преобразованиями в различных сферах
жизнедеятельности.
С учетом достаточно традиционного для психологии понимания личности
как структуры отношений становятся очевидными как необходимость
исследования отношения сотрудников к инновационным процессам (для
обеспечения их результативности), так и полезность использования концепции
39
диспозиционной теории личности для подобного исследования.
Инновативная диспозиция понимается как составляющая часть всей
диспозиционной структуры личности. Высшему диспозиционному уровню
соответствует предрасположенность личности к изменениям в принципе. На
среднем уровне выделяют оценочные характеристики отношения к инновациям
в различных сферах жизнедеятельности. На нижнем уровне структуры
рассматривают конкретные инновационные установки, относящиеся к
профессиональной деятельности. Было выявлено, что высшие по уровню
диспозиции оказывают влияние на низшие. Именно в связи с этим
рассмотренное выше негативное отношение к преобразованиям как таковым
может определять невысокую готовность наших соотечественников к
инновациям в рамках организаций.
В зависимости от силы или слабости обобщенной инновативной
диспозиции можно делить людей на «инноваторов» и «консерваторов».
Исследование О. С. Советовой показало, что в современном обществе
преобладают консервативные и нейтральные проявления инновативной
диспозиции. Инновативная диспозиция может быть связана с другими
личностными свойствами. Так, инноваторы характеризуются высокой
способностью к социальной адаптации, готовы к сотрудничеству,
коммуникабельны, склонны к непостоянству, риску, эксперименту, игнорируют
социальные условности. Консерваторы более осторожны, конформны,
постоянны в своих планах и привязанностях, точны и аккуратны, не стремятся
к достижениям.
Многие авторы связывают отношение персонала к ОИ с творческими
способностями сотрудников, высокой креативностью и гибкостью мышления.
Творческие люди более оптимистично настроены по отношению к
преобразованиям и их предполагаемой успешности. Особенно интересно, что в
силу ожидания более радикальных изменений, они обычно ниже оценивают
уже осуществленные нововведения.
Достаточно тесно с теорией инновационной диспозиции личности связана
40
концепция рефлексивно-инновационного потенциала. Помимо готовности к
творчеству рефлексивно-инновационный потенциал включает способность к
осуществлению целостной рефлексии профессионального опыта и желание
профессионального самосовершенствования. Фактически развитие
рефлексивно- инновационного потенциала подразумевает стремление к
переосмыслению собственного профессионального опыта на основании анализа
более современных технологий, что собственно и является одним из важных
требований к персоналу при ориентации руководства на введение инноваций.
В данном контексте становится понятным, что для успешного проведения
ОИ необходима нацеленность персонала на саморазвитие. С. В. Касл полагает,
что ориентация сотрудников организации на профессиональный рост,
конкуренцию и разнообразие деятельности повышает их оценку инноваций. Т.
С. Кабаченко указывает, что важными с точки зрения готовности персонала к
ОИ являются такие качества как гибкость мышления и обучаемость.
Удовлетворенность сотрудников конкретными преобразованиями будет
так или иначе опосредована их личностными характеристиками, особенностями
мотивации и структурой отношений в целом. При этом влияние личностных
особенностей будет сильнее в тех условиях, где окажется недостаточной
информация об объективных обстоятельствах - особенностях ОИ.
Кроме названных выше можно выделить и ряд иных характеристик,
также влияющих на отношение персонала к нововведениям. Так, на отношение
сотрудников к реорганизации позитивно влияет образовательный уровень
сотрудников.
Различные исследования выявляют несходное влияние фактора пола на
оценку нововведений. Так, например, Н. А. Ильина указывает на отсутствие
влияния пола на отношение к ОИ. Работа К. Ангеловски показывает, что
мужчины склонны более позитивно отзываться об инновациях, а женщины
чаще реально используют их в своей деятельности.
Ролевая позиция, занимаемая в инновационном процессе, также
опосредует характер отношения к ОИ. Инициативная группа, участвующая в
41
проектировании и реализации нововведения, оценивает в первую очередь
выгодные последствия инновации для себя лично, а невыгодные - для
организации в целом, при этом остальные члены коллектива, напротив,
рассматривают преимущественно свои собственные невыгоды, а выгоды - для
организации.
Некоторые авторы считают, что самочувствие человека позволяет
прогнозировать его отношение к изменениям.
Внимание к индивидуальным особенностям сотрудников, влияющим на
их отношение к преобразованию, вызвано в первую очередь интересами
современных руководителей, испытывающих потребность в надежном
персонале, поддерживающем разнообразные инновации.
Влияние каждого из выше рассмотренных факторов на формирование
отношения к ОИ достаточно сложно отграничить от других, поэтому ситуацию
любого преобразования целесообразно рассматривать комплексно и, в то же
время, с учетом индивидуальной специфики организации.
Ориентируясь на положение Е. А. Климова о первостепенной значимости
взаимного соответствия человека и трудового поста, мы можем рассматривать
ОИ как фактор, нарушающий установившееся ранее данное
взаимосоответствие. В литературе описаны следующие основные методы,
используемые для восстановления данного соответствия: проектирование ОИ с
учетом специфики человеческого фактора и адаптация сотрудников к новым
условиям труда. Первый тип способов мы уже отчасти разобрали выше,
описывая специфику ОИ, проводимых с учетом интересов персонала. В этом
разделе описано как происходит приспособление сотрудников к трудовой
ситуации, осложненной нововведениями.
Наиболее значительные исследования психологов проблемы адаптации
показывают важность как внутренних критериев адаптации (физическое и
психическое здоровье, личностная комфортность, удовлетворенность), так и
внешних критериев.
А. А. Реан, рассматривая социальную адаптацию, в качестве ее наиболее
42
значимого фактора указывает на развитие социально-психологической
терпимости личности. Именно терпимость предупреждает развитие
когнитивного диссонанса и дезадаптации личности. Разделяя сенсуальную и
диспозиционную терпимость, А. А. Реан оценивает вторую как более
эффективную.
В первую очередь исследователи ориентированы на изучение результатов
не столько адаптации, сколько дезадаптации вследствие ОИ, вероятно, из-за
значимости и моральных, и экономических потерь. В результате
организационных преобразований достаточно сильно может повышаться
тревожность, фрустрированность сотрудников, ухудшается функциональное
состояние, возникают перенапряжение психических и физических функций и
даже психосоматические заболевания. В исследовании. Б. Буше и сотрудников
было показано, что лица, страдающие сердечно-сосудистыми заболеваниями,
переживали больше изменений в профессиональной жизни по сравнению с
контрольной группой.
Н. А. Ильиной было выявлено влияние процесса ОИ на социально-
психологический климат. В начале внедрения нововведений взаимоотношения
сотрудников внутри неформальной группы заметно улучшаются, что
определяется стремлением к своеобразной компенсации возрастающего уровня
общей напряженности. В процессе ОИ, напротив, может начаться
конфронтация между неформальными группами, разделяющимися на
основании различного отношения к реорганизации.
У персонала иногда возникает также негативное отношение к
руководству и организации в целом. Непосредственный руководитель может
оцениваться как представитель организации, ответственный за все
возникающие трудности, по отношению к нему повышается требовательность,
снижается его авторитетность, увеличиваются конфликты с ним. Также может
снижаться общая удовлетворенность социально-производственной ситуацией.
Н. А. Ильина в качестве возможной причины повышения критичности и
снижения оценок большинства аспектов трудовой ситуации рассматривает
43
явление «иррадиации негативного отношения».
Все выше перечисленные отрицательные последствия ОИ приобретают
особую значимость при учете пролонгированного характера негативного
влияния подобных жизненных событий на человека, продолжающегося уже
после их завершения
Однако, преобразования обычно оказывают не только негативное влияние
на персонал: за счет выраженной способности к адаптации некоторых
сотрудников происходит значительный рост их профессионализма в
осложненных условиях деятельности. Принятие новых ролей, обновление
характеристик трудовой ситуации обогащает профессиональный опыт
сотрудников: приобретаются новые навыки и умения, приемы деятельности,
стратегии адаптации к разнообразным условиям труда, повышается творческий
потенциал. В действительности только при изменении трудовых обязанностей
или требований осуществляются, с одной стороны, полное использование,
востребование полученных в результате дополнительного профессионального
обучения знаний, и с другой стороны, значительный профессиональный рост.
«Успешная адаптация к новому предполагает не ломку стереотипов и
личностного уклада, а саморазвитие и самореализацию сложившейся личности,
без ущерба для ее целостности, и в новых, требующих личностного роста
условиях». Если адаптация направлена не на окружающую среду, а на себя, то
происходит повышение ценности самоидентификации, то есть подлинный
личностный (а не только профессиональный) рост.
Таким образом, как продуктивные, так и деструктивные варианты
адаптации к ОИ в обязательном порядке требуют от сотрудников мобилизации
ресурсов. В психологической науке принято определять мобилизацию такого
рода как напряженность или стресс. Фактически процесс ОИ обуславливает
стресс, представляющий собой генерализованную реакцию, направленную на
преодоление затруднений.
Итак, во-первых, осложненность адаптации к обновленным
характеристикам трудовой ситуации, а также выраженные и разнообразные
44
проявления и последствия дезадаптации, изложенные выше, позволяют нам
рассматривать ОИ как стрессогенную ситуацию. Во-вторых, многие авторы
указывают такие признаки источников организационного стресса и собственно
стресса, которые характеризуют типичные нововведения.
Ряд авторов описывают такой стрессор как новизна, перемена, изменения.
Например, В. А. Бодров считает общепринятой точку зрения о повышенных
требованиях перемен к расходу адаптационной энергии, что может приводить к
«функциональным расстройствам». Некоторые исследователи полагают, что
стрессогенность некоторого события определяется изменениями в жизненном
паттерне индивида. Н. И. Наенко предлагает факторы «новизны, необычности и
внезапности» (наряду с повышенными требованиями, предъявляемыми
задачей) использовать для экспериментального воспроизведения
напряженности.
Многие авторы, описывая типичные профессиональные стрессоры,
особый акцент делают на такой характеристике как неопределенность,
неоднозначность, неконтролируемость, непредсказуемость. Именно так можно
описать и процесс большинства проводимых в организациях изменений.
Таким образом, типичные ОИ характеризуются повышенными
требованиями по отношению к профессионалу, неопределенностью, переменой
характеристик трудовой ситуации, что в целом затрудняет процесс адаптации к
ним и позволяет рассматривать реорганизацию как источник организационного
стресса. В условиях нововведений, как считает Н. А. Разыграева, возникает не
просто индивидуальный стресс, а «организационный» и даже
«популяционный» стресс, то есть он характеризуется как интегральная реакция
коллектива на возникновение осложнений в совместной деятельности,
связанных с адаптацией к новым условиям функционирования.
В целом термины «организационный» и «популяционный» стресс можно
считать скорее описательными, они носят в той или иной степени
декларативный характер. В действительности требуется более детальный
анализ адаптации к условиям измененной профессиональной деятельности у
45
конкретного профессионала или группы сотрудников. Интерес к содержанию и
условиям трудовой деятельности определяет необходимость обратиться к
концепции именно профессионального стресса.
Выводы по первой главе
Организационный стресс нельзя рассматривать как некоторое состояние,
зависящее только от характеристик трудовой ситуации или профессиональных
функций. Специфика стресса обусловлена множеством факторов, среди
которых не последнее место принадлежит факторам психологической и
социальной природы. Выраженность и своеобразие организационного стресса
конкретного профессионала тесно связаны с его индивидуальным опытом,
особенностями эмоционально-мотивационной сферы, когнитивными
характеристиками, а также тем контекстом групповых и организационных
взаимодействий, в котором осуществляется трудовая деятельность. Понятие
организационного стресса связано, прежде всего, с особенностями поведения
трудовых коллективов на уровне целостной организации.
Одним из наиболее распространенных и мощных источников
организационного стресса являются инновационные процессы в организациях,
которые стали неотъемлемой чертой почти любого современного предприятия.
Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от
персонала дополнительных усилий по осознанию необходимости
инновационных процессов и изменению привычных стереотипов
функционирования, что может закончиться как повышением профессионализма
и показателей успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и
ухудшением здоровья работников. Итак, в процессе инновационных
трансформаций персонал организации испытывает выраженный
организационного стресс, причем стресс может иметь как продуктивную, так и
деструктивную форму. Если негативные проявления организационного стресса
у служащих становятся отчетливо выраженными, то эффективность ОИ в целом
может существенно понижаться.
Типичные ОИ характеризуются повышенными требованиями по