34
95% сотрудников АО «ЦНК» ООО «Серконс» имеют высшее
образование, что является обязательным критерием для зачисления на работу
по многим должностям. В связи со спецификой деятельности АО «ЦНК» ООО
«Серконс» у большинства сотрудников имеется высшее образование по
специализированному профилю.
Основная задача кадровой службы АО «ЦНК» ООО «Серконс» – это
корректное и полное документирование трудовых отношений с сотрудниками
и с работниками не имеющие специального образования.
Далее проведем анализ текучести кадров и планировании мероприятий
по набору персонала.
Таблица 5
Текучесть кадров среди сотрудников АО «ЦНК» ООО «Серконс» за 2016-
2018 гг., чел.
Показатель
2016
2017
2018
Отклонения
Абсолютные, +/-
Относительные, %
2017/
2016
2018/
2017
2018
/
2016
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Принято сотрудников АО
«ЦНК» ООО «Серконс»
6
3
13
-3,00
10,00
7,00
50,0
433,3
216,7
После окончания ВУЗа
(специалитет)
4
-
3
-4,00
3,00
-
1,00
0,0
0,0
75,0
После окончания
ВУЗа (магистратура)
1
-
-
-1,00
0,00
-
1,00
0,0
0,0
0,0
Прибыли из других областей
РФ
1
3
-
2,00
-3,00
-
1,00
300,0
0,0
0,0
Уволено сотрудников АО
«ЦНК» ООО «Серконс»
3
8
10
5,00
2,00
7,00
266,7
125,0
333,3
Вышли на пенсию
-
2
1
2,00
-1,00
1,00
0,0
50,0
0,0
Сменили место жительства
2
3
3
1,00
0,00
1,00
150,0
100,0
150,0
Перешли в организации
частной формы
собственности
-
3
6
3,00
3,00
6,00
0,0
200,0
0,0
Перешли в иную сферу
деятельности
1
-
-
-1,00
0,00
-
1,00
0,0
0,0
0,0
Согласно таблице 9 динамика увольнения сотрудников АО «ЦНК» ООО
«Серконс» выше, чем приема если в 2016 году было принято 6 сотрудников
35
АО «ЦНК» ООО «Серконс», а уволено 3 человека. В 2017 году было принято
3 человека, а уволено 8 сотрудников АО «ЦНК» ООО «Серконс», в 2018 году
данная тенденция увеличилась было принято 13 сотрудников АО «ЦНК» ООО
«Серконс», а уволено 10 сотрудников АО «ЦНК» ООО «Серконс». Такая же
тенденция и среди работников среднего звена в 2018 году было принято 32
человека, а уволено 58. Данный разрыв обуславливается тем, что в области
готовят мало специалистов на бюджетной основе, а также это обусловлено
малой оплатой труда. В таблице 6 представлен мониторинг по текучести
кадров среди персонала, путем изучения заявлений об увольнении
сотрудников.
Таблица 6
Текучесть кадров среди работников среднего звена за 2016-2018гг., чел.
Показатель
2016
2017
2018
Отклонения
Абсолютные, +/-
Относительные, %
2017/
2016
2018
/
2017
2018/
2016
2017/
2016
2018/
2017
2018
/
2016
Принято работников
среднего звена
18
23
32
5
9
14
127,8
139,1
177,
8
После окончания
среднего специального
учебного заведения
6
4
8
-2
4
2
66,7
200,0
133,
3
Перешли из другой
специальности
8
10
-
2
-10
-8
125,0
0,0
0,0
Прибыли из других
районов области
2
9
22
7
13
20
450,0
244,4
1
100,
0
Прибыли из других
областей РФ
2
-
2
-2
2
0
0,0
0,0
100,
0
Уволено работников
среднего звена
29
28
58
-1
30
29
96,6
207,1
200,
0
Вышли на пенсию
20
17
18
-3
1
-2
85,0
105,9
90,0
Сменили место
жительства
2
4
9
2
5
7
200,0
225,0
450,
0
Необходимо отметить, что в вопросе планирования обучения
сотрудников в АО «ЦНК» ООО «Серконс» ведется работа (таблица 7),
анализируются количество свободных мест в ВУЗах области с целью
36
привлечения для обучения новых сотрудников. Но этой работы явно
недостаточно, так как количество предоставленных мест не восполняет
потребность компании. Фактически предоставлено 6 мест обучения на
бесплатной основе, при этом общая потребность сотрудников АО «ЦНК» ООО
«Серконс» 33 человека.
Таблица 7
Анализ кадровой работы по поиску и подготовке персонала АО «ЦНК» ООО
«СЕРКОНС» за 2016-2018 гг.
Показатель
2016
2017
2018
Отклонения
Абсолютные, +/-
Относительные, %
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Дано объявлений в СМИ
о вакансиях
16
10
15
-6
5
-1
62,5
150,0
93,8
Дано объявлений о
вакансиях на сайте
компании
23
26
20
3
-6
-3
113,0
76,9
87,0
Дано объявлений на
специализированных
сайтов агентств
10
18
12
8
-6
2
180,0
66,7
120,0
Проведено плановых
подготовок персонала
56
37
44
-19
7
-12
66,1
118,9
78,6
Нарушены сроки
подготовки персонала
37
39
45
2
6
8
105,4
115,4
121,6
Согласно данных в таблице 7 видно, что кадровая работа по поиску,
подбору персонала ведётся слабо, и не отвечает запросам АО «ЦНК» ООО
«СЕРКОНС» на заполняемость кадровых вакансий, даже все возможности
сайта самой компании не используется в полную меру по поиску персонала.
Также обращает на себя тот факт, что кадровая служба нарушала
плановые сроки подготовки персонала компании, что фактически отражается
на качестве специалистов. Так в 2016 году таких случае было 37, в 2017 году
уже 39, а в 2018 году 45. Анализ причин показал, что фактически данные
действия связаны с большой загруженностью кадровой службы,
минимальным набором программных средств, а также с несвоевременным
финансированием данных курсов.
37
2.3. Анализ и оценка деятельности кадровой службы в АО «ЦНК» ООО
«Серконс»
Ключевыми целями кадровой и социальной политики АО «ЦНК» ООО
«Серконс», призванными обеспечить достижение целевых ориентиров,
являются:
планирование потребности в персонале, обеспечение наличия
достоверной информации об оперативной и прогнозной численной и
качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и
достаточной для выполнения поставленных перед АО «ЦНК» ООО
«Серконс» задач;
своевременное обеспечение потребностей АО «ЦНК» ООО «Серконс» в
персонале требуемой квалификации;
обеспечение эффективности деятельности персонала, рост
производительности труда в АО «ЦНК» ООО «Серконс».
Указанные ключевые цели кадровой и социальной политики
достигаются путем реализации комплекса мер по различным направлениям
деятельности и достижения установленных целевых ориентиров:
в области организационного проектирования;
в области кадрового обеспечения и развития персонала;
в области управления эффективностью деятельности персонала
(мотивация персонала);
в области социальных льгот и гарантий;
в области обеспечения безопасности деятельности персонала и культуры
труда.
Для успешного выполнения стратегических задач в области
эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет
изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и
полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого
38
научно обоснованной системы анализа и планирования производительности
труда и оценки эффективности управления персоналом.
Исходя из экономической сущности, предлагается следующая
классификация факторов, влияющих на эффективность управления
персоналом в АО «ЦНК» ООО «Серконс» (таблица 8).
Таблица 8
Классификация факторов, влияющих на эффективность управления
персоналом АО «ЦНК» ООО «Серконс»
Факторы
Содержание факторов
Физиологические
пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности;
физические способности и др.
Технические и
технологические
характер решаемых задач; сложность труда; техническая
оснащенность; уровень использования научно-технических
достижений и др.
Структурно-
организационные
условия труда; соотношение численности категорий персонала;
объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация
работников; уровень использования персонала и др.
Социально-
экономические
материальное стимулирование; страхование; социальные льготы;
уровень жизни и др.
Социально-
психологические
моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние
работника; статус и признание; организационная культура фирмы;
благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-
ситуационные
месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до
работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица;
дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.
По степени управляемости факторы можно разделить на
нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.
Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, к ним
относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие
конкурентов и др.
Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие
большой инертностью, изменение которых за определенный период времени
мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести:
размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов,
39
характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень
механизации и автоматизации производства и др.).
К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество
управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень
использования ресурсов и др. Предложенная классификация показателей
удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления
персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить
одноименную проблему в различных аспектах.
Стратегия АО «ЦНК» ООО «Серконс» в области развития персонала
строится на основных принципах кадровой политики, направлена на создание
высокопрофессионального, работоспособного и сплоченного коллектива,
эффективно выполняющего основные задачи АО «ЦНК» ООО «Серконс».
Направления работы по развитию персонала:
планирование обучения, подготовки и повышения квалификации
работников с учетом перспектив развития АО «ЦНК» ООО «Серконс»;
разработка и проведение комплекса мероприятий по повышению
трудовой мотивации работников всех категорий на основе выполнения
задач укрепления трудовой и производственной дисциплины,
материального стимулирования, рационализации структур и штатов;
регулирование социальных отношений, обеспечение выполнения
социальных льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных в АО
«ЦНК» ООО «Серконс»;
увеличение доли ответственности управленцев разных уровней за счет
делегирования полномочий наряду с увеличением доли контроля.
Основными направлениями социальной политики в АО «ЦНК» ООО
«Серконс» являются:
обеспечение комфортных и безопасных условий труда на каждом
рабочем месте;
поддержание достойного уровня заработной платы;
40
проведение ежегодных медицинских осмотров;
организация и проведение за счет АО «ЦНК» ООО «Серконс»
культурно-массовых мероприятий и корпоративных праздников;
забота о ветеранах труда и инвалидах, оказание данным категориям лиц
разнообразной помощи;
поддержка семей сотрудников в трудных жизненных ситуациях,
оказание материальной помощи;
организация досуга и отдыха детей сотрудников (предоставление
путевок в детские загородные оздоровительные лагеря и др.);
оказание благотворительной помощи нуждающимся детям;
организация посещения бассейна.
Корпоративная культура и этика АО «ЦНК» ООО «Серконс»
регламентируется «Положением о моральных и этических нормах и
принципах корпоративных взаимоотношений и поведения работников
организаций системы АО «ЦНК» ООО «Серконс». Суть положения в том, что
все руководители и работники организаций системы АО «ЦНК» ООО
«Серконс» обязаны заботиться о поддержании репутации системы.
Данное положение регулирует этические аспекты деятельности как
организации в целом, так и отдельно руководителей и работников, а также
затрагивает взаимоотношения с внешними организациями.
Одна из основных функций кадровой службы АО «ЦНК» ООО
«Серконс» - это разработка и внедрение требований к должностям.
Должностная инструкция – это документ, устанавливающий функции,
должностные обязанности, права и ответственность должностных лиц
организации.
Основными разделами должностной инструкции АО «ЦНК» ООО
«СЕРКОНС» являются:
1. Общие положения – устанавливается сфера деятельности данного
должностного лица (специалиста), порядок его назначения и
41
освобождения от занимаемой должности, замещения во время
отсутствия, определяются квалификационные требования,
подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он
руководит; перечисляются правовые акты и нормативные документы,
которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.
2. Функции – определяются основные направления деятельности
специалиста.
3. Должностные обязанности – перечисляются конкретные должностные
обязанности, возложенные на специалиста; указывается форма его
участия в управленческом процессе – организует, обеспечивает,
осуществляет, участвует, подготавливает, исполняет, представляет и т.д.
4. Права – определяются права, предоставляемые должностному лицу для
выполнения возложенных на него функций и обязанностей.
5. Ответственность – устанавливаются виды ответственности за
несвоевременное и некачественное выполнение специалистом
должностных обязанностей или не использование предоставленных ему
прав.
Для того чтобы разработать профиль должности, специалист кадровой
службы АО «ЦНК» ООО «Серконс» должен:
1. Сделать анализ корпоративной культуры компании. Здесь важно учесть,
на каком этапе развития сейчас предприятие, какая у него миссия, какие
особенности корпоративной культуры возникают для реализации этой
миссии. При таком анализе следует вовлечь и топ руководство для
согласования всех тонкостей и моментов.
2. Проанализировать, если нужно разработать и структурировать
функциональные обязанности и особенные моменты деятельности
сотрудника на этой должности.
3. Разработать модели ключевых профессиональных и личных
компетенций.
42
4. Внести биографические требования (пол, возраст, образование, опыт
работы)
5. Оформить профиль должности и его согласовать.
Внедрение профессиональных стандартов в организации — это
многоуровневый процесс, который начинается с изучения текста стандарта с
целью определения сферы деятельности и, соответственно, должностей, к
которым он применим.
Комплекс мероприятий по внедрению профстандартов включает
следующие аспекты:
1. Издание приказа о создании комиссии по внедрению профстандартов в
деятельность компании.
2. Проведение заседания комиссии и составление плана-графика
внедрения.
3. Определение трудовых функций работников и применение в
соответствии с ними нужных профстандартов.
4. Переименование должностей в соответствии с текстами
профстандартов.
5. Внесение изменений в должностные инструкции.
6. Изменение системы оплаты труда.
7. Проведение мероприятий по переподготовке и подготовке служащих.
8. Проведение аттестации сотрудников.
9. Проведение иных организационно-штатных мероприятий, связанных с
внедрением профстандартов.
Подбором кадров АО «ЦНК» ООО «Серконс» занимается руководители
всех уровней и кадровая служба.
Подбор и расстановка кадров в АО «ЦНК» ООО «Серконс»
основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых
качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности:
43
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности и
на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация
систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Основная задача подбора и расстановки персонала в АО «ЦНК» ООО
«Серконс» - оптимальное размещение персонала в зависимости от
выполняемой работы.
В АО «ЦНК» ООО «Серконс» сформулированы основные принципы,
которых придерживается общество при подборе и отборе персонала
на вакантные должности:
компетентность — основное требование, которое предъявляется
к кандидатам;
объективность — общество стремится свести к минимуму влияние
субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших
специалистов, формированию кадрового резерва из внешних
кандидатов и сотрудников предприятия;
научность — используются в процессе подбора персонала самые
современные методики.
Процедура отбора и подбора персонала.
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе -
линейный менеджер;
2 этап - экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по
персоналу;