38
Согласно представленных данных видно, что доля затрат на оплату
труда в выручке от реализации увеличилась с 19,55% до 31,75%. При этом
доля затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысилась с
29,08% до 46,86%.
Таблица 5
Оценка производительности труда в организации АО «ФЦНИВТ «СНПО
«Элерон» за 2015-2017 годы
Наименование
показателя
2015г.
2017г.
2017г.
Отклонения, +/-
В 2017г. от
2015г.
В 2017г. от
2017г.
В 2017г. от
2015г.
1.Объем реализации,
тыс.руб.
345 238
294 315
245 344
-50 923
-48 971
-99 894
2.Среднее количество
работников,чел.
193
197
196
4
-1
3
3.Производительность
труда,тыс.руб./чел.
1788,80
1493,98
1251,76
-294,81
-242,23
-537,04
Рентабельность персонала ежегодно снижалась - с 276,77 тыс.руб./чел.
в 2015 году до 130,95 тыс.руб./чел. в 2017 году. Это является негативной
динамикой. Далее оценим производительности труда в организации АО
«ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» за 2015-2017 годы (таблица 5).
Проанализировав представленные данные, можно отметить, что
выручка от реализации организации АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»
уменьшилась на 99894 тыс.руб., а средняя численность работающих возросла
на 3 человека. При этом производительность труда снизилась на 537,04
тыс.руб./чел.
Подводя итоги параграфа, можно сделать следующие выводы.
Проведенный анализ кадрового состава АО «ФЦНИВТ «СНПО
«Элерон» показал, что организация полностью укомплектована кадрами,
также наблюдает превышение количества мужчин над количеством женщин.
Анализ указывает на то, что организации обеспечена персоналом, и его
качественный состав характеризуется как относительно молодой. Кадровая
политика АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» направлена на формирование
количественного и качественного состава персонала, сохранение и развитие
кадрового потенциала, создание сплоченного коллектива.
39
2.2. Оценка работы кадровой службы АО "ФЦНИВТ" СНПО"Элерон"
Кадровая служба является основным структурным подразделением
компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по
приему и увольнению работников, а также по организации их обучения,
повышения квалификации, аттестации и т.п. Назначение кадровой службы
заключается не только в разработке и реализации стратегии развития кадров,
но и в использовании современного трудового законодательства, реализации
социальных программ, как федерального, так и регионального уровня.
Руководство АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» определило следующий
комплекс задач кадровой службы в организации:
- решение юридических аспектов трудовых отношений (заключение,
изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудовых споров,
разъяснение прав и обязанностей, консультирование);
- учет кадров;
- установление и поддержание контактов по кадровым вопросам с
государственными органами, государственными внебюджетными фондами,
сторонними организациями;
- подбор персонала разного уровня, в т. ч. проведение конкурсного
отбора;
- обучение персонала;
- создание оптимальных условий для эффективной деятельности
работников (психологический климат, комфортное рабочее место);
- решение социальных вопросов (забота об отдыхе, здоровье
работников и членов их семей, программы поощрения);
- разработка программ адаптации, мотивации сотрудников;
- оценка деятельности персонала, проведение аттестации
Определены также дополнительные задачи кадровой службы, которые
могут выполняться как ей непосредственно, так и внешними (по отношению
40
к ней) подразделениями.
К подобным задачам относятся:
1) охрана труда и техники безопасности
2) расчет и выплата заработной платы
3) оказание различного рода услуг (например, организация
информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
В функциональные обязанности службы управления персоналом АО
«ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» входит:
1) Планирование персонала;
2) Составление банка данных по должностям и профессиям;
3) Контроль использования персонала;
4) Ведение документооборота по кадрам.
Рассмотрим систему найма и отбора персонала в организации АО
«ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» . Отбор кандидатов в АО «ФЦНИВТ «СНПО
«Элерон» проводит специалист по кадрам I категории.
На предприятии АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» используются
внутренние и внешние источники поиска персонала.
Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми
отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного
предприятия. Основной источник привлечения персонала в АО «ФЦНИВТ
«СНПО «Элерон» - это сайт и СМИ. Однако специалист по приему и
адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости населения
в процессе поиска и найма персонала.
Начальный этап подбора персонала в АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»
осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает
рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное
собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным
требованиям, то его приглашают в организацию для более детального
собеседования.
41
Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и
адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения
претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или
генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при
необходимости проходят проф. испытания.
После определенного количества рассматриваемых кандидатов на
вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с
руководителем соответствующего отдела (генеральным директором)
принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для
такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы,
личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все
вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят
испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих –
от 3 до 6 месяцев).
Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без
создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны
возникают у АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»: не имея кадрового резерва,
Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» -
срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши.
Таким образом, стандартная модель приема на работу в АО «ФЦНИВТ
«СНПО «Элерон» заключается в следующем: прежде всего, проходит
интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела
по работе с персоналом.
Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с
функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При
необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником.
В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух
и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.
Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на
вышестоящие должности в АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» (см. Рис.6.).
42
Вначале генеральным директором АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»
принимается решение о выдвижении руководящей должности. Причинами
начала подбора руководителей на вышестоящие должности могут быть:
35
Рисунок 12. Действующая система подбора
руководителей на вышестоящие должности
36
1. Проведение аттестации;
2. Увольнение сотрудника по собственному желанию;
3. Увольнение по инициативе руководителя.
Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы
подбора руководителей на вышестоящие должности в АО «ФЦНИВТ
«СНПО «Элерон» выступали:
1. Результаты аттестации руководителей
2. Коэффициент текучести среди руководителей
3. Анализ затрат на осуществление найма
4. Количественная оценка существующей системы подбора.
На предприятии АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» существует
положение об аттестации руководителей и специалистов.
Аттестация в АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» специалистов и
руководителей проводится 1 раз в год. Аттестация специалистов и
руководителей базируется на оценке соответствия занимаемой должности.
Для начала аттестуемый АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» оценивается с
помощью специально разработанного перечня показателей , после чего
составляется отзыв-характеристика аттестуемого, затем проводится оценка
отчетов по результатам деятельности руководителя и методе SMART.
Также при различных изменениях законодательства руководители
соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения
квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и
специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине
изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации
выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка
экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по
итогам аттестации.
Поиск персонала на руководящие должности производится только при
наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции,
составленной по утвержденной форме. На этапе поиска руководителей на
37
вышестоящие должности предприятия из внешних источников решаются
следующие задачи:
– выявление соответствия соискателя критериям соответствие
должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной
пригодности на данную вакансию;
– формирование группы соискателей соответствующих
квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной
оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем:
– проведения структурированного интервью и наблюдения
(диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние
данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,
представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые
навыки и т. п.);
– определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на
предыдущих этапах критерии;
– сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка
рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства,
проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и
т.п.).
Источники найма руководителей на вышестоящие должности
предприятия из внешних источников за 2016-2017 год представлены в
таблице 7и рисунок 7
Таблица 7
Источники найма кадров предприятия за 2017 год
Наименование источника найма
Удельный вес, %
1 Обращение в центры занятости
35
2 Объявления, реклама
45
3 Рекомендации друзей и родственников
10
4 Инициативные письма-обращения о приеме
5
5 Прочие
5
Всего
100
38
10%
5%
5%
35%
45%
Обращение в центры занятости Объявления, реклама
Рекомендации друзей и родственников Инициативные письма-обращения о приеме
Прочие
Рисунок 7 . Долевое распределение источников найма кадров предприятия за 2017
год
По данным предприятия АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон», указанным в
таблице 12, видно, что из внешних источников прием и отбор руководителей
на вышестоящие должности идет в основном через обращения к печатным
СМИ, как специализированным, так и универсальным: «Из рук в Руки», «Ва-
Банкъ», «Работа для Вас», «Работа для всех в Москве» и др. Так же
предприятие АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» производит прием и отбор
руководителей на вышестоящие должности через обращения в центры
занятости и кадровые агентства.
На данный момент на предприятии найм персонала происходит по
универсальной схеме для всех категорий работников. Для принятия
организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти
несколько ступеней отбора (см. рис. 8).
Рисунок 8. Ступени отбора руководителей в АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»
В начале происходит предварительная отборочная беседа. Затем
претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны
заполнить специальный бланк заявления и анкету. После чего происходит
39
беседа по найму (интервью). Собеседование носит неформальный характер и
длится примерно 15-30 минут. В ходе собеседования выясняются личные
данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места
работы.
Далее специалист по кадрам и трудовым отношениям АО «ФЦНИВТ
«СНПО «Элерон» просит рекомендации с предыдущего места работы или
звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его
характеристик. По результатам личного впечатления от собеседования со
специалистом по кадрам и трудовым отношениям и управляющим АО
«ФЦНИВТ «СНПО «Элерон» принимается решение о выдвижении
кандидатуры на должность или в отказе ему. Процесс трудоустройства
нового кандидата представлен на рисунке 9.
Рисунок 9. Блок-схема процедуры трудоустройства