44
лет - увеличилось на 5 человек, а вот со стажем работы свыше 10 лет, наобо-
рот, - уменьшилось на 3522 человека;
- на 3533 человека увеличилась численность лиц, имеющих среднее об-
разование, и на 7037 человек - среднее-специальное;
- на 10549 человек произошло сокращение сотрудников, имеющих
высшее образование;
- также на предприятии уменьшилось количество мужчин на 3512 че-
ловек, но увеличилась численность женщин - на 3533 человека.
Увеличение численности молодых работников и существенное умень-
шение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет составляют доста-
точно тревожную тенденцию для предприятия, поскольку молодые сотруд-
ники имеют мало опыта, что естественно повышает требования к системе
управления человеческими ресурсами и деловым коммуникациям.
В большинстве случаев понятно, что возраст от 30 до 40 лет – самый
плодотворный. Сотрудники в этом возрасте уже достаточно сформированы
как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве,
легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности
персонала этой возрастной категории означает снижение профессионального
уровня персонала ФГУП "Почта России", следовательно, предъявляются по-
вышенные требования к системе управления персоналом.
Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация,
опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к
динамической составляющей и обусловлены спецификой экономической
деятельности предприятия.
Повышенная текучесть кадров приносит ФГУП "Почта России"
немалый ущерб, в частности:
- нарушаются коммуникации;
- на оставшихся сотрудников перекладываются большие функциональные
нагрузки;
- изменяется социально-психологический климат в коллективе;
45
- снижается предсказуемость реакций на управленческие действия;
- возникают дополнительные затраты для компании, связанные с набором,
обучением и временной подменой кадров и т. п.
Проведем анализ движения персонала ФГУП "Почта России" для того,
чтобы выявить основные тенденции и получить относительную оценку дея-
тельности кадровой службы организации.
Анализ движения персонала приведен в таблице 5.
Таблица 5
Анализ движения персонала ФГУП "Почта России"
Показатели
2015 год,
чел.
2016 год,
чел.
Отклонение
чел.
Среднесписочная численность ра-
ботников
351732
351753
+21
Принятые
24672
23846
-826
Выбывшие
34273
38684
+4411
в том числе:
- по собственному желанию
- за нарушения трудовой дисципли-
ны
33010
1263
37660
1024
+4650
-239
Общее количество принятых и уво-
ленных
58945
62530
+3585
Коэффициент по приему
7,01
6,8
-0,21
Коэффициент выбытия
9,7
10,9
+1,2
Коэффициент текучести
9,7
10,9
+1,2
В 2016 году по сравнению с 2015 годом наблюдаются следующие
изменения:
- рост коэффициента текучести кадров;
- количество уволенных сотрудников превышает количество принятых
на работу;
- коэффициент по приему уменьшился, но вырос коэффициент
выбытия.
46
Есть несколько причин, влияющих на текучесть персонала. Это:
-. низкая заработная плата;
- ненормированный график рабочего времени (рабочий день длится 12
часов, но иногда сотрудники остаются работать сверхурочно);
- отсутствие технической базы;
- сокращение кадров на предприятии;
- найм новых сотрудников на время отпусков, следовательно спустя
некоторое время они вынуждены увольняться.
Если ситуация будет сохраняться, то в будущем предприятие будет ис-
пытывать потребность в квалифицированных и добросовестных работниках.
Высокая текучесть кадров ведет к снижению производительности труда, а
следовательно, снижению прибыли. При грамотной кадровой политике теку-
честь кадров можно существенно снизить.
У предприятия присутствует серьезная проблема – персонал все мень-
ше задерживается в ФГУП «Почта России. Из ФГУП "Почта России" в ос-
новном увольняются сотрудники со стажем свыше 10 лет. Так как на пред-
приятии очень много сотрудников со стажем до 3 лет и наблюдается большая
текучка кадров, работники в возрасте от 50 лет и старше вынуждены после
выхода на пенсию продолжать работать. Из-за этого сотрудники со стажем
работы свыше 10 лет не могут получить продвижение по карьерной лестни-
це. Этот факт свидетельствует о сложностях в системе подбора персонала и
адаптации сотрудников, и возможно, этому может способствовать социаль-
но-психологический климат в коллективе.
Проанализируем трудоемкость услуг в ФГУП "Почта России".
Таблица 6
Анализ динамики уровня трудоемкости продукции в ФГУП
"Почта России"
Показатель
2015 г.
2016 г.
Изменения
Выпуск продукции
3552709
3541340
-11369
Отработано всеми работниками, чел/час
2813856
2814024
+168
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., час
0,792
0,794
+0,002
Среднечасовая выработка на 1 рабочего,
тыс. руб.
2,81
2,82
+0,01
47
Как видим, трудоемкость в 2016 году увеличилась на 0,002 час на 1
тыс. руб., что существенно мало в общем по предприятию. Увеличилась от-
работка всеми работниками часов, но произошло снижение выпуска продук-
ции. Возможно это связано с сезонным падением спроса на услуги почты.
Анализ кадрового потенциала ФГУП "Почта России" показал, что на
предприятии за 2016 год увеличилась численность сотрудников. В основном,
это молодые работники со стажем работы от 3 до 5 лет, в возрасте от 18 до 30
лет, имеющие среднее и средне-специальное образование. С одной стороны,
такая тенденция благоприятна для предприятия в целом, так как есть чем
привлечь молодежь, но вот с другой стороны, снижение численности работ-
ников, имеющих стаж работы свыше 10 лет, в возрасте от 30 до 40 лет с
высшим образованием, говорит об обратном. На ФГУП "Почта России"
практически нет продвижения по карьерной лестнице. А люди в возрасте от
18 до 40 лет как раз и стремятся сделать карьеру, ставя порой эту цель на
первое место в жизни. Также этому и свидетельствует показатель, что люди
старше 60 лет увольняются очень поздно после выхода на пенсию. Вот моло-
дежи и приходится искать более подходящие рабочие места. Предприятию
нужно срочно пересматривать свою кадровую политику.
Несмотря на трудности, ФГУП "Почта России" находится на стадии
стабилизации. Главными направлениями кадровой работы являются мотива-
ция и обучение персонала, а также планирование карьеры. Служащий персо-
нал набирается периодически, но кадровый состав достаточно стабилен и
усилия предприятия направлены на использование способностей работников
в полном объеме.
48
2.3. Анализ технологий и методов работы кадровой службы ФГУП
«Почта России»
Отдел кадров ФГУП "Почта России" является структурным подразде-
лением предприятия и подчинятся Дирекции по управлению персоналом.
Главной целью отдела кадров является формирование качественного трудо-
вого коллектива, направленного на развитие в профессиональном плане и
обеспечивающего высокий уровень производительности труда, с помощью
формирования высокого уровня мотивации и качественной организации тру-
да.
Основными целями отдела кадров на предприятии принято считать:
- учет личного состава и ведение кадрового делопроизводства;
- формирование кадровой политики ФГУП "Почта России" и выявле-
ние ее основных направлений;
- улучшение условий труда и режимов отдыха работников;
- создание мер по повышению производительности труда;
- совершенствование систем оплаты труда.
Отдел кадров непосредственно взаимодействует с руководителями от-
делов и персоналом структурных подразделений для выполнения возложен-
ных на него задач в целях своей компетенции, а также выполняет роль мето-
дологического центра по работе с персоналом.
Как и любое другое направление деятельности, работа кадровой
службы ФГУП "Почта России" обязательно документируется. Составление,
оформление документов, работа с ними и хранение регламентированы
законодательными и нормативно-правовыми актами, выполнение которых
обязательно. Кроме того, на предприятии разрабатываются локальные
нормативные акты, регламентирующие работу кадровой службы данной
организации. Ежегодно кадровой службой готовится номенклатура дел,
формирование которых также признается обязательным для сотрудников
кадровой службы.
49
Современное законодательство требует от работодателя оформление
большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых
отношений с работниками. Разрабатывают, оформляют такие документы
сотрудники кадровой службы предприятия совместно с юристами. Значение
кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведения,
необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование,
пенсионное обеспечение и т. д. Поэтому кадровая служба предприятия
должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и
другими документами, содержащими нормы трудового права. За нарушение
норм, содержащихся в этих правовых актах, стороны трудовых отношений
могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности.
К локальным нормативно-правовым актам отдела кадров ФГУП "Почта
России" относятся:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор;
- штатное расписание;
- положение о должностной инструкции;
- положение о защите персональных данных работников;
- положение по оплате труда;
- положения о структурных подразделениях и другие.
Перечислим основные нормативно-правовые и нормативно-справочные
акты:
- Конституция Российской Федерации;
- Трудовой Кодекс РФ;
- Федеральный закон от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ "Об архивном
деле в Российской Федерации" (в ред. от 18.06.2017 г.);
- Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации,
информационных технологиях и о защите информации" (в ред. от 1.07.2017
г.);
50
- Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых
пенсиях в Российской Федерации" (в ред. от 19.11.2015 г.);
- Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля
2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 25.03.2013 г.);
- Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об
утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (в ред. от
31.10.2016 г.);
- Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об
утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты";
- Основные правила работы архивов организаций, одобренные
Решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.;
- Общероссийский классификатор управленческой документации ОК
011-93, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 30 декабря
1993 г. N 299 ( в ред. от 06.12.2016 г.);
- Постановление Госстандарта России от 3 марта 2003 г. N 65-ст "О
принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской
Федерации" (вместе с ГОСТ Р 6.30-2003 "Государственный стандарт
Российской Федерации. Унифицированные системы документации.
Унифицированная система организационно-распорядительной
документации. Требования к оформлению документов");
- ГОСТ Р 7.0.8-2013 "Национальный стандарт Российской Федерации.
Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу.
Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения", утвержденный
Приказом Росстандарта от 17 октября 2013 г. N 1185-ст;
- Перечень типовых управленческих архивных документов,
образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов
местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения,
утвержденный Приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. N 558;
51
- Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93, утвержденный
Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. N 298;
- Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда
России от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. от 12.02.2014 г.);
- Постановление Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об
утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. от 25.10.2010
г.);
- выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и
профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики,
утверждаемые приказом Минтруда России от 7.05.2015 г. № 277н.
Для эффективного управления персоналом на ФГУП "Почта России"
создана система учета и анализа кадров, отражающая действительное поло-
жение на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация
позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров,
разрабатывать комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на
этой основе формировать усовершенствованную кадровую политику, которая
должна обеспечивать индивидуальный подход к каждому работнику.
Подбор персонала на ФГУП "Почта России" проводится по двум
направлениям:
- поиск новых кадров через Центр занятости населения;
- формирование внутреннего кадрового резерва.
Второе направление является наиболее предпочтительным для решения
кадрового вопроса. Это повышение перспективного работника или переход
из одного структурного подразделения в другое специалиста предприятия.
Поиск новых сотрудников через Центр занятости происходит в основном
только в том случае, если невозможны иные варианты.
Мотивация сотрудников ФГУП "Почта России" в основном
материальная. Система премирования работников организации установлена в
52
коллективном договоре, и регулируется "Положением о премировании
работников". "Положение о премировании" позволяет документально
подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих
выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по
налогу на прибыль. Поощрения применяются индивидуально. В отдельных
случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад,
участков, отделов.
Повышение уровня оплаты труда персонала ФГУП "Почта России"
является одной из важных задач почтового оператора. В 2010 году с целью
усиления мотивационной части утверждены Принципы распределения
премиального фонда между структурными подразделениями филиалов и
показатели для определения размера премиального вознаграждения
работников филиалов предприятия.
Кадровая политика ФГУП "Почта России" продолжает оставаться
социально ориентированной. В 2014 году работники предприятия
воспользовались социальными гарантиями льготами и компенсациями,
установленными в соответствии с Коллективным договором ФГУП "Почта
России" на 2014-2018 годы.
Всем сотрудникам предоставляется отпуск в соответствии с трудовым
законодательством. По мере необходимости и возможности помещения
оснащаются более качественным оборудованием.
Продолжительность и распорядок рабочего дня в ФГУП "Почта
России", порядок предоставления выходных дней, отпусков, в том числе
дополнительных, а также другие условия труда определяются правилами
внутреннего распорядка ФГУП "Почта России".
Таким образом, практически единственным методом стимулирования в
ФГУП "Почта России" является система материального вознаграждения.
Главными проблемами мотивации ФГУП "Почта России" являются:
- отсутствие комплексных действий по планированию и
прогнозированию, мотивации персонала;
53
- недостаточная эффективность работы специалистов ФГУП "Почта
России";
- отсутствие мотивации к повышению квалификации и карьерному
росту у сотрудников.
Мотивация к повышению квалификации персонала, связанная как
правило, с карьерным ростом, на предприятии выражена очень нечетко и не
является достаточной.
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего
труда на предприятии широко применяются различные формы
материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде
премий.
Премия за основные показатели деятельности начисляются
пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за
соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при
выполнении следующих показателей плана:
- по выручке – 10%;
- по объему выполненных работ – 5%;
- по прибыли – 25%;
На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к
окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие
размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к
заработной плате за фактически отработанное время.
Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в
зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок
являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При
временном заместительстве надбавка в соответствующем размере
выплачивается к должностному окладу по основной работе.
Все перечисленные выше средства стимулирования персонала
являются способами материального поощрения, именно эти способы
стимулирования работников являются наиболее распространёнными.