34
Таблица 3
Анализ персонала ОАО «Промприбор» по гендерному признаку
за 2014–2016гг.
Показатели
2015
2016
2017
Отклонение
2017 от
2015
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
Женщин
308
13,12
341
15,12
327
15,09
19
106,17
Мужчин
2039
86,88
1915
84,88
1840
84,91
-199
90,24
Итого
2347
100
2256
100
2167
100
-180
92,33
Проанализировав данные численности работников предприятия по
половой принадлежности можно сделать вывод о том, что на предприятии
растет удельный вес женщин, так в 2016 году численность женщин на
предприятии составила 327 человек, что составляет 15,09% от общего числа
работающих, в то время как в 2014 году численный состав женщин был равен
308 человек и составлял 13,12%.
В связи с данным явлением наблюдается снижение количества мужчин,
работающих на предприятии. В 2014 году удельный вес работников
мужского пола составлял 86,88 % из общего числа работников, а в 2016 году
он сократился на 9,76% и составил 84,91 %. Данное снижение связано не
только с возрастающей численностью работников женского пола, но и с
сокращением общей численности работников предприятия.
Проведем анализ персонала ОАО «Промприбор» по образованию за
2014–2016 гг.
Таблица 4
Состав и численность персонала ОАО «Промприбор» по
образованию за 2014–2016 гг.
Показатели
2014
2015
2016
Отклонение
2016 от 2014
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
Имеющих
высшее
образование
827
35,24
839
37,19
851
39,27
24
102,90
Имеющих
среднее проф.
образование
1520
64,76
1417
62,81
1316
60,73
-204
86,58
Итого
2347
100
2256
100
2167
100
-180
92,33
35
Анализ показал тенденцию роста числа работников, имеющих высшее
образование с 35,24 % от общего числа работников до 39,27%, что в
абсолютном приросте составляет 24 человека. В то время число работников,
имеющих среднее профессиональное образование снижается с 1520 человек
до 1316 человек. Данная тенденция имеет положительное значение на
кадровый состав персонала предприятия и говорит о повышении уровня
профессионализма работников.
Анализ работников ОАО «Промприбор» по уровню образования
представлен на рис. 1
Рисунок 1.Анализ работников ОАО «Промприбор» по уровню
образования
Высшее образование имеет в основном административно-
управляющий персонал, среднее профессиональное образование -
обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень
выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования
сотрудников.
Проанализируем состав и структуру персонала предприятия по
возрасту (таблица 5).
0
10
20
30
40
50
60
70
2014 2015 2016
Высшее
Среднее
профессиональное
36
Таблица 5
Состав и структуру численности работающего персонала, по
возрасту ОАО «Промприбор» за 2014 – 2016 гг.
Возраст
Численности работающего персонала,
чел
2016/2014,
+/–
2014г.
%
2015г.
%
2016г.
%
до 25 лет
259
11,04
247
10,95
234
10,80
-25
от 25 до 30 лет
469
19,98
421
18,66
401
18,50
-68
от 30 до 40 лет
281
11,97
213
9,44
206
9,51
-75
более 40 лет
1338
57,01
1375
60,95
1326
61,19
-12
Итого
2347
100
2256
100
2167
100
-180
В ОАО «Промприбор» наблюдается снижение молодой части
численности работников, так работников возрастного критерия до 25 лет в
2016 году составило 234 человека, что характеризует снижение на 25
человек, удельный вес работников возрастной категории с 25 лет до 30 лет в
2067 году составляют 18,50 % против 19,98 % в 2014 году.
В связи с сокращением общего числа работников предприятия
наблюдается снижение всех возрастных категорий работников. Малый
удельный вес молодого поколения в составе численности работников
предприятия (удельный вес возрастной категории работников более 40 лет
составляет 61,19%) говорит о необходимости формировании на предприятии
кадрового резерва.
Рассмотрим и проанализируем структуру персонала по стажу (таблица
6).
Таблица 6
Состав и структуру численности работающего персонала
ОАО «Промприбор» по стажу за 2014 – 2016 гг.
Стаж работы
Численность работающего персонала, чел
2016/2014,
+/–
2014г.
%
2015г.
%
2016г.
%
до 1 года
81
3,45
74
3,28
67
3,09
-14
от 1 до 5 лет
74
3,15
82
3,63
94
4,34
20
от 5 до 10 лет
468
19,94
489
21,68
507
23,40
39
от 10 до 15 лет
599
25,52
364
16,13
649
29,95
50
более 15 лет
1125
47,93
1247
55,27
1317
60,78
192
Итого
2347
100
2256
100
2167
100
-180
37
Анализ персонала ОАО «Промприбор» по стажу показал, что
наблюдается снижение работников стаж, которых составляет до 1 года с 81
человека до 67 человек, что говорит о том, что на предприятии не
предприятии отсутствует система формирования кадрового резерва.
Увеличение числа работников, стаж которых составляет более 15 лет
на 192 человека и составляет в 2016 году 1317 человек, говорит о наличии на
предприятии работников имеющего соответствующий опыт работа, также
рост данного показателя свидетельствует о низкой текучести кадров на
предприятии.
На основании проведенного количественного и качественного анализа
персонала предприятия можно сделать следующие выводы:
- на предприятии наблюдается старение персонала. Таким образом
возникает необходимость в формировании кадрового резерва;
-на предприятии существует необходимое количество высоко
квалифицированного персонала. Следовательно, можно организовать
обучение молодого персонала на рабочих местах, путем наставничества.
Анализ движения персонала ОАО «Промприбор» представлен в
таблице 7.
Таблица 7
Анализ движения персонала ОАО «Промприбор» за 2014-2016 гг.
Стаж работы
Численность
работающего
персонала, чел
2016/20
14, +/–
2016/20
14, %
2014
г
2015
г
2016
г
Среднесписочная численность
2347
2256
2167
-180
92,33
Принято
81
74
67
-14
82,72
Уволено
74
91
89
15
120,27
в том числе по собственному
желанию
69
88
82
13
118,84
За нарушения
5
3
7
2
140,00
На предприятии наблюдается рост числа уволенных работников на
20,27 % и в 2016 году составляет 89 человек, возросло количество
уволившихся по собственному желанию с 69 человек до 82 человек. Также
38
наблюдается снижение количества принятого персонала на 14 человек и в
2016 году составило 67 человек.
Динамика кадров на предприятии может быть оценена с помощью
следующих коэффициентов.
Коэффициент оборота по выбытию кадров К
в.к.
определяется
отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный
период (Р
у.в.
) к средней численности работников за тот же период (Р)
1
.
%100*
..
.
Р
Р
К
ву
кв
(1)
Коэффициент оборота по приему кадровК
п.к.
определяется отношением
количества работников, принятых на работу за данный период Р
п.к.
и
среднесписочной численностью работников за тот же период Р.
%100*
..
..
Р
Р
К
кп
кп
Коэффициент стабильности кадров К
с.к.
рекомендуется использовать
при оценке уровня организации управления производством как на
предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях
2
.
%100*1
..
..
п
ву
кс
РР
Р
К
,(2)
где Р
у.в.
– численность работников, уволившихся с предприятия по
собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный
период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии
в период, предшествующий отчетному;
Р
п
– численность вновь принятых за отчетный период работников.
Сведем расчёт данных показателей в таблицу 8.
1
Дафт Р.Л. Менеджмент.-6-е изд. – СПб.: «Питер», 2016 С. 45
2
Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2016. С. 55
39
Таблица 8
Анализ динамики персонала ОАО «Промприбор» за 2014-
2016
Наименование
показателя
Значение
показателя, %
Отклонение, %
2014
г
2015
г
2016
г
2016/201
4
2016/201
5
Коэффициент оборота по
выбытию кадров
3,15
4,03
4,11
127,93
101,82
Коэффициент оборота по
приему кадров
3,45
3,28
3,09
95,04
94,26
Коэффициент
стабильности кадров
96,95
96,09
96,02
99,11
99,93
Низкие значения коэффициентов оборота по выбытию кадров и
оборота по приему кадров 4,11% и 3,09% соответственно, говорит об
эффективной кадровой политики на предприятии.
Коэффициент стабильности кадров (96,02%) говорит о достаточно
высоком уровне организации управления предприятием, так как нормативное
коэффициента стабильности кадров составляет 90-95%.
Перемена работы – сложный и болезненный процесс, как для
работника, так и для предприятия. Предприятие в силу своего стремления к
увеличению производительности труда заинтересована в стабильном
коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений,
поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь,
связанных с не укомплектованностью рабочих мест.
Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в
силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность
труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие,
производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине
временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с
проблемами социальной адаптации.
Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление,
расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к
40
адаптации, и как отрицательное – можно говорить о сбоях рабочих
процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах
людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.
Итак, под текучестью кадров – понимается – уход работников с
предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе
администрации. Кроме того, происходит демографическое движение
персонала – перемещение работников в связи с возрастными изменениями,
по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.
Факторы, вызывающие движение персонала ОАО «Промприбор»,
разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается
количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в
три группы:
- факторы, возникающие на самом предприятии – величина заработной
платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива
профессионального роста и т.п.;
- личностные факторы – возраст работников, уровень их образования,
опыт работы и т.п.;
- факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая
ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий
и т.п.
В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы,
отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении
задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду,
что интенсивность и направленность этого движения определяются в
основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно
регулируемой частью общего потока перемещений работников.
Коэффициент текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа
работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по
инициативе администрации (Р
т.к
), и среднесписочного числа работников
41
(Р
с.с
). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для
предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности
1
:
(3)
Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение
текучести кадров, следует располагать полной и своевременной
информацией о мотивах увольнений работников.
Предупреждение реальных увольнений работников должно
основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений,
но и на данных о мотивации потенциальной текучести – готовность
работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам
опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к
уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение
местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности,
предотвратив тем самым увольнение.
Применив описанную выше формулу, рассчитаем коэффициент
текучести кадров ОАО «Промприбор» за 2016 год.
ТК= 89/2167*100=4,11%
Следовательно, показатель текучести кадров в ОАО «Промприбор» за
2016 год составил – 4,11 %, предельное значение данного показателя
составляет 50 %, таким образом текучесть кадров на предприятии низкая.
Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия, не
претерпит больших изменений в 2017-2018гг., можно спрогнозировать, что
уровень текучести не превысит отметку – 6,7 %.
Проанализировав приказы об увольнении за 2016 г.,можно сделать
вывод, что основной причиной увольнения является – собственное желание –
1
Веснин В.Р., Практический менеджмент. - М.:Проспект, 2014. С. 84
%100
.
.
сс
кт
Р
Р
TK
42
89 человек. Однако, причиной увольнения были также увольнения по
инициативе предприятия.
2.3 Оценка основных функций кадровой службы предприятия
В ОАО «Промприбор» применяется открытая кадровая политика.
Направления кадровой политики ОАО «Промприбор»:
- планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы,
обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и
установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить
выполнение всего объема запланированной работы;
- формирование кадрового резерва на предприятии;
- набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация
работников к эффективному выполнению работы.
- создание и поддержание оптимальных связей между организацией и
работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений
и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни;
- формирование и сохранение благоприятного морально-
психологического климата;
- совершенствование методов оценки персонала; управление
внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
- участие в разработке организационной стратегии.
При ведении кадровой политики ОАО «Промприбор» приоритеты
отдаются интересам производства. Интересы работника почти не
учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не
является приоритетом кадровой политики (рисунок 2).
Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство
был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
43
Рисунок 2. Приоритеты кадровой политики ОАО «Промприбор»
В управлении персоналом ОАО «Промприбор» применяются
следующие группы методов:
1) Административно- организационные методы управления:
- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
- использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
предприятия.
2) Экономические методы управления:
- материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда.
3) Социально-психологические методы управления:
- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной
рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения
сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
- стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий
и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их
детей.
Степень учета
интересов
работника
Степень учета
интересов
производства