44
Таблица 9
Достоинства и недостатки кадровой политики ОАО «Промприбор»
Отрицательные черты
Положительные черты
1. Не благоприятная морально-
психологическая атмосфера в
коллективе;
1. Продуманность в распределении
функций;
2. Бюрократизм;
2. Дисциплина;
3. Механическое, бездушное
управление;
3. Оперативность и своевременность
принимаемых решений;
4. Отсутствие творчества и
энтузиазма в работе;
4. Повышение производительности
труда.
Проанализировав он методы он и он принципы он ведения он кадровой он политики он
ОАО он «Промприбор», он сделан он вывод, он что он кадровая он политика он предприятия он не он
осуществляет он методы он нематериального он стимулирования он трудовой он
деятельности, он в он коллективе он наблюдается он не он благоприятная он морально-
психологическая он атмосфера, он что он отрицательно он сказывается он на он результаты он
трудовой он деятельности. он Наряду он с он отрицательными он моментами он
осуществления он кадровой он политики он на он предприятии он следует он отметить он
высокую он дисциплину он персонала, он рациональное он распределение он трудовых он
обязанностей, он что он оказывает он положительное он влияние он на он рост он
производительности он труда. он Таким он образом, он можно он сделать он вывод он о он том он что он
кадровая он политика он ведется он спонтанно, он и он не он систематично. он Анализа он текущего он
состояния он рынка он труда он и он расчета он реальной он потребности он в он персонале он не он
производится, он хотя он очень он хорошо он налажена он работа он по он переподготовке он и он
повышению он квалификации он работников. он Кадровая он работа он строится он
преимущественно он без он учета он длительной он перспективы он и он соответствующих он
прогнозов. он
При он анализе он реализация он основных он направлений он кадровой он работы он ОАО он
«Промприбор» он следует он рассмотреть он такие он вопросы он как он подбор он персонала, он
адаптация он новых он сотрудников, он осуществление он документооборота, он
повышение он квалификации, он система он мотивации он персонала.
45
Подбор он персонала он в он ОАО он «Промприбор»начинается он с он определения, он
какой он специалист он или он рабочий он необходим он в он данныймомент он
предприятию.При он объявлении он об он открытии он вакансии он готовится он
«Спецификация он работы», он где он подробно он определяются он параметры, он которым он
должен он соответствовать он кандидат. он На он каждую он вакантную он должность он
существует он своя он должностная он инструкция. он В он должностной он инструкции он
указаны он квалификационные он требования, он предъявляемые он к он должности.
К он источникам он поиска он новых он кандидатов он относятся он следующие он
интернет он ресурсы:
он - он HeadHunter, он SuperJob, он rabota66, он Avito, он (зарплата.ру) он и он другие он - он данные он
источники он имеют он базу он резюме он и он вакансий, он что он позволяет он проанализировать он
весь он рынок он возможных он кандидатов;
он - он LinkedIn он – он один он из он крупнейших он по он популярности он методов он поиска он
кандидатов;
он - он Социальные он сети он (Vkontakte, он Facebook, он Одноклассники). он Данные он
источники он позволяют он делать он поиск он по он компаниям он конкурентам, он а он также он
бесплатно он размещать он вакансии;
он - он Яндекс он пипл он – он поиск он по он социальному он интернету. он Данный он источник он
охватывает он все он социальные он сети, он что он позволяет он более он оперативно он привлекать он
возможных он кандидатов он или он рекомендателей.
Также он сотрудниками он кадровой он службы он используется он собственный он банк он
данных он кандидатов.
он При он поиске он новых он сотрудников он специалисты он отдела он кадров он
обращаются он в он центры он занятости. он
При он отборе он персонала он придерживаются он следующей он
последовательности:
1. он Предварительный он отбор он претендентов. он Этот он этап он проводят он для он того, он
чтобы он снизить он затраты он по он найму он за он счёт он сокращения он числа он претендентов, он
проходящих он стадию он оценки. он Первичный он отсев он осуществляется он по он формально он
установленным он минимальным он требованиям, он предъявляемым он администрацией он
46
предприятия он ОАО он «Промприбор» он и он вакантным он рабочим он местом он к он
потенциальному он работнику. он Такими он требованиями он являются он опыт он работы, он
образование, он квалификация, он навыки он (вождение он авто, он владение он ПК, он умение он
работать он с он определёнными он программами), он возраст. он Данный он этап он проводится он
путём он телефонного он интервью.
Предварительный он отбор он осуществляет он специалист он отдела он кадровна он
основе он анализа он резюме. он Если он резюме он отсутствует, он то он предварительный он отбор он
проводится он на он стадии он анализа он первичной он анкеты, он заполненной он претендентом он
при он первой он встрече. он Анкета он разрабатывается он начальником он отдела он кадровОАО он
«Промприбор» он с он учётом он специфики он должности, он содержит он биографические он
сведения он об он образовании, он о он стаже, он опыте он работы.На он основании он информации он
из он резюме он и он анкет он осуществляется он отсев он претендентов, он не он соответствующих он
требованиям.
2. он Первичное он собеседование. он Первичное он собеседование он на он предприятии он
ОАО он «Промприбор» он проводится он для он того, он чтобы он детально он познакомится он с он
претендентом он для он определения он его он пригодности он к он выполнению он будущей он
работы. он В он процессе он собеседования он претендент он получает он информацию он о он
предприятии он и он будущей он деятельности, он которая он определит он степень он его он
заинтересованности он к он предложенной он работе. он Основная он часть он собеседования он – он
интервьюирование он претендента. он Начальник он отдела он кадров он делает он вывод он о он
нецелесообразности он найма он этого он человека. он Отобранный он состав он претендентов он
допускается он к он следующему он этапу.
3. он Оценка он претендентов. он На он этом он этапе он выявляют он потенциал он
претендентов, он его он способность он он он адаптироваться он к он работе он коллективе. он Оценка он
претендентов он проводится он методами он тестирования он и он собеседования. он В он
процессе он собеседования он с он кандидатом он проводится он обсуждение он полученных он
результатов он тестирования он и он делается он вывод он о он пригодности он данного он кандидата он
на он вакантную он должность.
4. он Проверка он представленной он документации. он На он этом он этапе он проводят он
анализ он и он проверку он анкетных он данных он путём он наведения он справок он у он
47
руководителей он по он прежнему он месту он работы он или он у он других он лиц, он хорошо он
знающих он претендента. он После он проведения он всех он этих он процедур, он принимается он
решение, он соответствует он ли он кандидат он данной он должности.
Конечно, он важный он момент он при он приеме он на он работу– он это он медицинское он
обследование он будущего он работника. он Принимаемое он лицо он проходит он
медицинскую он комиссию он по он месту он жительства. он Задачей он медицинского он
осмотра он является он не он только он выявление он скрытых он заболеваний, он опасных он для он
населения, он но он и он оценка он предрасположенности он к он аллергическим он заболеваниям, он
способность он переносить он физические он и он психологические он нагрузки.
Прием он на он работу он на он предприятие он - он ОАО он «Промприбор» он - он он
сопровождается он приказом он генерального он директора, он изданным он на он основании он
заключенного он трудового он договора. он Приказ он руководителя он о он приеме он на он работу он
(на он основании он трудового он договора) он объявляется он работнику он под он расписку он в он
трехдневный он срок он со он дня он подписания он трудового он договора. он По он требованию он
работника он отдел он кадров он выдает он ему он надлежаще он заверенную он копию он
указанного он приказа он (распоряжения).
При он приёме он на он работу он руководитель он структурного он подразделения он
знакомит он работника он с он действующими он на он предприятии он правилами он
внутреннего он трудового он распорядка, он иными он локальными он нормативными он
актами, он имеющими он отношение он к он трудовой он функции он работника, он
коллективным он договором.
После он принятия он кандидата он на он ту он или он иную он должность он сотрудники он
отдела он кадров он делают он запись он в он трудовой он книжке он нового он работника он и он хранят он
ее он в он соответствии он с он Законом он «О он персональных он данных» он или он заводят он новую он
трудовую он для он работников, он которые он не он имели он трудовую он книжку он ранее.
Трудовая он книжка он установленного он образца он является он основным он
документом он о он трудовой он деятельности он и он трудовом он стаже он работника. он Отдел он
кадров он ведет он трудовые он книжки он на он каждого он работника, он проработавшего он более он
пяти он дней, он в он случае, он если он работа он на он предприятии он является он основной.В он
трудовую он книжку он вносятся он сведения он о он работнике, он выполняемой он им он работе, он
48
переводах он на он другую он постоянную он работу он и он об он увольнении он работника, он а он также он
основания он прекращения он трудового он договора он и он сведения он о он награждениях он за он
успехи он в он работе. он Сведения он о он взысканиях он в он трудовую он книжку он не он вносятся, он за он
исключением он случаев, он когда он дисциплинарным он взысканием он является он
увольнение.
Рассмотрев он технологию он найма он и он отбора он персонала он предприятия он ОАО он
«Промприбор» он можно он сделать он вывод он о он том, он что он на он предприятии он используется он
эффективная он система он отбора он и он найма он персонала он сотрудников, он которая он не он
требует он улучшений.
Следующим он элементов он системы он управления он персонала он предприятия он
является он адаптационная он политика, он проводимая он руководством он предприятия.
На он предприятии он ОАО он «Промприбор» он адаптация он персонала он является он
задачей он непосредственного он руководителя он нового он сотрудника. он При он этом он не он
все он непосредственные он начальники он вновь он принятых он работников он понимают он
необходимость он процесса он адаптации. он Зачастую он в он некоторых он подразделениях он
вновь он принятый он персонал он просто он знакомится он с он коллективом он подразделения он и он
с он должностной он инструкцией. он А он уже он потом он от он своих он коллег, он не он всегда он
довольных он своей он работой, он руководством он ОАО он «Промприбор», он социальной он
сферой он организации он и он т.д., он узнает он о он работе он подразделения он и он о он работе он
организации он в он целом. он Т.е. он часть он вновь он принятых он работников, он под он влиянием он
своих он коллег, он узнают он лишь он негативные он стороны он работы он организации, он и он
принимают он решение он об он увольнении он из он данной он организации он в он первые он дни он
работы. он
Таким он образом, он предприятие он ОАО он «Промприбор» он теряет он ценные он кадры он
и он несет он материальные он потери, он связанные он с он набором он новых он сотрудников.
Проанализировав он систему он адаптации он в он ОАО он «Промприбор», он можно он
сказать, он что он на он данном он предприятии он отсутствует он разработанная он технология он
адаптации он персонала. он Процесс он вхождения он работников он в он трудовую он среду он не он
регламентирован. он Отсутствует он программа он адаптации. он Персонал он не он
удовлетворен он тем, он как он организован он процесс он адаптации.
49
Неотъемлемой он частью он системы он управления он персоналомОАО он
«Промприбор» он является он развитие он человеческих он ресурсов, он основная он идея он
которого он заключается он в он представлении он затрат он на он обучение он не он как он
безвозвратных он расходов, он а он как он прибыльных он капиталовложений он в он
человеческий он капитал.
В он ОАО он «Промприбор» он существуют он следующие он формы он обучения.
Подготовка он новых он рабочих. он она он проводится он по он курсовой он и он
индивидуальной он формам он обучения. он Новые он сотрудники он при он поступлении он на он
предприятие он в он среднем он тратят он на он обучение он около он трех он месяцев. он Как он таковой он
структурированной он программы он обучения он персонала он нет, он и он обучение он
происходит он в он процессе он работы он с он наставником он из он более он опытных он сотрудников. он
Эффективность он такого он обучения он зависит он в он основном он только он от он самого он
обучаемого, он его он способностей он и он стремления он к он обучению. он При он этом он какие-
либо он финансовые он затраты он на он обучение он со он стороны он организации он отсутствуют он
и он время он обучения он можно он рассматривать он как он испытательный он срок.
Индивидуальная он подготовка. он При он индивидуальной он подготовке он
обучаемый он изучает он теоретический он курс он самостоятельно он и он путём он
консультаций он у он преподавателя, он а он производственное он обучение он проходит он
индивидуально он под он руководством он не он освобожденного он от он основной он работы он
квалифицированного он рабочего он – он инструктора он производственного он обучения он на он
рабочем он месте. он Теоретические он занятия он и он производственное он обучение он при он
подготовке он новых он рабочих он на он производстве он проводятся он в он пределах он рабочего он
времени, он установленного он законодательством он о он труде.
Переподготовка он (переобучение) он рабочих. он она он организуется он с он целью он
освоения он новых он профессий он высвобождаемыми он рабочими, он которые он не он могут он
быть он использованы он по он имеющимся он у он них он профессиям, он например, он из–за он
сокращения он численности он рабочих он мест, он а он также он лицами, он изъявившими он
желание он сменить он профессию он с он учётом он потребностей он производства.
Обучение он рабочих он вторым он (смежным) он профессиям он – он это он обучение он лиц, он
уже он имеющих он профессию, он с он целью он получения он новой он профессии он с он начальным он
50
либо он более он высоким он уровнем он квалификации. он Это он обучение он рабочих он
организуется он для он расширения он их он профессионального он профиля, он повышения он
мобильности он и он приспосабливаемости он к он изменяющимся он условиям он труда, он
приобретения он новых он навыков. он Этот он вид он обучения он является он актуальным он в он
современных он условиях он хозяйствования. он Но он на он предприятии он в он 2015 он году он
обучено он смежным он профессиям он было он на он 3 он человек он меньше, он чем он в он 2013 он году. он
Причиной он этого он снижения он является он недостаточное он количество он денежных он
средств он на он переподготовку он рабочих он кадров.
Повышение он квалификации он рабочих. он На он предприятии он повышение он
квалификации он рабочих он осуществляется он по он двум он направлениям, он а он именно, он
повышение он квалификации он в он учебных он заведениях он и он непосредственно он на он
предприятии. он Повышение он квалификации он в он учебных он заведениях он может он
проходить он с он отрывом он и он без он отрыва он от он производства.
Повышение он квалификации он рабочих он организуется он тремя он этапами:
он I. он этап он обучения он – он повышение он квалификации он на он 3–й он разряд.
он II. он этап он обучения он – он повышение он квалификации он на он 3–4 он разряд
он III. он этап он обучения он – он повышение он квалификации он на он 5–6 он разряд.
он Обучение он заканчивается он сдачей он квалификационных он экзаменов.
Аттестация он персонала он является он важной он составной он частью он управления он
персоналом. он Это он одна он из он наиболее он эффективных он форм он оценки он кадров. он Целью он
аттестации он руководящих он работников он и он специалистов он является:
периодическая он проверка он уровня он профессиональной он
подготовленности он и он соответствия он занимаемой он должности;
оптимизация он использования он кадров;
стимулирование он роста он их он квалификации;
повышения он исполнительной он деятельности;
повышения он ответственности он руководящих он работников он и он
специалистов он в он области он политики он качества.
Аттестации он подлежат он все он руководящие он работники он и он специалисты он
предприятия, он за он исключением:
51
лиц, он проработавших он в он занимаемой он должности он менее он 1 он года;
беременные он женщины; он – он женщины, он находящиеся он в он отпуске он по он
беременности он и он родам;
женщины, он вышедшие он после он отпуска он по он уходу он за он ребенком он и он
проработавшие он менее он 1 он года.
В он период он пребывания он в он отпуске, он командировке он аттестация он указанных он
категорий он сотрудников он осуществляется он после он возвращения он из он отпуска он или он
командировки.
он Аттестуемый он сотрудник он должен он быть он ознакомлен он руководителем он
подразделения он с он отзывом он (характеристикой) он не он позднее, он чем он 2 он недели он до он
начала он проведения он аттестации. он Далее он созывается он аттестационная он комиссия, он
которой он предоставляются он аттестационные он листы он и он члены он которой он путем он
опроса он по он технологии он работы он специалиста он решает, он продлить он аттестацию он или он
ввести он сотрудника он в он должность. он
Таким он образом, он аттестация он персонала он базируется он на он комплексной он
оценке он персонала, он определяемой он по он результатам он его он деятельности он и он
соответствия он деловых он и он личностных он качеств он требованиям он рабочего он места. он В он
целях он усовершенствования он процесса он аттестации он сотрудников он необходимо он
разработать он положение он об он аттестации он персонала.
Для он ОАО он «Промприбор», он осуществляющего он свою он деятельность он в он
области он машиностроения, он основное он требование он к он нанимаемому он работнику он
уровень он образования он и он квалификации. он Это он применимо он как он для он управленцев он
высшего он и он среднего он звена он менеджеров, он так он и он для он рабочих он на он
непосредственных он трудовых он местах. он
Одним он из он недостатков он кадровой он политики он ОАО он «Промприбор» он – он
является он ее он неверный он подход он к он набору, он подготовке он и он вербовке он кадров. он
Подбором он руководящих он кадров он занимается он сам он генеральный он директор. он
Набор он работников он (исполнителей) он осуществляют он непосредственно он
начальники он подразделений он и он отделов. он В он идеале, он работу он по он подборке он
персонала он должен он осуществлять он отдел он кадров он предприятия. он Организовывать он
52
анкетирования, он собеседования, он и он представлять он наиболее он достойных он
кандидатов он на он вакансию он непосредственно он комиссии он состоящей он из он директора, он
и он начальника он отдела, он на он вакансию он которого он претендует он кандидат.
Система он мотивации он для он сотрудников он включает он в он себя он два он уровня: он
материальный он и он моральный.
он На он материальном он уровне он мотивация он сотрудников он включает он в он себя он
следующие он формы:
1) он медицинская он страховка;
2) он обучение он за он счет он предприятия; он
3) он материальное он вознаграждение он за он привлечение он клиентов;
4) он предоставление он служебного он транспорта;
5) он оплата он питания. он
В он ОАО он «Промприбор» он используется он оплата он труда он как он важнейшее он
средство он стимулирования он добросовестной он работы. он Индивидуальные он
заработки он работников он ОАО он «Промприбор» он определяются он их он личным он
трудовым он вкладом, он качеством он труда, он и он максимальным он размером он не он
ограничиваются. он В он качестве он базы он используется он тарифная он система он оплаты он
труда.
Заработная он плата он работников он складывается он из:
- он должностного он оклада;
- он доплат;
- он премий.
Премирование он работников он осуществляется он ежемесячно он и он имеет он своей он
целью он поощрение он за он качественное он и он своевременное он выполнение он трудовых он
обязанностей, он инициативности он и он предприимчивости он в он труде. он Основным он
условием он начисления он премий он является он безупречное он выполнение он трудовых он
функций он и он обязанностей, он предусмотренных он законодательством он о он труде, он
правилами он внутреннего он распорядка, он должностными он инструкциями он и он
техническими он правилами, он своевременное он выполнение он мероприятий он по он
53
охране он окружающей он среды, он строгое он соблюдение он санитарного он режима он
помещений он и он территорий.
Полное он или он частичное он лишение он премии он производится он за он тот он период, он в он
котором он было он совершено он упущение он по он работе.
Премирование он рабочих он (депремирование) он осуществляется он согласно он
отработанному он в он текущем он месяце он времени он по он графику он и он распоряжений. он
Премирование он руководителей, он специалистов он и он служащих он производится он
авансом он в он текущем он месяце, он месяцем он позже он на он основании он приказа он
Руководителя он ОАО он «Промприбор», он в он случае он имеющихся он замечаний он и он
нарушений он производятся он удержания. он Работникам, он не он отработавшим он полный он
календарный он месяц он при он увольнении он по он собственному он желанию, он кроме он
случаев он увольнения он на он пенсию, он а он также он при он увольнении он за он прогул он и он другие он
нарушения он - он премия он за он данный он период он не он начисляется.
Методы он нематериального он стимулирования он в он ОАО он «Промприбор» он при он
осуществлении он кадровой он политики он не он применяются, он что он говорит он о он
необходимости он их он разработки.
Выводы по главе 2
ОАО «Промприбор» занимается разработкой, производством и
реализацией на внутреннем и внешнем рынке продукции производственно –
технического назначения и товаров народного потребления.
На предприятии существует линейно-функциональная
организационная структура.
В ОАО «Промприбор» работает 2167 человек.
Проведя анализ структуры персонала ОАО «Промприбор» в период за
2014 – 2016 гг. следует отметить, что произошло снижение численности
персонала предприятия. Данное сокращение численности произошло за счет
сокращения управленческого аппарата на 16 человек, промышленно –
производственного персонала на 151 человек и снижением численности