36
– социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями,
содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление
причин социальной напряженности;
– условия труда и техника безопасности.
Задачи отдела кадров в области управления персоналом следующие:
1. Планирование персонала;
2. Контроль текучести кадров;
3. Создание хороших условий труда;
4. Обеспечение каждого работника постоянным рабочим местом;
5. Стимулирование персонала;
6. Продвижение, перемещение;
7. Разработка системы мотивации и стимулирования.
В ООО «Академия Профи» не разработано определенной стратегии
или политики управления персоналом, закрепленной в определенном
специальном документе. Но в результате устного опроса руководителей и
специалистов ООО «Академия Профи» было установлено, что
руководящему персоналу известны стратегические цели фирмы и условия
формирования рынка труда.
К числу этих условий относятся:
- свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по
найму, самостоятельный бизнес, учеба, домашний труд);
- конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой
оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее
квалифицированных работников с наивысшей предельной
производительностью);
- мобильность рабочей силы – профессиональная (определяется
общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от
рынка жилья и ограничений в прописке); общий уровень занятости (для
рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения,
37
которое включается в производство лишь при определенных условиях труда
и его оплаты);
- уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.
Относительно кадровой политики ООО «Академия Профи» стоит
отметить, что зависимость предприятия от рынка рабочей силы, а точнее
от наличия квалифицированных специалистов достаточна велика.
Первоочередными обязанностями менеджера по набору являются
комплектование, отбор, перемещение, увольнение торговых работников.
Удовлетворение потребности в кадрах проводится с помощью
самостоятельного поиска кандидатов через электронные профессиональные
ресурсы сети Интернет: объявления о поиске работников в сервисе
HeadHunter ( hh.ru ), просмотр вакансий.
Подбор персонала происходит следующим образом: поступающая
информация по вакансиям тщательно обрабатывается Отделом кадров и при
достаточном числе работников формируется трудовой резерв.
Основным инструментом отбора кадров является собеседование
работника с менеджером по набору и Заместителем директора по развитию
в случаях необходимости.
Перемещение кадров внутри торгового предприятия осуществляется
с согласия самого работника и в случае торгово – технологической
необходимости.
Следующей не менее важной обязанностью менеджера по набору
Отдела кадров является работа по увольнению.
Можно выделить несколько причин увольнения:
- по собственному желанию;
- по инициативе администрации:
1) неоднократное недобросовестное выполнение работником
трудовых обязанностей;
38
2) нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или
наркотического опьянения;
3) сокращение штата;
- причины, не зависящие от работника и от предприятия:
1) призыв в армию;
2) состояние здоровья (инвалидность);
Менеджер по работе с персоналом занимается проведением,
аттестации, повышением квалификации кадров, разработкой системы
мотивации и стимулирования.
Вывод: В результате оценки типа кадровой службы на основе оценки
ее статуса и места в организационной структуре организации, отношения к
ней высшего руководства и работников было выявлено, что в ООО
«Академия Профи» традиционный тип кадровой службы, который
представлен в организации отделом кадров, который подчинен Заместителю
директора по развитию.
Отдел кадров ООО «Академия Профи» выполняет ограниченное
число функций управления персоналом, связанных с приемом и
увольнением работников, их учетом, а также предоставлением информации
о персонале внешним субъектам. Это говорит о невысоком уровне развития
данной подсистемы управления торговой организацией и существенных
резервах роста ее эффективности и развития.
Проведем анализ уровня эффективности управленческой деятельности
службы управления персоналом, под которой понимается выполнение
функций общего управленческого характера (планирования, организации,
координации и контроля работы по управлению персоналом).
Отметим, что в ООО «Академия Профи» составляются ежегодные
планы по управлению персоналом. В зависимости от планов торгового
предприятия и финансового положения ООО «Академия Профи»
руководство предприятия совместно с Отделом кадров в конце каждого
39
отчетного периода составляет План по персоналу, где указывается плановая
и фактическая численность работников, а также дается прогноз в
потребности в работниках.
Так, например, на 2020 год руководство ООО «Академия Профи»
запланировало расширение предприятия путем открытия третьей торговой
точки, что обусловило плановую потребность в увеличении численности
работников предприятия на 2020 год в количестве еще 6 человек.
В таблице 11 представим количество участников в процессе
планирования работы по управлению персоналом, их статус и объем
полномочий, а также участие высшего руководства организации в
разработке планов по управлению персоналом.
Таблица 11
Количество участников в процессе планирования работы по
управлению персоналом
Должность
Статус
Объем
полномочий
Генеральный
директор
Контроль за конечными
результатами планирования
работы по управлению
персоналом
Контроль
Заместитель
директора по
развитию
Контроль за
промежуточными
результатами планирования
работы по управлению
персоналом
Ответственный за результаты
планирования работы по
управлению персоналом
Контроль
Менеджер по набору
Непосредственный
исполнитель планового
задания
Исполнение
планового
задания
Оценим уровень организации работы Отдела кадров ООО «Академия
Профи».
Отдел кадров действует на основании «Положения об Отделе кадров
ООО «Академия Профи». Руководитель и менеджеры Отдела кадров
действуют на основании своих должностных инструкций.
40
Уровень развития материально-технической базы Отдела кадров
находится на приемлемом уровне. Отдел кадров не имеет отдельного
кабинета, а находится в Бухгалтерии. Менеджеры отдела кадров имеют
отдельные рабочие места, которые состоят из:
-письменного стола,
-стула,
-персонального компьютера;
-принтера.
На каждом персональном компьютере стоит операционная система
windows ХР, стандартный пакет программ для офиса Microsoft Office 2007.
Имеется подключение к сети Интернет, телефон, факс.
Техническое обеспечение ПК в Отделе кадров:
- Intel Pentium Dual-Core E2160 1.8 Ггц 1
-1024 МБ ОЗУ
-3 ГБ свободного места на диске
-Жесткий диск со скоростью 5400 об/мин
-Видеоадаптер с поддержкой DirectX 9 и разрешением 1280 x 1024
-Дисковод DVD-ROM
Для определения уровня организации коммуникаций между
подразделениями по вопросам управления персоналом было
проанализировано количество обращений в Отдел кадров, качество
принимаемых решений. Данные в таблице 12.
Таблица 12
Выявление уровня организации коммуникаций между
подразделениями по вопросам управления персоналом
Руководитель
Структурное подразделение/
должность
Количество
обращений
Заместитель директора по
коммерческим вопросам
Торговая точка № 1
5
Главный бухгалтер
Бухгалтерия
12
Кладовщик
Склад
3
Заместитель директора по
коммерческим вопросам
Торговая точка № 2
6
41
Отметим, что всего из структурных подразделений в Отдел кадров
было 26 обращений по различным вопросам.
В Отделе кадров не разработан специальный регламент по
согласованию совместных действий специалистов службы, высших и
линейных руководителей.
Уровень организации контроля работы службы по управлению
персоналом оценим в таблице 13.
Таблица 13
Оценка уровня организации контроля работы службы по
управлению персоналом
№
Показатели
Оценка
1
Наличие положения об организации
контроля деятельности Отдела кадров,
определяющего сроки, исполнителей,
сферы контроля
Нет
2
Виды контроля, используемые службой
управления персоналом
предварительный,
текущий,
заключительный
3
Наличие графиков контрольных
мероприятий
Нет
4
Наличие разработанных инструментов
контроля(формально закрепленных
критических точек контроля, стандартов,
планов, технологий аудита и др.)
Нет
5
Закрепление обязанностей по контролю
функций за отдельными исполнителями
Есть
Наличие должностных
инструкций
6
Факты проведения заседаний
экспертных комиссий, специальных
социологических исследований
Нет
7.
Наличие отчетов о состоянии
управления персоналом в организации,
факты информирования работников о
результатах контроля
Нет
42
Вывод. В результате анализа уровня эффективности
управленческой деятельности Отдела кадров ООО «Академия Профи»
было установлено, что руководство ООО «Академия Профи» стремится
контролировать работу по управлению персоналом, но при этом
сталкивается с трудностями в выборе критериев оценки, норм и стандартов
управления персоналом. Такое положение свидетельствует об отсутствии
концепции и стратегии управления персоналом.
Уровень организации планирования работы по управлению
персоналом находится на приемлемом для организации уровне. Отмечено,
что планирование персонала осуществляется исходя из потребности ООО
«Академия Профи» в трудовых ресурсах на плановый период, при этом
высшее руководство участвует в разработке планов по управлению
персоналом.
При оценке уровня организации работы Отдела кадров ООО
«Академия Профи» установлено, что все специалисты Отдела кадров
имеют должностные инструкции, в которых указан объем их полномочий,
права и обязанности. Отдел кадров находится на должном уровне развития
материально-технической базы. При этом уровень организации
коммуникаций между подразделениями по вопросам управления
персоналом высокий.
Тем не менее в процессе аудита установлено, что меры по
оптимизации кадровых технологий, методов, процедур не реализуются в
ООО «Академия Профи». В Отделе кадров не разработан специальный
регламент по согласованию совместных действий специалистов службы,
высших и линейных руководителей. Уровень организации контроля работы
Отдела кадров низкий.
Проведем анализ уровня и качества проектирования и развития
службы управления персоналом.
43
Отметим, что уровень распределения прав и ответственности по
выполнению функций управления персоналом и эффективность
деятельности Отдела кадров был проанализирован в таблице 14.
В работе был использован тест оценки по А.П. Егоршину «потенциал
службы управления персоналом» (Приложение 1).
Таблица 14
Уровень распределения прав и ответственности по
выполнению функций управления персоналом и эффективность
деятельности Отдела кадров
№
п/п
Критерии
оценки
Фактическое
значение
Балл
Проектное
значение
Балл
1
Функции
Отдела кадров
Занимается
только
оформлением
приема,
перемещением,
увольнения,
оформлением
трудовых
договоров
1
Занимается
оформлением
приема,
перемещения,
увольнения,
личным учетом и
обучением,
также
аттестацией и
выполняет также
еще и др.
функции
5
2
Система приема
на работу
Осуществляется
благодаря
подробным
публикациям с
перечнем
требований
5
Осуществляется
благодаря
подробным
публикациям с
перечнем
требований
5
3
Комплектование
подразделений
Существуют
социально –
психологические
методы, но не
применяются
5
Использование
методов,
обеспечивающих
психологическую
совместимость
работников и
нормальный
психологический
10
4
Контрактная
система
Используется
только для
отдельных
работников в
самом общем
виде
2
Используется
для отдельных
работников в
общем виде
2
44
Должностные
инструкции
Существует для
многих
работников в
общем виде
4
Существует для
многих
работников в
общем виде
4
6
Обучение
персонала
Отдельных
работников
посылают на
курсы
повышения
квалификации
4
Единая система
текущего
обучения,
включающая
внутреннюю,
внешнюю и
самостоятельную
учебу
8
7
Должностные
продвижения
Зависит от
руководителя,
который
объективно
оценивают,
проявляя
волевые
решения
4
На конкурсной
основе по
объективным
критериям
7
8
Аттестация
Проводится для
большинства
категорий
персонала, но
чисто
формально
3
Проводится по
нескольким
методикам,
обеспечивающим
объективность,
строго регулярно
– каждые три-
пять лет
6
9
Увольнение
Руководство
старается
задержать под
благовидным
предлогом
увольняющихся
по собственному
желанию
работников
1
Руководство
старается
задержать под
благовидным
предлогом
увольняющихся
по собственному
желанию
работников
1
10
Политика
сокращения
штатов
Увольняющихся
работников
заранее
предупреждают
об этом
1
Увольняющихся
работников
заранее
предупреждают
об этом
1
11
Итого
28
Итого
49
Из таблицы 14 видно, что Отдел кадров ООО «Академия Профи» в
целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые
недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены,
методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой
45
системы аттестации персонала. Основной задачей по комплектованию
подразделений является оценка правильности состава подобранных
специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных
категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд,
полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший
психологический климат и обеспечивает экономичность системы
управления.
Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но
чисто формально основными факторами оценки являются:
профессиональные знания, опыт, навыки;
деловые и организаторские качества (собранность,
исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).
При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания
работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными
словами, нельзя делать выводы, «хорошим» он является в целом или
«плохим».
Вывод. Оценка уровня и качества проектирования и развития службы
управления персоналом выявила, что уровень распределения прав и
ответственности по выполнению функций управления персоналом в Отделе
кадров ООО «Академия Профи» не высокий.
В работе Отдела кадров есть недостатки:
-функции отдела кадров на данном предприятии ограничены (прием
на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);
-не разработана система аттестации персонала;
- методы по комплектование подразделений не применяются.
-отсутствие планов развития службы управления персоналом.
Проведем анализ уровня квалификации специалистов, работающих в
службе управления персоналом, который существенным образом влияет на
качество выполнения работы.