32
Таблица 3.
Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
Показатели
2016г.
2017г.
2018г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Среднесписочная
численность работников,
чел.
18
100
24
100
87
100
По возрасту, лет:
20-30
12
13,8
31-40
5
27,8
7
29,2
30
34,5
41-50
11
61,1
17
70,8
42
48,3
51-60
2
11,1
3
3,4
По полу:
мужчины
15
83,3
18
75,0
79
90,8
женщины
3
16,7
6
25,0
8
9,2
По образованию:
высшее
профессиональное
5
27,8
6
25,0
12
13,8
среднее
профессиональное
10
55,6
12
50,0
70
80,5
среднее общее
3
16,7
6
25,0
5
5,7
Посроку привлечения:
временно
1
5,6
2
8,3
2
2,3
постоянно
17
94,4
22
91,7
85
97,7
Данные структуры численности персонала выявили постоянный рост
численности персонала, что и отразилось на среднесписочной численности,
которая в период с 2016 по 2018 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2018 г.
составила 87 человек, что на 69 человек, или на 79,3% больше, чем в 2016 году.
Численность рабочего персонала выросла на 64 человек (73,5%). Причем в 2018
году наблюдалось резкое увеличение штата на 31 человека, или на 25,1%.
Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике
качества предприятия. В 2016 году руководство предприятия решило
увеличить объем услуг, путем увеличения количества каналов сбыта.
На протяжении указанного периода штат руководителей оставался
неизменным - 1 человек. Численность специалистов незначительно возрастало
с 6 (33,3%) человек в 2016 г. до 11(12,6%) человек и на производительность
труда заметного влияния не оказывала.
Произошло существенное увеличение доли рабочих в общем количестве
работающих. Удельный вес рабочих увеличился с 61,1% в 2016 году до 86,2%
33
в 2018 году.
При незначительном увеличении количества специалистов, работающих
на предприятии, с 6 человек в 2016 году до 11 человек в 2018 году, их доля
сократилась с 33% в 2016 году до 13% в 2018 году.
Квалификационный уровень работ во многом зависит от образования,
возраста работников, пола, стажа и т. д. Анализ изменения в составе
работников по этим признакам приведены в рис 3.
Рисунок 3. Динамика и структура трудовых ресурсов предприятия
по возрасту
В 2018 году в штате предприятия появились молодые работники в
возрасте до 30 лет - 12 человек (13,8%). Это характеризует возрастную
динамику трудовых ресурсов предприятия положительно. Основу коллектива
составляют работники наиболее продуктивного возраста 30-50 лет - 72 (82,7%)
человека. Этот возраст характеризуется стадией совершенствования
профессиональных навыков и стадией мастерства.
Показатели возрастного критерия показали неуклонный рост доли
работников в возрасте от 40 до 50 лет. В 2018 г. численность данной
возрастной категории составляла 42 человека (48,3%), что на 31 (35,6%)
34
человека больше в сравнении с 2013 г.
Людей пенсионного и предпенсионного возраста в общей структуре
работников предприятия незначителен - 3 человека (3,4%).
Таким образом, анализ динамики кадрового состава выявил прирост
численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он
составил 69 человек (79,3%).
По полу в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном
мужчины 79 человек (90,8%) - это связано со спецификой производства.
По образованию преобладают работники со средним профессиональным
образованием - 70 человек (80,5%). Увеличивается количество работающих с
высшим образованием. Так в 2016 году их количество составляло 5 человек
(27,8%), а к 2018 г. - 12 человек (13,8%). Доля работников, имеющих среднее
общее образование, варьируется от 3 (16,7%) до 6 (25,0%) и 5 (5,7%) человек с
2016 по 2018 гг. соответственно.
Таким образом, за указанный период отмечается положительная
тенденция в росте числа работников, имеющих среднее профессиональное
образование. Число высшего руководства за указанный период не
увеличивалось, что положительно отразилось на среднем образовательном
уровне руководства среднего звена.
В штате предприятия у 2 человек (2,3%) работа носит временный
характер, у 85 человек (97,7%) - постоянный.
Данные о качественном составе трудовых ресурсов предприятия
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате
движения рабочей силы, проанализируем эти показатели в таблице 5.
При общем увеличении численности на 69 чел. количество принятых
возросло в 3 раза.
В 2017 году принято максимальное количество работников - 74 чел.
Несмотря на самый большой коэффициент по приему - 85% наблюдается
самый высокий коэффициент постоянства в 2016 - 0,70. При этом показатели
оборота по выбытию (0,78, 0,33 и 0,13 с 2016-2018 гг. соответственно) и
35
текучести (0,5, 0,25 и 0,15) работников снижаются. Это говорит о начавшихся
процессах стабилизации кадрового состава предприятия.
Отразим динамику этих показателей при помощи рисунка 6.
Рисунок 6. Динамика показателей движения рабочей силы
Данные таблицы 6 и рис.6 показывают, что в течение анализируемого
периода произошла стабилизация показателей движения персонала.
Анализ причин добровольного увольнения на предприятии не
проводится, и в настоящее время нет возможности достоверно говорить о
причинах текучести кадров. Однако анализ состава уволившихся по
возрастному признаку позволит сделать некоторые выводы по данной
проблеме. Как показывают данные таблицы 6, основную часть уволившихся по
собственному желанию составляют работники в возрасте до 45 лет. Это самая
мобильная часть персонала и самая перспективная. Люди старше 45 лет гораздо
реже меняют место работы, и на данном предприятии за анализируемый
период по собственному желанию уволился 1 человек в возрасте старше 45 лет.
Можно сделать вывод, что значительная часть уволившихся по собственному
желанию - это люди в достаточно молодом возрасте, имеющие образование и
квалификацию.
36
2.2 Характеристика системы управления персоналом в ООО
«АвтоМастер»
Управление персоналом в ООО «АвтоМастер» осуществляется кадровой
службой предприятия, которая поддерживает следующий порядок
формирования персонала.
Директор приказом назначает главного механика. Механик принимают
на работу автослесарей. Механик подписывает заявление от них на имя
директора о приеме на работу в организацию.
Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер
составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все
условия, заводится личная карточка учета.
Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает
себе помощников.
Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров
возложено на офис-менеджера.
Набор персонала в ООО «АвтоМастер» ведется из внешних и внутренних
источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений
в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим
работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Наем на работу в ООО «АвтоМастер» - это ряд действий, направленных
на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией.
Собеседование в ООО «АвтоМастер» является наиболее широко
применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого
состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.
Медицинский осмотр в ООО «АвтоМастер» как правило, не
используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в
личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо
знание физического состояния заявителя в момент найма.
37
Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового
контракта.
Система обучения в ООО «АвтоМастер» хорошо развита: вопросам
обучения, повышения квалификации работников уделяется достаточное
внимание.
Планирование программ подготовки и повышения квалификации
работников ООО «АвтоМастер» осуществляется в конце каждого года на
следующий календарный год.
Не менее пристального внимания заслуживает и анализ такой составной
части системы управления персоналом, как возможность карьерного роста для
сотрудников. Общая ежегодная аттестация на предмет профессиональной и
личностной подготовленности проводится в течение года согласно
составленному кадровой службой плану.
Важным условием обеспечения мотивации работников предприятия к
качественному труду является использование принципа оплаты по трудовому
вкладу. Кроме того, уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать
сопоставлением темпов роста производительности труда с темпами роста
средней заработной платы одного работника, а также темпов роста
рентабельности человеческих ресурсов с темпами роста средней заработной
платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда,
обусловленных этими показателями.
Искусство финансовой политики в управлении человеческими ресурсами
сводится к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства.
Важно, чтобы работника на предприятии материально и морально оценивали
по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом
работодателя в финансовой политике - направлять деньги туда, где отдача от
них будет наивысшей, то есть в большей мере платить за такой труд тем
работникам, которые приносят наибольший успех предприятию.
От того, в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда,
зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и
38
количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться
экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.
С целью улучшения материальной заинтересованности работников в
результатах труда в ООО «АвтоМастер» разработано положение о
ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что
премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в
качестве оказания услуг, снижения издержек производства и потерь рабочего
времени. Начисление премии производится в зависимости от трудового вклада.
Немаловажную роль в трудовой мотивации работников играет
удовлетворенность социальной политикой предприятия.
Предприятие ООО «АвтоМастер», как и все передовые предприятия
России, разделяет принципы социальной ответственности, которые приняты в
большинстве развитых стран, и стремится применять их на практике во всех
сферах своей деятельности.
Компания строит собственную социальную политику на основе
гармоничного сочетания интересов своих сотрудников, населения регионов
присутствия, общества в целом и акционеров при неукоснительном
соблюдении законодательных норм и требований.
Добиваясь динамичного развития и повышения эффективности
производства, компания инвестирует значительные средства в решение
социальных задач, принимает участие в реализации государственных и
региональных проектов в сфере развития отечественной культуры,
образования, здравоохранения, социальной поддержки населения.
ООО «АвтоМастер» стремится сохранять и создавать за счет развития
производства новые рабочие места, способствует повышению жизненного
уровня населения, оказывает финансовую поддержку региональным
программам социальной направленности.
Создание надлежащих условий труда, быта, отдыха и оздоровления
сотрудников, развитие спорта, поддержка пенсионеров и ветеранов являются
важными факторами укрепления и развития главного капитала компании -
39
трудового коллектива, и значимыми составляющими успешного развития
компании в будущем.
Признаком стабильной работы предприятий является предоставление
работникам социальных гарантий и льгот. Уровень социальных льгот,
гарантий и компенсаций оговаривается в коллективном договоре. При условии
выполнения поставленных перед коллективом производственных задач
сотрудникам предоставляется более тридцати видов социальных льгот и
гарантий.
Социальная политика компании формируется и реализуется на
системной основе в соответствии с утвержденными нормативными
документами.
Анализ социального обеспечения работников предприятия проводится с
учетом таких моментов, как улучшение условий труда и укрепление здоровья
работников; социальная защищенность членов трудового коллектива.
Согласно трудовому договору, руководство ООО «АвтоМастер» взяло
на себя следующие обязательства по социальной защите работников:
- обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям
охраны и гигиены труда, осуществлять мероприятия, направленные на
улучшение условий труда и производственного быта;
- создавать условия для профессионального роста персонала, увеличения
их заработной платы и других доходов, обеспечивать бытовые нужды
работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение
квалификации работников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли
фирмы при необходимости.
Так, на предприятии приняты меры для обязательного страхования от
травм и смерти в результате несчастного случая работников следующих
профессий: автослесарей, механики, ремонтные рабочие, начальник отдела
безопасности, работники охраны, водители. Наиболее типичным направлением
социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются
40
оказание материальной помощи, выдача пособий на лечение, приобретение
путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам,
свадьбе, отпуску и т. д.
Задача по обеспечению высокой мотивации персонала компании
решается за счет создания эффективной системы материального и
нематериального стимулирования работников.
Формами материального стимулирования персонала являются оплата
труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а
также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества
решения поставленных задач и степени достижения запланированных
результатов в производственной деятельности.
Помимо материального стимулирования в ООО «АвтоМастер»
применяется система морального поощрения. Компания регулярно проводит
различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников
к награждению государственными наградами, ведомственными знаками
отличия в труде, к корпоративным наградам. Высококвалифицированные
специалисты, имеющие организаторский потенциал, включаются в резерв
кадров на руководящие должности. В ООО «АвтоМастер» согласно трудовому
договору производится выплата материальной помощи работникам (таблица 7).
Таблица 7.
Случаи предоставления материальной помощи работникам ООО
«АвтоМастер»
Случаи выплат
Сумма, руб.
1. В случае юбилейных дат:
20 лет
25 лет
30 лет
35 лет
40 лет
45 лет
50 лет
мужчинам 55 лет
женщинам 60 лет
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
5500
6000
2. В случае рождения ребенка
5000
3. По случаю собственной свадьбы
7500
4. При выходе в очередной отпуск
30 % оклада (тарифной
ставки)
41
Работникам с ненормированным рабочим днем (автослесаря, токаря,
водители и др. ) предоставляется ежегодный дополнительный отпуск в
количестве 10-ти дней, а также производится доплата в соответствии с
приказом директора. Такие меры не могут не привлекать работников, поэтому
среди этих специалистов текучесть кадров меньше, чем в целом по
предприятию.
Такие меры способствуют улучшению материального и социального
положения работников предприятия и их можно только приветствовать.
Однако на предприятии мало уделяется внимания для обеспечения
работников жильем или принятию мер по оказанию помощи в приобретении
жилья. Не предусмотрены жилищные ссуды, либо компенсация работникам,
вынужденным снимать жилье. А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит
очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни
работников стимулировала бы их на более качественный труд. Поэтому в целом
уровень обеспечения социальной защищенности работников можно оценить
как средний.
19
В сфере развития персонала ООО «АвтоМастер» основывается на том,
что персонал - одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой
области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников,
обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной
заинтересованности в достижении компанией поставленных целей.
Состав кадрового резерва предприятия ООО «АвтоМастер» формируется
согласно утвержденного директором Положения о работе с кадровым
резервом.
Ежегодно реализуемая программа «Кадры» включает в себя мероприятия
по осуществлению качественного подбора работников, обучению и
повышению квалификации персонала, работе с молодыми специалистами,
совершенствованию системы морального и материального стимулирования
19
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. - 2016. -№12. – С. 37-40