34
Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают
мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы.
К базовым элементам корпоративной культуры относятся:
Миссия компании (общая философия и политика);
Базовые цели (стратегия и направления деятельности
предприятия);
Этический кодекс предприятия (нормы и правила поведения
сотрудников, поощряемые на предприятии);
Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа);
Корпоративные праздники.
Миссия предприятия и ее базовые цели являются для сотрудников
неотъемлемой частью работы, они четко сформулированы и общедоступны.
Этический кодекс – официальный документ предприятия, который
описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей
(внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан
каждый сотрудник.
Наличие комплекса элементов корпоративного стиля рождает у
сотрудников чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за
него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый
коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы
корпоративного стиля четко прописываются.
В целях развития корпоративной культуры разрабатываются такие
проекты в компании ООО «Б-Групп» как:
1. Проект Кодекс Сотрудника;
2. Проект Портфель сотрудника (набор всех необходимых для работы на
предприятии документов, после изучения которых, на все вопросы
сотрудника может ответить его наставник или руководитель);
3. Проект Наставник (указывается преемственность традиций, правила
делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения).
35
Коммуникации способствуют формированию у сотрудников чувства
причастности к делам компании.
Коммуникации на предприятии реализуются посредством электронной
почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных
меморандумов, web-сайта, Intеrnet.
Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная
обратная связь. Обратная связь обеспечивается опросами сотрудников,
регулярными встречами с руководителями, «горячих» линий с помощью
электронной почты.
Intеrnet содержит всю информацию о компании ООО «Б-Групп»,
начиная от истории создания и заканчивая стратегическими планами и
биографией первых лиц, годовые отчеты, портфель новичка и другие, все
последние изменения, новости, новые документы и указания, корпоративное
периодическое издание, учебные программы дистанционного обучения.
Социальная политика– это разработка и реализация мероприятий и
программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий
социальный статус сотрудника предприятия: условия труда, фирменная
одежда, корпоративные дома отдыха.
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации,
отдел кадров ООО «Б-Групп» получает от них заявки на прием рабочих и
специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из отдела кадров ООО «Б-Групп» в подразделения направляются:
1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри
организации, увольнении работников;
3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего
трудового распорядка;
4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой
дисциплины.
36
От бухгалтерии отдел кадров ООО «Б-Групп» получает штатное
расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате
для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери
кормильца и т.п.
В свою очередь, отдел кадров ООО «Б-групп» представляет в
бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах,
текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме,
переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты,
сведения об очередных отпусках работников и т.п.
Отдел кадров ООО «Б-групп» наделен следующими полномочиями:
требовать от всех подразделений организации представления
необходимых для ее работы материалов;
принимать работников, организации по вопросам перемещения и
увольнения;
взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора
кадров;
требовать от других подразделений обязательного выполнения
тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
Положение об отделе кадров (Приложение 2) устанавливает
ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на
отдел функций и ответственность работников отдела, которая
устанавливается должностными инструкциями.
2.3. Анализ функций кадровой службы ООО «Б-Групп»
Все аспекты, связанные с подбором персонала в ООО «Б-Групп»
регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и
отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является
создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от
должностей персонала организации.
37
Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся
вакантную должность являются:
37
непосредственный заказчик;
отдел кадров ООО «Б-Групп»
Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется
заказчиком. Заказчиком может являться:
Генеральный директор ООО «Б-Групп»;
руководитель структурного подразделения, в котором имеется
вакансия.
Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные
должности являются сотрудники отдела кадров.
По согласованию с начальником отдела кадров, руководители
структурных подразделений ООО «Б-Групп» могут поручать работу по
вакансиям отделу кадров. Принципом разделения вакансий между
помощниками по персоналу и начальником отдела кадров является
равномерность загрузки сотрудников.
Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом
подбора персонала обязан проверять наличие данной вакансии в
организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной
вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий
данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы
по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию
с генеральным директором компании.
38
Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно
осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору
кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за
заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных
37
Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Б-Групп»
утв. 10.01.2016 г
38
Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Б-Групп»
утв. 10.01.2016 г
38
специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного
вознаграждения ситуации на рынке труда.
Заказчик рассматривает все резюме кандидатов, представленные
менеджером, ответственным за заполнение вакансии, принимает решение о
целесообразности личной встречи с каждым конкретным кандидатом и
сообщает о своем решении менеджеру, ответственному за заполнение
вакансии, в течение 3-х дней. Если ни один из представленных кандидатов
не подходит на вакансию, заказчик мотивирует свой отказ,либо
пересматривает и уточняет требования.
Ответственным за организацию встречи с каждым конкретным
кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.
Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера
является закрытие вакансии.
Стратегия в области управления персонала направлена в основном на
то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных
процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции
которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный
отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже
готовый к выполнению своих обязанностей.
ООО «Б-Групп» в качестве источников привлечения кандидатов
больше всего использует внешние источники.
Наём персонала производится в соответствии с трудовым
законодательством Российской Федерации.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его
принимают на работу.
Внутренние источники набора персонала использовались в 2015 году,
когда в результате сокращения направления производства была проведена
масштабная ротация кадров, позволившая сохранить кадровый потенциал и
сократить низко квалифицированных сотрудников. Методы набора из
39
внутреннего источника использованные в 2015 году на предприятии ООО
«Б-групп»:
1. Внутренний конкурс – отдел кадров разослал во все подразделения
информацию об открывшихся вакансиях, были извещены об этом все
работающих.
2. Совмещение должностей (профессий) – было использовано
совмещение должностей самими работниками ООО «Б-групп», по
результатам оценки эффективности труда руководителями подразделений
была проведена ротация кадров.
3. Ротация персонала ООО «Б-Групп» была проведена по следующим
направлениям:
повышение или понижение в должности с расширением или
уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением или
уменьшением прав и повышением или понижением уровня деятельности;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся
поручением руководителю более сложных задач, не влекущее за собой
повышение в должности и роста зарплаты.
Такого типа ротации в компании ООО «Б-групп» привелик
расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и, в
конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников
организации.
Однако, данные мероприятия носили разовый характер и активно
использовались только в период реорганизации производства в компании
ООО «Б-групп». На постоянной основе отдел кадров ООО «Б-групп»
пользуется внешним источникам привлечения кандидатов:
1. Государственные службы занятости - самый крупный оператор на
рынке труда, имеющий одновременно несколько тысяч вакансий.
Большинство из них - для рабочих и специалистов на отечественных
промышленных предприятиях, крупных государственных и мелких частных
компаниях.
40
Одним из направлений деятельности службы занятости является
проведение ярмарки вакансий. Это бурно развивающееся направление,
которое дает реальный шанс найти устраивающую их работу многим
безработным, что активно используется компание ООО «Б-Групп».
2. Другой возможностью привлечения и поиска кадров является
Интернет, который дает организациям возможность подобрать требующийся
персонал с минимальными затратами. По некоторым оценкам, в России свои
web-страницы имеют около 80% фирм, и до 2 миллионов человек постоянно
пользуются услугами Интернета. Сегодня появляются специализированные
сайты, полностью посвященные различным аспектам процесса рекрутинга
(списки вакансий, возможности размещения собственных мини-резюме,
новости и др.)
3. Поиск персонала через «знакомым» и личные контакты нанимателя.
В ООО «Б-групп» система отбора состоит из следующих этапов:
1. Разработка требований к должности (должностные инструкции) -
обеспечивает поиск претендентов необходимой квалификации.
2. Привлечение для участия как можно большего количества
претендентов, обладающих минимальными требованиями.
3. Проверка претендентов с использованием формальных методов, в
целях отсева худших.
4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур. Здесь решение
принимает непосредственно руководитель.
Задача отдела кадров, осуществляющей оценку кандидатов при
приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого
работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией
результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм
предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов
к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение
41
во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он
привлекает в качестве эксперта.
Как правило, до принятия ООО «Б-групп» решения о приеме на
работу кандидат проходит следующие ступени отбора:
предварительную отборочную беседу;
заполнение бланка заявления;
беседу по найму (интервью);
тестирование, профессиональное испытание;
проверку рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр.
Одним из основных направлений развития компании является
профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации
персонала - важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества
любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки
кадров, направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и
профессиональных навыков.
В компании используется весь арсенал современных средств обучения:
семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного
дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается
устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою
квалификацию.
Предметом особой заботы компании является работа с молодыми
специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту
молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию
около пятидесяти молодых специалистов, абсолютное большинство из них
зачислено в резерв на вышестоящие должности.
В 2015-2016 гг. была продолжена работа с высшими учебными
заведениями по реализации принятых стратегических соглашений в области
подготовки персонала. С целью координации этой деятельности утвержден
Совет по работе с высшими учебными заведениями.
42
Одной из основных составляющих политики управления персоналом
является создание эффективной системы мотивации, которая в ООО «Б-
Групп» включает в себя мероприятия материальной и нематериальной
мотивации персонала.
Система общего вознаграждения, которая призвана привлечь и
удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для
улучшения корпоративного управления, повышения капитализации и
инвестиционной привлекательности компании.
Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им
достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя
широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный
пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:
охрана здоровья и медицинское обслуживание
сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;
создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников
и членов их семей;
социальная поддержка женщин и семей с детьми;
социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;
программа личного страхования работников;
социальная поддержка молодых специалистов;
программа негосударственного пенсионного обеспечения
работников, уходящих на пенсию;
проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.
Эффективная система социальной защиты работников способствует
привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает
текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой
успешной производственной деятельности.
43
ООО «Б-Групп»использует структуру средств мотивации персонала,
которая имеет две составляющие материальную и нематериальную
структуру:
К материальным мерам мотивации персонала относятся:
применение тарифно-разрядной системы при расчете с
персоналом по оплате труда;
использование компенсационной системы, которая предполагает
необходимость компенсировать определенные вложения со стороны
сотрудника в деятельность и развитие компании (премирование и
материальные компенсации за работу сверх нормированного рабочего
времени и т.д.);
Использование ротации персонала.
Приведем структуру мотивационных материальных средств на
рисунке 7.
Рисунок 7. Структура средств материальной мотивации
персонала, используемая в компании ООО «Б-Групп»
Из структуры диаграммы видно, что наибольшую часть занимает
мотивационная (компенсационная система) как средство материальной
мотивации, на втором месте принципы ротации персонала, и, наконец,
тарифно-разрядная система.
20%
25%
55%
Тарифно-разрядная
система
Ротация кадров
Мотивационная
(компенсационная)
система