44
повышения квалификации персонала ООО «Зетта Страхование» был задан
вопрос «Когда Вас назначили на должность, проходили ли Вы обучение?».
Большая половина ответила, что да, обучение было хорошим (67%), 24%
утверждают, что обучение было достаточным и только 9% ответили, что
обучение было недостаточным (рис. 8).
Рисунок 8. Обучение в компании при назначении на должность
Отдел кадров ООО «Зетта Страхование» постоянно работает над
повышением качества работы всей компании, а также считает обязанностью и
достоинством работника постоянное стремление к профессиональному и
личностному самосовершенствованию.
Для расширения потенциала сотрудника в компании используются методы
профессионального обучения вне рабочего места, которые предназначены для
получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в
соответствии с требованиями компании. Сотрудники оценили эффективность
этих методов по 5-балльной шкале (рис. 9).
Чтение лекций сотрудники (58%) считают наименее эффективным
методом и отдают предпочтение проведению тренингов (62%) и беседы за
круглом столом, экскурсии, дискуссии и встречи с руководством (67%).
Наиболее эффективными методами выбирают деловые игры (73%) и тренинги
(27%). Средняя важность методов отводится – программированные курсы
обучения (71%) и самостоятельное обучение (58%). Это свидетельствует о том,
что сотрудникам хотелось больше обучатся в форме деловых игр и проведения
различных тренингов, чем просто слушать теоретический материал.
45
Рисунок 9. Эффективность методов профессионального
обучения вне рабочего места по 5-балльной шкале
Для сравнения, сотрудники оценили развитие данных методов обучения в
ООО «Зетта Страхование» (рис. 10). Из анализа видно, что чтение лекций
развиты плохо (80%), но сотрудникам не очень хотелось бы их слушать. Деловые
игры (69%), тренинги (71%), программированные курсы обучения (60%) и
конференции, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с
руководством (69%) развиты хорошо, но из опроса видно, что именно эти методы
обучения вне рабочего места нужно развивались и совершенствовать для
наибольшей эффективности обучения персонала.
Обучение сотрудников в компании проводится 1 раз в месяц. Сотрудники
считают, что место проведения обучения наиболее эффективно на территории
компании с привлечением собственных специалистов (рис. 11).
46
Рисунок 10. Развитие методов обучения в ООО «Зетта Страхование»
Рисунок 11. Наиболее эффективное место проведения обучения
После профессионального обучения проводят оценку полученных знаний
сотрудников, 49% считают, что это необходимо, так как это позволяет
контролировать освоение программы обучения, 40% думают, что нет, так как
доставляет дискомфорт персоналу (рис. 12). Это свидетельствует о том, что
47
нужно отделу по работе с персоналом проводить доскональную оценку и
применять для этого дополнительные технологии, которые позволят улучшить
процесс проверки полученных знаний.
Рисунок 12. Необходимость проведения оценки полученных
знаний сотрудников
Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональное обучение и
повышения квалификации персонала имеет особое значение и является
неотъемлемым условием успешного функционирования ООО «Зетта
Страхование».
Оценка результатов деятельности персонала является одним из самых
важных направлений кадрового менеджмента. Технологии позволяют, с одной
стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений
и всей организации, а с другой – более эффективно использовать потенциал
работников за счет того, что технологии оценки позволяют повышать уровень
мотивации, определяя направления развития и стимулируя потребность в
обучении и повышении квалификации.
При анализе технологий оценки результатов деятельности персонала, было
выявлено, что не все сотрудники (24%) компании полностью знакомы с
принципами и методами оценки результатов своей деятельности (рис. 13), но все
проходят ежеквартальную оценку. Настоящая технология определяет порядок,
сроки и ответственных за проведение оценки по ключевым показателям
эффективности (КПЭ) деятельности для всех работников подразделений ООО
«Зетта Страхование».
48
Рисунок 13. Знания принципов и методов оценки результатов
работы
Работники подразделений, выполняющие непосредственно функции
подразделения – оцениваются выполнением индивидуальных плановых
показателей, установленных для работника или подразделения. Оценка
достижения нормативных значений КПЭ проводится по окончании каждого
квартала. При проведении оценки результатов деятельности персонала
учитываются показатели отдельного квартала. Ежеквартальная оценка
персонала изучена на примере отдела операционного учета (табл. 3).
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) деятельности персонала
являются не достаточно объективными, например КПЭ №4 оценивается по
реестру некорректных данных, формируемых ответственным работником. В
случае несоответствия данных ПО операционного учета первичным документам
работник филиала вносит изменения в ПО, и помечает некорректную запись как
«Исправлено первичным документам». КПЭ №5 – «Оценка непосредственного
руководителя», выделяется 15% от максимального веса – это низкий диапазон,
так как экспертная оценка непосредственного руководителя должна оцениваться
в наибольшем диапазоне.
В течение пятнадцати рабочих дней после окончания отчетного периода
ответственный за оценку направляет оценивающим запрос на проведение оценки
за отчетный период. Оценивающие проводят оценку, по результатам которой
рассчитывают итоговый вес КПЭ для сотрудников и направляют его
ответственному в течение трех рабочих дней после формирования отчетов.
49
Таблица 3
Перечень КПЭ и их нормативов, указания по проведению оценки
работников подразделений
№
КПЭ
Макс.
вес
Нормативное
значение
Варианты
фактическ
ого
значения
Итоговый
вес
1
Своевременность ввода
данных по заключенным
договорам страхования
в операционную базу
данных
40%
5 дней между датой
отчета агента и датой
ввода договора по
отчету агента в
операционную базу
Норматив
выполнен
40%
Норматив
не
выполнен
0%
2
Достижение планового
значения корректности
за отчетный период
20%
Базы данных
операционного учета
корректны не менее
чем на 98% (в
соответствии с
установленными
критериями оценки)
Норматив
выполнен
20%
Норматив
не
выполнен
0%
3
Достижение планового
показателя ключевой
задачи по корректности
с
дополнительной
формулировкой
10%
Выполнение ключевой
задачи по
корректности
с дополнительной
формулировкой не
менее
чем на 90%
Норматив
выполнен
10%
Норматив
не
выполнен
0%
4
Проверка соответствия
данных ПО
операционного учета
первичным страховым
документам
15%
Проверено не менее
95% некорректных
записей, на
соответствие
первичным документам
Норматив
выполнен
0%
Норматив
не
выполнен
15%
5
Оценка
непосредственного
руководителя
15%
Экспертная оценка непосредственного
руководителя в диапазоне от 0% до 15%
100%
Оценка заключается в выполнении каждого из утвержденных КПЭ для
каждого работника (группы работников). Оценки выполнения работником
каждого КПЭ суммируются, их сумма и является результатом оценки для
данного работника (группы работников). Для осуществления оценки могут быть
задействованы работники: отдела кадров (56%) и других подразделений
организации для оценки профессиональных знаний и умений, включая
специалистов в области управленческой и психологической диагностики (44%).
ООО «Зетта Страхование» не пользуется услугами консультационных
фирм и других специализированных организаций, обладающих необходимой
квалификацией в вопросах оценки, так как компания сама осуществляет
50
необходимый регулярный контроль исполнения поставленных задач, а также их
периодически корректирует (рис. 14).
Рисунок 14. Работники, задействованные в процессе оценки
персонала
О результатах проведенной оценки сотрудников информируют в
письменной форме (100%). Оценка дает работнику возможность осознать свои
достижения и неудачи, увидеть нереализованные возможности, понять, каких
знаний и навыков не хватает для повышения качества работы и вместе с
руководителем наметить конкретные шаги для получения таких знаний.
Результат оценки используется в расчете ежеквартальной премии
работникам подразделений на условиях действующего Положения о
премировании работников ООО «Зетта Страхование». Во время опроса
экспертов ООО «Зетта Страхование» было выявлено, что применяется
ежегодная оценка персонала, при которой решаются следующие задачи:
− контроль исполнения задач за оцениваемый период (как правило, год);
− планирование деятельности работника, постановка задач на
следующий период;
− обеспечение двусторонней обратной связи между руководителем и его
подчиненным, выявление возможных коммуникационных разрывов;
− определение степени соответствия работника должностным и
квалификационным требованиям;
− формирование кадрового резерва;
51
− определение потребностей в обучении, планирование
профессионального развития работников;
− улучшение взаимодействия подразделений.
Оценка персонала проходит в компании ежегодно и является одним из
ключевых современных инструментов работы с персоналом. Оценка проходит в
соответствии с Планом-графиком, подготовленным руководителем отдела
кадров и утвержденным директором ООО «Зетта Страхование». В середине года
(но не позднее конца 3-го квартала) в обязательном порядке проводится
корректировка ключевых задач на следующий отчетный период. В случае
необходимости такая корректировка может, по решению руководителя, носить
индивидуальный характер и приобретать черты оценки.
Оценку проходят все штатные работники, проработавшие в компании, не
менее 6-ти месяцев на момент проведения оценки. В случае, если работник
отработал менее 6-ти месяцев, для него определяются ключевые задачи на
следующий период, а также с ним проводится беседа общего характера с целью
лучшей адаптации в коллективе и исключения провалов в коммуникации. При
опросе было выявлено, что нужно обязательно проводить оценку результатов
деятельности персонала, так считают 65% персонала. Остальные сотрудники или
не знают (22%), или считают, что не нужно (13%) использовать эту технологию
(рис. 15). Отдел кадров помогает и вдохновляют
сотрудников, особенно кто впервые участвует в оценке. Их задача
осуществлять постоянный мониторинг качества проводимых оценочных бесед и,
при необходимости, лично участвовать в них.
В общем виде процедура оценки представляет собой оценочную беседу
руководителя с оцениваемым работником продолжительностью в 30-60 минут с
последующим заполнением разработанной оценочной формы (анкеты). В
процессе оценочной беседы руководитель и работник должны договориться о
ключевых задачах на будущий период, определить приоритеты
профессионального и карьерного развития работника, то есть сформировать
индивидуальный план развития работника.
52
Участники оценочной беседы не имеют права разглашать прочим
работникам информацию о результатах оценки и достигнутых с каждым из
работников договоренностях. Нарушение принципа конфиденциальности может
стать основанием для применения дисциплинарных санкций.
Рисунок 15. Обязательность проведения оценки результатов
деятельности персонала
Ответственность в каждом филиале при проведении ежегодной оценки,
после получения соответствующего приказа из центрального офиса, несут:
− за своевременность и качество проведения - лично директор филиала;
− за организацию и конфиденциальность - лично руководитель отдела
кадров.
Основной целью оценки, наряду с повышением эффективности, является
развитие работников всех уровней.
Оценка работника проводится по двум показателям:
1. результативность работника за отчетный период;
2. уровень развития компетенций.
Результативность работника оценивается по 4-х балльной шкале по
критериям, перечисленным в таблице 4. Оценке по критериям подлежит каждая
ключевая задача.
Для оценки компетенций работника применяется Корпоративная модель
компетенций, которая описывает рабочее поведение эффективного работника
ООО «Зетта Страхование». Каждая компетенция содержит набор поведенческих
индикаторов (характеристик).
53
Таблица 4
Критерии оценки результативности работника
Критерий
Оценочная шкала
Объем выполнения
задачи
4
-
задача перевыполнена
3 - задача выполнена в необходимом объеме
2 - задача выполнена частично (допустимый минимум),
требуется доработка и исправление
1 - большая часть задачи не выполнена или задача не
выполнена вовсе
Сроки выполнения
задачи
4
-
задача выполнена досрочно
3 - задача выполнена в срок
2 - задача выполнена с незначительным опозданием
1 - задача вовремя не выполнена, сроки сорваны
Качество
выполнения
задачи (оценивается
качество выполнения
задачи в соответствии с
утвержденными
стандартами
исполнения,
имеющимися
критериями)
4 - качество превышает стандарты исполнения ожидания
3 - качество соответствует стандартам исполнения
2 - есть незначительные отклонения от стандартов
исполнения, есть огрехи, ошибки. Надо улучшить
некоторые показатели.
1 - низкое качество, работа сделана небрежно,
стандарты не выдержаны
Работники, у которых нет подчиненных оценивается по общим
компетенциям корпоративной модели компании. Работники, у которых более
одного подчиненного, в дополнение к общим компетенциям оцениваются по
управленческим компетенциям.
Уровень развития каждой компетенции определяется по следующему
алгоритму:
1. Каждый индикатор компетенции оценивается по заданной шкале (общая
сумма баллов определяет оценку по каждой компетенции): 4 - работник всегда
так поступает, ведет себя так; 3 - работник часто так поступает; 2 - работник
иногда так поступает или так себя ведет; 1 - работник никогда так не поступает,
или очень редко.
2. Общая оценка по каждой компетенции показывает тот или иной уровень
развития компетенции работника (табл. 5) и учитывается при формировании
индивидуального плана развития работника.