18
обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических
возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать
укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения
морального климата в коллективе
6
.
Организационная структура кадровой службы определяется как
объективными факторами – размером предприятия и объемом выполняемой
работы по каждой функции, качеством персонала и субъективные: отношение
к персоналу руководителя организации, его готовности, видением целей
организации и ролью, отведенной для персонала. На малых предприятиях, от
функции по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь
учетная запись, и работу помощник по персоналу, сочетающий эту
деятельность с обязанностями секретаря директора. Для крупных
современных компаний, число пакетов, можно определить на основе
практики, сложившейся в развитых рыночных странах.
Основной целью деятельности кадровой службы в организации является
повышение эффективности деятельности персонала, для достижения
поставленных целей и повышения эффективности деятельности организации.
Кадровая служба в системе управления персоналом нужна для сосредоточения
усилий работников на выполнение намеченных стратегий организации,
обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических
возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать
укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения
морального климата в коллективе.
Таким образом, задачи кадровой службы зависят от направлений
деятельности организации. Главным направлением деятельности кадровых
служб можно считать формирование трудовых ресурсов: планирование
потребности в них и организация практических мероприятий по набору
кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики. Такой
6
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова //
Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77.
19
комплексный подход позволяет кадровой службе организации расширять поле
своей деятельности от чисто кадровых задач (подбор, расстановка кадров) и
перейти к более широким и значимым для развития организации задачам,
включающих кадровую в себя: политику организации, мотивацию и оплату
труда персонала, согласование интересов персонала и целей организации и т.д.
1.3 Оценка эффективности работы кадровой службы в современной
организации
Кадровая служба является основным элементом в структуре
организации, без чёткой системы управления персоналом не может
существовать ни одна организация. Она является одним из ключевых звеньев
в структуре организации.
В процессе развития любой организации рано или поздно стает вопрос
об эффективности управления персоналом, ощущается отсутствие грамотной
и целенаправленной политики управления персоналом. Объясняется это тем,
что на начальной стадии ведения бизнеса для большинства руководителей
приоритетным направлением являются технологические, маркетинговые,
финансовые аспекты деятельности, то есть основной задачей перед собой они
видят становление прочного фундамента деятельности организации. При
осознании образовавшейся проблемы в процессе управления персоналом,
основной упор в кадровой политике делается на формирование группы
специалистов – кадровой службы, отвечающей за разработку концепций
управления персоналом.
Эффективность деятельности кадровой службы характеризуется такими
признаками, как результативность, простота и рациональность технологии и
организации, точность, надежность всех элементов, высокое качество
процессов и их результата, соответствие целям организации.
В рамках системы управления персоналом важную роль играет
подсистема оценки, которая включает в себя, в том числе, и оценку
20
деятельности службы управления персоналом. При этом принципиальным
является вопрос об эффективности работы кадровой службы.
В общем значении слова, эффективность базируется на сопоставлении
затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели,
с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в
денежном эквиваленте. Однако применительно к оценке эффективности
деятельности службы управления персоналом такой подход представляется
достаточно упрощенным. Дело в том, что результаты работы кадровой службы
несколько специфичны, так как: во-первых, не всегда представляется
возможным оценить их в денежном выражении; во-вторых, они могут
проявляться в те периоды времени, когда их влияние в принципе не сможет
быть должным образом оценено.
Важным инструментом в работе кадровой службы является кадровое
планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие персонала в
соответствии с ресурсными возможностями и целями организации. Кадровое
планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому
оно тесным образом связано с другими его видами (планирование
производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.) .
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация
поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения
системы управления персоналом организации, познания механизмов его
функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с
персоналом.
Многоплановость и многоаспектность работы в сфере управления
персоналом, ее «распределенность» между руководителями различных
структурных подразделений и уровней управления существенно ограничивает
возможности выявления вклада именно службы управления персоналом в
достижение поставленных ранее целей. Подобные негативные тенденции, не
должны стать поводом для отказа от разработки новых технологий и способов
оценки эффективности работы службы управления персоналом организации.
21
Среди общих требований к процедуре осуществления оценки
деятельности службы управления персоналом можно выделить
7
:
- комплексность, которая предполагает всесторонний подход к
оценке, в связи с тем, что многие явления и процессы, происходящие в этой
области, характеризуются сложным взаимодействием и переплетением
большого количества факторов;
- приоритетность, заключается в том, что всесторонняя оценка
различных аспектов кадровой работы сконцентрирована на главных
направлениях кадровой политики;
- непрерывность, суть которой заключается в непрерывной оценке,
на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Этот
подход позволяет проводить кадровый аудит, выявлять тенденции развития и
своевременно принимать необходимые решения для улучшения;
- справедливость оценки, влияющая на удовлетворенность и
мотивацию работой сотрудников. При этом важно учитывать как формы и
методы оценки воспринимаются и оцениваются персоналом.
В процессе оценки деятельности службы управления персоналом в
качестве предмета выступают
8
:
- уровень реализации функций, который оценивается по критериям
соответствия приоритетам кадровой политики организации, нормам
корпоративной культуры, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям,
и философии управления;
- соответствие действий заранее одобренному и принятому
руководством организации плану работы;
- соотношение полученных результатов затратам по использованию
кадровых технологий.
7
Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А.Ю.
Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 42.
8
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. —
М. : ИНФРА-М, — 2017. С. 38.
22
Таким образом, мы можем заключить, что оценка эффективности
работы службы управления персоналом должна включать в себя оценку:
- экономической эффективности;
- организационно-управленческой эффективности; - социально-
психологической эффективности.
Также важно отметить, что для каждого уровня оценки должны быть
использованы свои критерии и методы, отвечающие приоритетным
направлениям развития, конкретным целям и задачам.
Проанализировав ряд научных публикаций, монографий и статей по
проблемам оценкам управленческой деятельности, мы пришли к выводу о том,
что в современной экономической науке не выработан единый взгляда на
сущность оценки.
На наш взгляд, оценка может трактоваться как мнение,
сформулированное в описательной или формализованной форме о результатах
деятельности.
При оценке эффективности работы службы управления персоналом
важно акцентировать внимание на том, что динамика основных показателей,
которые характеризуют результативность кадровой работы, в большинстве
случаев определяется не только деятельностью службы управления
персоналом, но и вкладом в общее дело менеджеров всех уровней.
Служба управления персоналом преследует важную стратегическую
цель - увеличение стоимости организации за счет повышения эффективности
управления ее самым главным ресурсом - людьми. В этой связи, менеджеру по
персоналу необходимо понимать специфику экономической деятельности
организации в целом, разделять ее миссию и стратегические цели и на их
основании определять первоочередные задачи своей деятельности. Также
необходимым элементом в деятельности менеджера является умение
прочитывать ожидаемою эффективность в ходе принимаемых им решений
9
.
9
Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94.
23
Также в экономическом пространстве наблюдаются противоположные
точки зрения относительно того, чьи интересы должен представлять HR-
менеджер в организации. Наряду с другими авторитетными исследователями,
мы будем придерживаться мнения, что в своей деятельности он должен
руководствоваться, прежде всего, интересами акционеров компании, которые
в свою очередь активно участвуют в деятельности организации. Их
стремление к ясному пониманию вклада каждого подразделения в создание
прибавочной стоимости послужило толчком для переосмысления
большинством компаний целей, задач и функций управления персоналом.
В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали
применять в 1970-е годы, однако массовое распространение они получили к
концу 1990-х. Но, несмотря на это, как уже отмечалось ранее, исследователи
до сих пор не пришли к единству относительно вопроса об измерении
эффективности многих HR-функций
10
.
Оценка деятельности службы управления персоналом представляет
собой четко формализованный и систематический процесс, главная
направленность которого заключается в измерении издержек и выгод,
связанных с программами кадровой деятельности.
Эффективность системы управления персоналом организации
выступает как система показателей, отражающая соотношение затрат и
результатов, находящая свое выражение в получении максимального эффекта
при минимальных затратах трудовых ресурсов..В ходе оценке эффективности
работы служб управления персоналом, могут быть применены субъективные
и объективные критерии.
К субъективным критериям принято относить степень взаимодействия
линейных менеджеров с отделом управления персоналом, их готовность к
сотрудничеству с коллективом в целом, доверительность взаимоотношений с
ними при разъяснении политики организации и решении проблем/
10
Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов
Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография.
[Текст] / Т.В. Щукина. – Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2015. С. 112.
24
К объективным критериям оценки можно отнести степень участия
службы управления персоналом в реализации стратегии развития
организации, среднее время выполнения требований и заявок
функциональных отделов, полноту методического обеспечения работы с
персоналом, отношение бюджета отдела к численности сотрудников и др.
Среди множества подходов, наиболее часто используемыми методами
оценки работы служб управления персоналом является:
- анкетирование, под которым понимается письменный вид опроса,
при котором контакт между опрашиваемым и исследователем осуществляется
при помощи анкетирования;
Показатели оценки эффективности управления персоналом
характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность
выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы
предприятия. Они рассматриваются как единая основа оценки эффективности
персонала.
К критериям оценки деятельности кадровой службы можно отнести
различные показатели деятельности, ключевыми из которых считаются
следующие:
1. Ключевые индикаторы результата (Key Result Indicators, KRI) –
показывают, насколько успешно организация справляется с деятельностью,
связанной с определенной областью сбалансированной системы показателей.
2. Индикаторы эффективности (Performance Indicators, PI) –
показывают, в каких направлениях необходимо двигаться, чтобы достичь
поставленной цели.
3. Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators,
ΚΡΙ) – показывают, что нужно делать, чтобы повысить эффективность.
Основное отличие ключевых показателей эффективности (ΚΡΙ) от
первых двух заключается в том, что они представляют собой набор мер,
ориентированных на критически важные аспекты производительности
организации для ее текущего и будущего успеха.
25
Ключевые показатели эффективности – это показатели, по которым
оценивается эффективность действий, процессов и функций управления по
отношению к достижению поставленных целей. Ключевые показатели
эффективности как инструменты управления позволяют:
- четко формулировать и количественно выражать цели;
- транслировать цели на все уровни управления;
- проводить мониторинг результатов;
- своевременно диагностировать сложные ситуации, требующие
управленческого вмешательства;
- своевременно корректировать цели, оптимизируя планы;
- делегировать полномочия;
- оценивать уровень менеджмента, эффективность подразделений и
развивать наиболее успешные направления бизнеса;
- мотивировать сотрудников на достижение результатов;
- объективно оценивать эффективность деятельности работников.
Несмотря на то, что KPI редко применяются по отношению к кадровой
службе по причине отношения организации к человеческим ресурсам как к
статье затрат, а не как к капиталу, сегодня имеется множество KPI в данной
области. Их можно условно разделить на несколько групп: результативность
труда, условия достижения результатов труда, профессиональное поведение,
личностные качества.
На практике ключевые показатели эффективности кадровой политики
организации представляются в рамках нескольких категорий.
1. Прямые показатели:
- персонал (индекс стоимости человеческого капитала (HCCI),
численность персонала, индекс окупаемости инвестиций в человеческий
капитал (HCROI), средняя "стоимость" одного работника);
- уровень текучести кадров (приток и отток персонала, уровень
удовлетворенности работой, средний стаж работы сотрудников);
26
- труд (средняя стоимость рабочего места, индекс доходов на
человеческий капитал, средняя заработная плата, добавочная стоимость
человеческого капитала, индекс прибыли человеческого капитала).
2. Косвенные показатели:
- доля рынка;
- удовлетворенность потребителей, количество постоянных
потребителей, прирост новых потребителей;
- объем продаж;
- качество продукции и услуг;
- прибыль;
- прирост стоимости компании.
Можно выделить ТОП 5 часто встречающихся KPI кадровой службы в
организациях:
1) выполнение бюджета на персонал (90%);
2) соблюдение требований к кадровому делопроизводству (90%);
3) текучесть кадров (81%);
4) время заполнения вакансий (79%);
5) процент заполненных вакансий (74%).
Таким образом основу концепции кадровой службы в современной
организации в настоящее время составляют совмещение возрастающей роль
личности работника, знание его мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией и на фоне этого затрат на человеческие ресурсы.
Новые кадровые службы создаются, как правило, на базе традиционных
служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела
охраны труда и техники безопасности и др. и на основе современных
тенденций развития: отдел рекрутинг, отдел оценки и развития персонала и др.
Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и
координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в
организации.
27
Современная кадровая служба во многом определяет направление
развития системы управления персоналом в организации, на основе этого
составляются краткосрочные и долгосрочные стратегии развития
организации, что определяет конкурентоспособность организации. Поэтому
современные организации ставят повышенный приоритет кадровой службы в
своей деятельности.
Таким образом, мы можем отметить, что формулировка показателей
эффективности играет важную роль в оценке деятельности по управлению
персоналом, в связи с тем, что стратегическая цель службы управления
персоналом заключается в увеличении рентабельности компании за счет
увеличения эффективности управления людьми, которые являются самым
ценным ее ресурсом. Стоит отметить, что показатель эффективности должен
быть установлен в отношении индивидуальной работы сотрудника по
управлению персоналом, потому как его измерение осуществляется
непосредственно по результатам деятельности.
Процедура оценки работы службы управления персоналом позволяет
менеджерам выявить слабые места в работе, уделить им внимания и
выработать стратегию по их усилению. Именно поэтому, важно разрабатывать
и внедрять алгоритмы оценки эффективности деятельности служба
управления персоналом для того, чтобы сократить издержки организации и
получить положительный результат.
Определение экономической эффективности происходит путем
сравнения затрат на управление персоналом и результатов деятельности.
Показатели экономической эффективности управления персоналом в
основном применимы к таким направлениям деятельности как подбор, отбор
и найм работников, их подготовка к деятельности, дальнейшее повышение
квалификации, мотивация. Стоит отметить, что литературе изобилует
многочисленными примерами расчета затрат организации на поиск, найм
сотрудников, их обучение, переквалификацию и поддержание комфортных
условий труда.