38
56-65
0
0
0
0
0
100,0
100,0
Итого
34
37
35
+3
-2
108,8
94,6
Представленные данные за 2019 год для наглядности отразим
графически (рисунок 2).
Рис. 2. Структура персонала ООО «AST-технологии» по
возрасту в 2019 году, чел.
Как следует из представленных данных, персонал организации в
основном представлен сотрудниками в возрасте 26-35 лет (13 человек) и 36-45
лет (15 человек).
Таким образом, можно предположить, что компания стремится к
принятию на работу сотрудников с высшим образованием и существенным
опытом работы в своей сфере. Крайне редко на работу принимаются
сотрудники младше 25 лет, они не занимают руководящих должностей. Также
компания не принимает на работу сотрудников в возрасте старше 55 лет, что
связано с тем, что компания работает с новейшим оборудованием в сфере
изготовления и диагностики насосов, а потому люди в таком возрасте
оказываются не владеющими требуемыми навыками работы с таким
оборудованием.
Далее проанализируем состав персонала организации по гендерному
признаку (таблица 6).
3
13
15
4
0
18-25
26-35
36-45
46-55
56-65
0 2 4 6 8 10 12 14 16
39
Таблица 6
Кадровый состав ООО «AST-технологии» по гендерному признаку
в 2017-2019 гг., чел.
2017 2018 2019
Абсолют.
измен.
Относит. измен.
2018/
2017
2019/
2018
2018/
2017
2019/
2018
Мужчины
19
22
19
+3
-3
115,9
86,4
Женщины
15
15
16
0
+1
100,0
106,7
Итого
34
37
35
+3
-2
108,8
94,6
Как видно, персонал организации в основном представлен мужчинами,
однако к 2019 году разница между количеством сотрудников мужского и
женского пола сократилась (в 2018 году разница составляла 7 человек, в 2019
- 3 человека). Преобладание среди сотрудников лиц мужского пола
обусловлено спецификой деятельности организации.
И, наконец, охарактеризуем состав персонала ООО «AST-технологии»
по уровню образования (таблица 7).
Таблица 7
Кадровый состав ООО «AST-технологии» по уровню образования
в 2017-2019 гг., чел.
201
7
201
8
201
9
Абсолют. измен.
Относит. измен.
2018/20
17
2019/20
18
2018/20
17
2019/20
18
Среднее
общее
0 0 0 0 0 100,0 100,0
Среднее
профессионал
ьное
11 11 10 0 -1 100,0 92,9
Неоконченное
высшее
8 9 8 +1 -1 112,5 88,9
Высшее
15
17
17
0
+1
113,3
100,0
Итого
34
37
35
+3
-2
108,8
94,6
Как следует из представленных данных, в организации отсутствуют
сотрудники, не имеющие профессиональной подготовки. На рабочие
специальности организация нанимает сотрудников, имеющих среднее
профессиональное образование. Должности специалистов занимают лица,
имеющие неоконченное высшее или высшее образование, а руководители в
40
данной организации в полном составе имеют высшее образование в
соответствующих сферах.
Далее обратимся к анализу текучести кадров и иным показателям,
которые необходимо исследовать в целях оценки эффективности системы
управления персоналом в организации.
Для характеристики движения персонала необходимо рассчитать
следующие показатели:
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) определяется
по формуле (1):
Кпр = Чпр / Чср, (1)
где Чпр – количество принятого на работу персонала;
Чср – среднесписочная численность персонала.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется по формуле
(2):
Кв = Чув / Чср, (2)
где Чув – количество уволившихся работников;
Чср – среднесписочная численность персонала.
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется по формуле
(3):
Ктк = Чсоб.жел. и ПНД / Чср, (3)
где Чсоб.жел. и ПНД – количество уволившихся работников по
собственному желанию и за нарушение дисциплины;
Чср – среднесписочная численность персонала.
4. Коэффициент постоянства кадров (Кпк) рассчитывается по формуле
(4):
Кпк = Чгод / Чср, (4)
где Чгод – количество работников, проработавших весь год;
Чср – среднесписочная численность персонала.
Проанализируем данные о движении персонала за 2017-2019 гг.
(таблица 8).
41
Таблица 8
Данные о движении персонала ООО «AST-технологии» за 2017-
2019 гг.
Показатели
Годы
Абсолют.
измен.
Относит.
измен.
2017
2018
2019
2018/
2017
2019/
2018
2018/
2017
2019/
2018
Численность
персонала на
начало года, чел.
35
34
37
-1
+3
97,1
108,8
Приняты на работу,
чел.
1
4
3
+3
-1
400,0
75,0
Выбыли, чел.
2
1
2
-1
+1
50,0
200,0
В т.ч.:
По собственному
желанию, чел.
2
1
1
-1
0
50,0
100,0
За нарушение
трудовой
дисциплины, чел.
0
0
1
0
+1
100,0
-
Численность
персонала на конец
года, чел.
34
37
35
+3
-2
108,8
94,6
Коэффициент
оборота по приему
работников
0,03
0,11
0,08
+0,08
-0,03
-
-
Коэффициент
оборота по
выбытию
работников
0,06
0,03
0,05
-0,03
+0,02
-
-
Коэффициент
текучести кадров
0,09
0,14
0,14
+0,05
0,0
-
-
Коэффициент
постоянства кадров
0,91
0,86
0,86
-0,05
0,0
-
-
Коэффициент
общего оборота
0,09
0,15
0,13
+0,06
+0,02
-
-
Коэффициент
сменяемости
0,03
0,03
0,05
0,0
+0,02
-0-
Как видно, большинство увольнений происходит по собственному
желанию работника, однако единожды за анализируемый период сотрудник
был уволен за нарушение трудовой дисциплины.
Коэффициент текучести кадров за рассматриваемый период составил от
0,09 до 0,14, а коэффициент постоянства кадров равен от 0,86 до 0,91, т.е.
приближен к единице, что может свидетельствовать о стабильности
персонала.
42
Далее проанализируем основные причины увольнения сотрудников
(таблица 9).
Таблица 9
Основные причины увольнения сотрудников ООО «AST-
технологии»
Наименование причин
текучести
2017
2018
2019
Кол-
во
чел.
Уд.
вес,%
Кол-
во
чел.
Уд.
вес,%
Кол-
во
чел.
Уд.
вес,%
Перемена места
жительства
-
-
-
-
-
-
Перемена места работы
-
-
-
-
1
50
Общая
неудовлетворенность
работой
2
100
1
100
1
50
Семейные обстоятельства
-
-
-
-
-
Всего выбыло работников
2
100
1
100
2
100
Как видно, основной причиной увольнения сотрудников становится
общая неудовлетворенность работой, включая неблагоприятный
психологический климат в коллективе (100% в 2017 году, 100% в 2018 году и
50% в 2019 году).
Выбор темы работы предопределили дальнейшее направление
исследования деятельности отдела кадров на предприятии и анализ
эффективности его работы.
2.3 Оценка эффективности деятельности кадровой службы в
организации
В связи с тем, что ООО «AST-технологии» является небольшим
предприятием, в отделе кадров компании работает один специалист (рис. 3).
43
Рис. 3. Структура отдела кадров ООО «AST-технологии»
Несмотря на то, что отдел кадров компании небольшой, его работа
направлена на решение следующих задач:
- подбор, отбор кадров;
- оценка кадрового потенциала предприятия;
- управление, перевод, увольнение сотрудников и своевременное
оформление данных действий, выдача необходимых документов, справок,
учет персонала, ведение карточек и пр.;
- проведение адаптации с новыми сотрудниками, инструктаж по технике
безопасности, пожарной безопасности и пр.;
- ведение табельного учета, медицинского страхования;
- учет военнообязанных и предоставление отчетов.
- подготовка документов для пенсионного страхования.
Решение всех поставленных выше задач в крупных предприятиях
достигается посредством работы нескольких специалистов.
Специалист по кадрам ООО «AST-технологии» осуществляет весь
спектр функций, которые распределяются в крупной компании среди
нескольких специалистов. Небольшие размеры предприятия и небольшое
количество персонала позволяют обеспечить достаточно высокую
эффективность работы сотрудника отдела кадров.
Эффективность деятельности службы управления персоналом проведем
по следующим направлениям:
- процесс приема и отбора персонала на предприятии;
Директор предприятия
Специалист по кадрам – 1 чел.
44
- адаптация сотрудников;
- обучение и развитие персонала;
- мотивация и стимулирование персонала;
- работа с документами.
1. Процесс приема и отбора персонала в ООО «AST-технологии».
Никакого локального нормативного акта в сфере приема и отбора
персонала в ООО «AST-технологии» нет. В полномочия HR-менеджера
входит только разработка источников поиска персонала. Согласно статистике,
в ООО «AST-технологии» сотрудники приходили по информации из
следующих источников (таблица 10).
Таблица 10
Источники, используемые ООО «AST-технологии» для
привлечения новых сотрудников, чел.
2017
2018
2019
Интернет
1
2
1
Печатные издания
-
-
1
Кадровое
агентство
- 2 1
Итого
1
4
3
Обобщим данные за три исследуемых года и представим графически эту
информацию (рисунок 4).
Рис. 4. Источники, использованные в ООО «AST-
технологии» за 2017-2019 гг., чел.
4
1
3
Интернет
Печатные издания
Кадровое агентство
45
Как видно, наиболее действенным источником привлечения персонала
является интернет, однако он имеет ряд своих недостатков: приходится
проводить собеседования со многим количеством претендентов прежде, чем
будет найден тот, кто отвечает всем требованиям компании; кроме того, у
работодателя нет возможности проверить достоверность сообщаемых
сотрудников данных - опыт работы, действительные причины увольнения с
предыдущих мест работы, наличие судимостей и т.д. В связи с этим на
сегодняшний день наиболее эффективным и безопасным способом
привлечения новых сотрудников, конечно, является запрос через кадровое
агентство.
Кадровое агентство направляет на собеседование изначально только тех
сотрудников, которые хотя бы формально отвечают требованиям
работодателя (возраст, опыт работы, образование и т.д.). Кроме того, кадровое
агентство, с которым ведет сотрудничество ООО «AST-технологии», ведет
рейтинг соискателей, что гарантирует с большей вероятностью, что на
собеседование попадет добросовестный и ответственный человек,
обладающих нужными деловыми и профессиональными качествами и не
обладающий такими качествами, которые, например, в работе с
материальными ценностями недопустимы. Именно принимая во внимание
такие значительные плюсы сотрудничества с кадровым агентством, в ООО
«AST-технологии» было принято решение подбор кадров осуществлять, в том
числе, через кадровые агентства. Сравним расходы на использование каждого
из трех источников привлечения новых сотрудников (таблица 11).
Таблица 11
Временные и материальные затраты на поиск нового сотрудника
через различные источники
Затраты
Время,
затрачиваемое на
поиск сотрудника
Объявление в газете
300-900 рублей
3-4 недели
Объявление в интернете
2000 руб.
2-3 недели
Запрос в кадровое
агентство
6000 руб.
До 1 недели
46
Таким образом, запрос в кадровое агентство является одним из наиболее
затратных способов поиска персонала, однако он обеспечивает качественный
и быстрый подбор персонала. Согласно представленным данным, в кадровом
агентстве поиск сотрудника занимает до одной недели, т.е. в пределах 2-
недельного срока, установленного трудовым законодательством для
предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию
работником. Эти положения позволяют признать запрос в кадровое агентство
наиболее удобным способом подбора персонала, несмотря на самый высокий
уровень затрат. Это обусловлено тем, что по результатам размещения
объявления в интернете после многочисленных кандидатов может быть
выбран тот, который не сможет должным образом выполнять свои
полномочия. Он проработает небольшой период и уволится, организация
должна будет искать нового сотрудника. А это новые затраты. Данные о
затратах на прием одного сотрудника представим в таблице 12.
Таблица 12
Анализ средних расходов на наем нового сотрудника в ООО
«AST-технологии» за 2017-2019 гг., руб.
Показатели
2017
2018
2019
Абсолют.
измен.
Относит.
измен.
2018
/201
7
2019
/201
8
2018
/201
7
2019
/201
8
Объявления в СМИ
500
500
800
0
+300
100,
0
160,0
Финансовые затраты на
тестирование,
собеседование, просмотр
анкет, оформление
принятого на работу
1500
1500
1700
0
+200
100,
0
113,3
Затраты на обучение с
отрывом от работы
1100
0
1300
0
15500
+200
0
+250
0
118,
2
119,2
ВСЕГО:
1300
0
1500
0
18000
+200
0
+300
0
115,
4
120,0
Как видно, с течением времени затраты на наем нового сотрудника
растут, а потому наиболее актуальным становится вопрос обеспечения
эффективной системы подбора персонала, важнейшим элементом которой
47
должен стать выбор наиболее подходящего источника привлечения новых
сотрудников – таким источником являются кадровые агентства.
2. Адаптация сотрудников.
Данная процедура также не регламентирована локальными
нормативными актами работодателя. Т.к. адаптацией сотрудников
целенаправленно никто не занимается, в каждом структурном подразделении
организации это происходит по-разному – таким образом, каким это видит
руководитель данного подразделения.
Так, например, в бухгалтерии адаптационный период начинается с
изучения программного обеспечения, а также ознакомление с первичной
учетной документацией ООО «AST-технологии». А в производственных
цехах сотрудникам, как правило, сразу показывают место работы,
представляют сотрудникам остальным работникам, если необходимо – дают
пояснения по работе оборудования, дают задание. Далее сотрудник
продолжает адаптироваться к новому месту работы самостоятельно.
Таким образом, в части адаптации персонала система управления
персоналом в ООО «AST-технологии» не лишена недостатков, что также
может создавать неблагоприятную психологическую обстановку в
коллективе, которую указывают в качестве причин увольнения сотрудники
организации.
3. Обучение и развитие персонала.
Положения об обучении или Положения о развитии персонала в ООО
«AST-технологии» также не принято. Решение о необходимости обучения
персонала принимается руководителем подразделения (в большинстве
случаев – на интуитивном уровне). Принятое решение утверждается
директором организации (если обучение будет происходить в сторонних
организациях, а не путем наставничества на своем месте работы). Реализацией
данного решения занимается HR-менеджер: подбирает место обучения,
программу обучения, заключает договор, получает счета и передает их в
бухгалтерию на оплату. Надо отметить, что направление сотрудников на