оборота по приему, оборота по выбытию имеют тенденцию к повышению.
Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров
свидетельствует о больших затратах на подбор и отбор персонала.
Коэффициент текучести кадров в рассматриваемом периоде вырос до
19,6%. Наличие такого высокого уровня текучести требует тщательного
анализа причин ухода работников с целью определения мероприятий по
снижению данного показателя.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню образования.
Характеристика персонала по уровню образования представлена в таблице
2.5.
Таблица 2.7
Характеристика персонала ООО «КРОК»по уровню образования
Уровень образования 2017 год 2018 год
среднее и/или полное
общее образование
2 2
среднее
профессиональное
образование
45 43
высшее
профессиональное
образование
35 27
Итого 82 71
Анализ данных представленных в таблице 2.6, свидетельствует, что
структура персонала организация по уровню образования в течение двух
анализирующих лет в основном изменилось уровню высшего образования
(Рис. 2.6.).
36
Рис. 2.3. Уровень образования сотрудников ООО «КРОК»
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их
возраста и пола. Поэтому в процессе количественного анализа состава
рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту
и полу (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Характеристика персонала по полу в ООО «КРОК»
Пол 2017 год 2018 год
Мужской
33
28
Женский
49
43
Итого: 82 71
2 2
45
43
35
27
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2015 2016
Среднее и/ или полное общее
образование
Среднее профессиональное
образование
Высшее профессиональное
образование
37
Рис. 2.4. Характеристика персонала по полу в ООО «КРОК»
за 2017-2018 гг.
По данным рис. 2.4. видно что , характеристика персонала по полу за
2017 год и 2018 год изменилось . И мужчин и женщин уволилось примерно
одинаково . Мужчин (5 человек ) Женщин (6 человек) .
Далее проанализируем персонал по возрасту (таблица 2.9).
Таблица 2.9
Характеристика персонала организация по возрасту в ООО
«КРОК»
Возраст , лет
Года
2017
2018
25-30 лет
17
15
30-35 лет
29
20
35-45 лет
18
24
45-55лет
18
12
Итого:
82
71
Возрастная структура организации с 2017 по 2018 года изменились . В
2017 году преобладают сотрудники от 30-35лет , а в 2018 преобладаю более
опытные сотрудники от 35- 45 лет. (Рис. 2.6.).
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2015 2016
33
28
49
43
Мужчины
Женщины
38
Рис. 2.5. Динамика персонала по возрасту в ООО «КРОК» за 2015
-2017 гг.
Оклады являются основой заработной платы сотрудника, но на
предприятии существуют дополнительные выплаты.
Таблица 2.10
Заработная плата одного работника в месяц по категориям
ООО «КРОК» , руб. за 2018 год
Категория
Оклад
Руководители
90 000
Специалисты
55 000
Рабочие
35 000
0
5
10
15
20
25
30
2015 2016
17
15
29
20
18
24
18
12
25-30 лет
30-35 лет
34-45 лет
45-55 лет
39
Рис.2.6. Заработная плата одного работника в месяц по
категориям ООО «КРОК», руб. за 2018 год
По данной таблице видно заработные платы у рабочих хорошие , но их
зарплата не завит от качества работы сотрудников .
Доплаты, которые применяются в ООО «КРОК» обязательные
надбавки компенсированного характера, связанные с режимом работы,
условиями труда и дополнительными затратами труда (работа в
сверхурочное время, выходные и праздничные дни, ночное время).
Так, как у сотрудников организации заработная плата не зависит от
качества работы и вклада труда в компанию за 2018 год у компании были
сорваны несколько сделок. Для наглядности перенесем данные в таблицу
2.10.
54%
25%
21%
Руководители
Специалисты
Рабочие
40
Таблица 2.11
Количество сделок за 3 месяца в 2018году в ООО «КРОК»
Количество
обратившихся
клиентов
Количество
сорванных
сделок
Выручка с
12 сделок
руб.
Выручка с
9 сделок ,
руб.
Потеря
прибыли
компании
, руб.
12 3
3 200
000
2 100 000 1 100 000
Рис 2.7. Количество сделок за 3 месяца в 2018году в ООО
«КРОК».
По данной диаграмме видно, что из-за сорванных 3 сделок компания
потеряла 1 100 000 руб. что составляет 34% от выручки за 12 сделок.
Для того чтобы узнать степень удовлетворенности сотрудников
заработной платой в ООО «КРОК» был произведен опрос рабочих о степени
удовлетворенности заработной платой и условиям труда (Приложение 4).
Общее количество анкетированных рабочих составляет 64 человек.
0
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
3000000
3500000
Выручкас 9 сделок Выручка с 12 сделок
Столбец1
41
Таблица 2.12
Степень удовлетворенности сотрудников заработной платой
в ООО «КРОК».
Степень удовлетворенности
Количество ответов
Удовлетворены
17
Не удовлетворены
37
Затрудняюсь ответить
10
По данной таблице видно что основная часть сотрудников не
удовлетворены соей заработной платой. Это скорее всего связанно с тем что
в организации нет системы премирования сотрудников. Эти же данные
можно проиллюстрировать на диаграмме .
Рис 2.8. Степень удовлетворенности сотрудников заработной
платой в ООО «КРОК».
Далее рассмотрим степень удовлетворенности условиями труда в
организации.
17
37
10
Удовлетворены
Не удовлетворены
Затрудняюсь ответить
42
Таблица 2.13
Степень удовлетворенности сотрудников условиями труда в
ООО «КРОК».
Степень удовлетворенности
Количество ответов
Удовлетворены
23
Не удовлетворены
32
Затрудняюсь ответить
9
По данной таблице видно что сотрудники не удовлетворены условиями
труда. Проиллюстрируем данные на диаграмме.
Рис. 2.9. Степень удовлетворенности сотрудников условиями
труда в ООО «КРОК».
Посмотрев на данное анкетирование можно сделать вывод: что
сотрудники ООО «КРОК» не удовлетворены своей заработной платой и
условиями труда в организации. Для того чтобы устранить эти проблемы
нужно вести систему премирования и улучшить условия труда.
Корпоративная культура компании как свод писаных и неписаных
правил компании составляет основу профессионального и личностного
23
32
9
Удовлетворены
Не удовлетворены
Затруднясь ответить
43
развития персонала. В ней заложены профессиональные и этические
ценности, которые направлены на достижение максимальной эффективности
бизнеса, максимально эффективное использование интеллекта и
креативности сотрудников. Кроме того, являясь ключевым элементом
бренда работодателя, корпоративная культура способствует продвижению
компании на рынке, привлечению и удержанию талантливых сотрудников,
оптимизации затрат на набор и обучение персонала. При формировании
корпоративной культуры учитываются цели и задачи бизнеса, особенности
сферы деятельности и перспективы развития отрасли, культурные
особенности общества.
В основе корпоративной культуры КРОК заложены ценности
профессионального роста и развития, командной работы, самореализации и
эффективных внутренних коммуникаций, продвижение миссии компании.
При этом корпоративная культура включает систему материальной и
нематериальной мотивации персонала.
Систему нематериальной мотивации на уровне удовлетворения
базовых потребностей характеризуют программы по оптимизации бюджета
сотрудников (компенсация спортивных программ, занятий английским
языком; корпоративный тариф мобильной связи), по реализации
представления о современном офисе (корпоративный транспорт; парковка;
столовая, буфет, кухни; тренажерный зал), по оптимизации личного времени
сотрудников (химчистка; массажный кабинет; парикмахерская; шиномонтаж;
спортивные и культурно-развивающие программы).
На уровне обеспечения безопасности и защищенности предусмотрены
программы защиты здоровья и социальной защиты.
На удовлетворение потребности в развитии направлены программы
профессионального, культурного, физического развития и обучения
(адаптационные и обучающие программы; свой тестовый центр;
компенсация компанией 50% стоимости занятий по английскому языку;
спортивные программы (Зимняя и Летняя, фитнес, футбол, волейбол);
44
культурные программы (Корпоративный театр, События Месяца, автошкола,
фотокурсы); спортивные занятия в КРОКе (тренажерный зал, йога, sekta,
самооборона).
Потребность в самоуважении может быть удовлетворена в результате
реализации мотивационных факторов таких, как современный офис; хорошее
расположение офиса, транспортная доступность; парковка; корпоративный
транспорт; участие в уникальных мероприятиях (События Месяца,
корпоративные праздники, Корпоративный театр).
Факт работы в сфере ИТ является хорошим нематериальном
мотиватором. Потребность в социальном призвании реализуется также
посредством внутреннего и внешнего PR («Хочу сказать отдельное
спасибо!», открытки на портале, доска объявлений), членства в Клубе «КРОК
5 оклок», премий департаментов, премий «Звезды HR» и «Лучшие в
обучении», программ для сотрудников со стажем , программы «Фотопортал»
и «Клуб Путешественников КРОК».
Развитием и оптимизацией данных программ в компании занимается
направление развития корпоративной культуры. Деятельность направления
способствует достижению следующих стратегических целей:
• Увеличение эффективности работы сотрудников компании.
• Формирование привлекательного образа работодателя (HR-
бренда).
Достижение целей происходит посредством решения следующих
задач:
• Повышение лояльности сотрудников к компании.
• Повышение лояльности друзей и близких сотрудников к
компании.
• Улучшение горизонтальных связей и внутренних коммуникаций
в компании.
• Оптимизация времени сотрудников.
• Физическое и культурное развитие сотрудников.
45