25
персонале, средств оценки труда и персонала, и, как следствие, руководство в
этом случае часто вынуждено реагировать на любые конфликтные ситуации в
чрезвычайных ситуациях, не анализируя причины и возможные последствия
этих ситуаций.
2) Реактивный. В этом случае руководство осуществляет контроль над
признаками негативного состояния в кадровой работе, причинами и
ситуацией кризиса и своевременно принимает меры по локализации кризиса,
направленные на понимание причин, приведших к кризису в кадровой
работе. ,
3) Профилактическая, то есть данная политика направлена на
предотвращение возникновения каких-либо трудностей при работе с
персоналом и используется, когда руководство компании обосновало
прогнозы ситуации. Программы развития предприятия содержат
краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале,
сформулированные задачи по развитию персонала.
4) Активен. О существовании этой кадровой политики можно
говорить, когда руководство компании не только прогнозирует развитие
ситуации, но и средства воздействия на ситуацию, а отдел кадров способен
разрабатывать кадры антикризисной программы, проводить регулярные
мониторинг и настройка исполнения программы.
б) степень открытости организации к внешней среде при
формировании персонала:
1) Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.
Такая политика может использоваться новыми организациями, ведущими
агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост
и доступ к лидирующим позициям в своей отрасли.
2) Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентирована на включение новых сотрудников только с самого низкого
уровня, а вакантные должности на самом высоком уровне занимают
26
сотрудники, которые работали в организации в течение некоторого времени.
Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы, а также на работу в условиях
нехватки человеческих ресурсов.
Таким образом, подведем краткие итоги:
существует ряд обязательных кадровых документов, которые
должны быть в наличии у организации. Наличие этих документов прямо
предусмотрено ТК РФ и иными правовыми актами.
за отсутствие, неправильное ведение и/или хранение кадровых
документов организация может быть привлечена к гражданско-правовой,
материальной, административной и даже уголовной ответственности в
соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Сегодня в связи с постоянной динамикой развития всех отраслей
хозяйственной деятельности и внедрением новых технологий многие
организации прибегают к использованию различных систем автоматического,
компьютерного программирования кадрового документооборота. Эти
системы обладают рядом преимуществ, которые естественно привлекают
внимание со стороны представителей организаций, особенно предприятий с
большой численностью штата. Преимущества представлены в таблице 1
27
Таблица 1
Преимущества электронного документооборота
№ п/п
Преимущества
поддержка неограниченного количества состояний документов
гибкая система настройки визирования, в том числе для каждого
состояния
возможность задания маршрута движения документов
справочники резолюций и виз, визирующих лиц, утверждающих лиц
система оповещений о поступивших на подпись приказах
e-mail рассылка оповещений об этапах прохождения и согласования
документов
поддержка индивидуальных и групповых приказов
разграничение прав доступа на просмотр и редактирование, вплоть
до каждого атрибута
наличие журналов, приказов, общего журнала электронных
документов
наличие печатных форм приказов, созданных на основе шаблонов в
Ms Office или Open Office
полный набор функций для быстрого поиска по заданным критериям
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА
МБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ»
2.1.Общая характеристика МБУЗ «Городская больница №8 г. Ростова-на-
Дону»
Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Городская
больница №8 города Ростова-на-Дону» – государственное бюджетное
учреждение, оказывающее медицинские услуги населению.
Основные реквизиты:
ОГРН 1026103273570
ИНН 6164101506
КПП 616501001
Дата постановки на учёт – 18 ноября 2008 г.
Налоговый орган - ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ
СЛУЖБЫ ПО ОКТЯБРЬСКОМУ РАЙОНУ Г.РОСТОВА-НА-ДОНУ
Юридический адрес: 344010, Ростовская область, город Ростов-на-
Дону, Красноармейская улица, 19
Основной вид деятельности
H
Y
P
E
R
L
I
N
K
"
h
t
t
p
s
:
Дополнительные виды деятельности:
Торговля розничная изделиями, применяемыми в медицинских целях,
ортопедическими изделиями в специализированных магазинах
Торговля розничная вне магазинов, палаток, рынков
Деятельность по осуществлению торговли через автоматы
Аренда и управление собственным или арендованным недвижимым
имуществом
Аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым
имуществом
Деятельность в области фотографии
Деятельность по письменному и устному переводу
29
Деятельность по упаковыванию товаров
Общая врачебная практика
Специальная врачебная практика
Стоматологическая практика
Деятельность в области медицины прочая
Деятельность в области медицины прочая, не включенная в другие
группировки
Руководство МБУЗ «Городская больница №8 г. Ростова-на-Дону»,
созданной как самостоятельное медицинское учреждение, осуществляет
главный врач, который назначается на должность и освобождается от
должности органом местного самоуправления.
Люди – ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря,
руководство достигает целей организации посредством других людей.
Оценка трудового потенциала – это задача не только современного
состояния организаций, но одновременно и возможности решения
завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и
улучшения благосостояния, как на предприятии, так и в целом.
Формирование эффективного трудового потенциала является одним из
важнейших условий роста производительности труда, а также качества
выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.
Одной из важнейших социальных сфер нашего общества является
система здравоохранения. В последнее время в Российской Федерации идет
полномасштабное реформирование практически всей существующей
системы здравоохранения, которая принципиальным образом меняет
существующий рынок медицинских услуг.
Анализ кадровой работы и деятельности кадровых служб чаще всего
проводится с использованием различных методик, которые можно
классифицировать следующим образом:
1) Оценка эффективности кадровой политики.
30
2) Анализ наличия нормативно-методического обеспечения
кадровой работы.
3) Оценка состава и структуры персонала;
4) Оценка движения кадров (коэффициенты приема, текучести,
стабильности кадров).
5) Методы оценки эффективности и результативности работы
персонала, их вклад в общую эффективность организации;
6) Методы оценки выполнения функций работниками кадровых
служб (отсутствие дублирования функций, охват кадровой работой)
С использованием данных методик попытаемся оценить деятельность
отдела кадров МБУЗ «Городская больница №8 г. Ростова-на-Дону».
Структура и штатная численность медицинского и иного персонала
утверждается руководителем МБУЗ «Городская больница №8 г. Ростова-на-
Дону» в зависимости от объема проводимой лечебно-профилактической
работы.
Структура МБУЗ «Городская больница №8 г. Ростова-на-Дону»
представлена на рисунке 2.
Деятельность структурных подразделений Учреждения
осуществляется на основе положений о структурных подразделениях,
утверждаемых главным врачом Учреждения.
31
Рисунок 2. Организационная структура МБУЗ «Городская
больница №8 г. Ростова-на-Дону»
Для данной структуры управления характерно выполнение
специализированных задач, контролируемых с помощью планов и бюджетов,
обеспечивают экономию на управленческие расходы, предусматривают
специализацию функций и компетентность, вертикальная интеграция,
нередко превышающая возможности полной загрузки специализированных
подразделений.
При анализе численности работающих наряду с определением
степени выполнения штатного расписания и динамики численности за ряд
лет очень важно выявить соотношение между отдельными категориями в
МБУЗ «Городская больница №8 г. Ростова-на-Дону», которое отражено в
таблице 2.
Главный врач
Зам. главного
врача по
медицинской
части
Главная
медицинская
сестра
младший
медицинский
персонал
Административно
-хозяйственный
отдел
Врачи-
специалисты
Зам. главного врача
по
поликлиническому
разделу работы
Лечебные
отделения
поликлиники
Регистратура
Диагностические
отделения
Зам. главного
врача по клинико-
экспертной работе
Врач-
эпидемиолог
Врач-методист
Врач-диетолог
Зам. главного врача
по экономическим
вопросам
Бухгалтерия
Планово-
экономический
отдел
Отдел кадров
Отдел статистики
32
Таблица 2
Динамика персонала в МБУЗ «Городская больница №8» за 2016-
2018 гг.
Категории персонала
Численность чел.
Абсолютные
изменения,
-
Темп роста,
1) Руководители,
специалисты, врачи
Руководители
Врачи
Специалисты с не мед.
образованием
2) Средний и младший
медицинский персонал
Всего численность
По данным таблицы видно, что численность персонала МБУЗ
«ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ» за 2016-2018 гг.
изменялась не значительно. Так, в 2017 г. численность персонала МБУЗ
«ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ» снизилась на 13
человек, а в 2018 г. численность персонала увеличилась на 8 человек и на
01.01.2019 г. составила 450 человек
Структура персонала в МБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г.
РОСТОВА-НА-ДОНУ» за 2016-2018 гг. представлена в таблице 3 и рисунке
Таким образом, в общей численности персонала удельный вес
руководителей, специалистов и врачей составляет наименьшую величину.
Так, в 2017 году, доля этой категории работающих составила 38,01%, что
меньше доли 2016 года, а в 2018 г. – 37,14%.
33
Таблица 3
Структура персонала в МБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г.
РОСТОВА-НА-ДОНУ» за 2016-2018 гг.
Категории работающих, чел.
Доля, %
1) Руководители, специалисты, врачи
Руководители
Врачи
Специалисты не с мед. образованием
2) Младший и средний медицинский персонал
Всего численность
Рисунок 3. Структура медицинских работников в МБУЗ
«ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ»
Качественная структура персонала в МБУЗ «ГОРОДСКАЯ
БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ» за 2016-2018 гг. представлена в
таблице 4.
0
10
20
30
40
50
60
70
2016 2017 2018
Младший и средне-
медицинский персонал
Руководители,
специалисты, врачи
Обозначения
34
Таблица 4
Качественная структура персонала в МБУЗ «ГОРОДСКАЯ
БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ» за 2016-2018 гг.
Наименовани
е показателя
Структура персонала
Количество
, чел.
Уд.
вес
Количество
, чел.
Уд.
вес
Количество
, чел.
Уд.
вес
Численность
всего, в т. ч.
Образовательный уровень
Высшее
Среднее
специальное
Общее среднее
Общее базовое
Возрастной состав
До 25 лет
25-35 лет
35-50 лет
50-60 лет
По стажу работы
До 1 года
1-3 года
От 3 до 5 лет
Распределение по полу
Мужчин
Женщин
Наглядно структура представлена в Приложении 3.
Анализ качественного состава показал, что по образовательному
уровню большая часть приходится на персонал с высшим образованием (225
чел. в 2018 г.). Это указывает на то, что весь управленческий персонал, а
также врачи имеют высшее образование. Для медсестер характерно
среднемедицинское образование.
По возрастному составу большая часть персонала МБУЗ
«ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ» приходится на
персонал в возрасте от 25 до 35 лет (64% в 2018 г.) и на персонал в возрасте
от 35 до 50 лет (35% в 2018 г.).