35
По стажу работу большая часть персонала МБУЗ «ГОРОДСКАЯ
БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ» приходится на персонал со
стажем работы от 1 до 3 лет (41,7% в 2018 г.) и на персонал от 3 до 5 лет (30%
в 2018 г.).
В МБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ» в
основном женский коллектив, так как удельный вес женского персонала
составляет более 70%.
В целях рационального использования работниками и рабочими
выходных и нерабочих праздничных дней составляется баланс рабочего
времени, представленный в таблице 5.
Таблица 5
Баланс рабочего времени одного работника
Наименование показателей
7 г.
8 г.
Отклонение
абсолю
т
относит.
Календарный фонд рабочего
времени, дней
5
Количество не рабочих дней
8
в том числе:
праздничных
выходных
4
Номинальный фонд времени, дней
Планируемые невыходы на работу,
дней
в том числе:
дополнительные или очередные
отпуска
болезни и роды
прогулы
Число явочных дней в году
Продолжительность рабочего дня в
соответствии с законодательством, ч.
Потери рабочего времени в течение
рабочего дня, в том числе:
–сокращение рабочего дня в
соответствии с законодательством, ч
Эффективный фонд рабочего времени
одного рабочего, ч
Коэффициент списочного состава
Если сравнивать показатели баланса пятидневной рабочей недели, 8
часов в рабочем дне в 2017 – 2018 годах, можно отметить увеличение
36
количества явочных дней на 1 день и увеличение эффективного фонда
рабочего времени на 8 часов или на 0,5 процента, что оценивается
положительно. Данное изменение произошло из–за сокращения невыходов на
работу из-за прогулов. Используя явочную численность, устанавливается
списочная численность работников.
Рассчитаем коэффициент потерь рабочего времени (Кпрв) в 2017 –
2018 годах:
То есть потери рабочего времени составляют 17 процентов.
Анализ трудовых показателей проводится с целью оценки
эффективности использования кадровых ресурсов.
С использованием данных баланса рабочего времени проведен анализ
абсентеизма работников МБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-
НА-ДОНУ» в 2018 – 2019 годах.
Далее представлены показатели издержек на обучение в таблице 6.
Таблица 6
Издержки на профессиональное обучение
Показатели
Годы
Отклонение
абсол.
относит.
Величина издержек на
обучение, тыс. руб.
Численность обучающихся
работников, чел.
Величина издержек на
обучение на одного
37
работника предприятия,
тыс. руб.
Проведя анализ издержек на профессиональное обучение, можно
сделать вывод, что величина издержек на обучение понизилась на 13,1
процентов, это обусловлено уменьшением обучающихся работников.
Далее необходимо проанализировать движение кадров, которое
представлено в таблице 7.
Таблица 7
Движение кадров Красноярский филиал МБУЗ «ГОРОДСКАЯ
БОЛЬНИЦА №8 Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ»
Показатели
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2018 г.
Отклонение
1.Наличие на начало
года – всего, чел.
2.Принято
работников, чел.
3.Уволено
работников, чел.
3.1. по собственному
желанию
3.2. за нарушение
трудовой
дисциплины
3.3. по другим
причинам
4.Наличие на конец
года, чел.
5. Среднесписочная
численность, чел.
6.Коэффициент
оборота по приему,
7.Коэффициент
оборота по выбытию,
8.Коэффициент
текучести кадров, %
9.Коэффициент
восполнения кадров,
38
Коэффициент оборота кадров по выбытию составил в 2018 году 12,4
процента, тогда как в прошлом году выбыло 22,9 процентов сотрудников, а в
2016 – 20%..
Коэффициент восполнения кадров характеризует долю принятых
работников в числе уволенных, которая составила в 2017 году 87,5 процентов
и в 2018 году 117 процентов.
Коэффициент текучести кадров составил 10,6 процентов в 2018 году,
что ниже показателя прошлого года на 12,2 процента. Изменение показателя
связано как с естественной текучестью кадров, так и возможными другими
причинами, так и с тем, что работники находят более перспективное место
жительство, не удовлетворены уровнем заработной платы, считают работу не
интересной. Таким образом, движение кадров предприятия можно считать не
совсем стабильным, так как ежегодно наблюдается обновление коллектива.
С использованием данных баланса рабочего времени проведен анализ
заработной платы работников МБУЗ «Городская больница №8 г. Ростова-на-
Дону» в 2016 – 2018 годах в таблице 8.
Таблица 8
Заработная плата работников
Наименовани
е
показателей
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2018 г.
Отклонение
Абсо
лют.
относ
ит.
Абсо
лют.
отно
сит.
Количество
сотрудников,
работающих
по
повременно-
премиальной
системе, чел.
Фонд оплаты
труда всего,
тыс. руб.
В том числе:
Руководители
Врачи
Специалисты с
не мед.
образованием
Средний и
младший
39
медицинский
персонал
Среднемесячна
я заработная
плата
Руководители
Врачи
Специалисты с
не мед.
образованием
Средний и
младший
медицинский
персонал
- в целом по
предприятию
Анализируя заработную плату работников МБУЗ «Городская больница
№8 г. Ростова-на-Дону» в 2016 – 2018 годах можно сделать следующие
выводы. В компании система оплаты труда построена на повременной форме
оплаты. Количество работников на повременно-премиальной форме оплаты
труда составляет около 100 процентов (тарифные ставки, оклады, премии).
В связи с увеличением штата работников в 2018 году, общий фонд
оплаты труда возрос в 2018 году на 3,7 миллиона рублей или 4 процента.
В целом по учреждению среднемесячная заработная плата возросла на
рублей, значительней всего оказался рост заработной платы врачей – 10,8%.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить
соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности.
Но если в советское время аттестация использовалась как единственно
возможный официальный способ увольнения и сокращения работников, то в
своем современном виде – это метод оценки и прямого воздействия на
каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кого
экзаменуют, продолжительное время вовлечены в этот процесс.
40
Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это
тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи
работника.
Грамотно проведенная аттестация персонала помогает:
выявить уровень развития профессиональных качеств
сотрудников;
определить потенциал профессионального роста сотрудников и
сформировать кадровый резерв;
мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение
своих должностных обязанностей;
создать систему стимулирования, напрямую отражающую
эффективность работы сотрудников;
сформировать программу обучения с учетом выявленных в ходе
аттестации потенциалов развития персонала.
На сегодняшний день аттестация становится одним из ключевых
моментов общей оценки деятельности персонала любой организации.
Помимо общих задач, она решает свои специфические задачи, а именно –
проблему повышения качества внешнего и внутреннего обслуживания, а
также улучшения качества и объёмов знаний сотрудников о об оказываемых
услугах.
2.2. Анализ кадрового документооборота в МБУЗ «Городская больница №8 г.
Ростова-на-Дону»
Документооборот является крайне важным звеном в организации
делопроизводства, так как он определяет не только инстанции движения
документов, но и скорость обработки документов. В делопроизводстве
документооборот определяется как информационное обеспечение
деятельности аппарата управления, его документирования, хранения и
использования ранее созданных документов.
41
Основными принципами документооборота в МБУЗ «Городская
больница № 8 г. Ростова-на-Дону» являются:
быстрая регистрация документа с наименьшими затратами
времени;
наибольшее сокращение точек обработки документов (каждое
перемещение документа должно быть обосновано, необходимо исключить
или минимизировать обратное перемещение документов);
порядок прохождения и процесс обработки основных видов
документов должны быть одинаковыми.
Соблюдение этих правил позволяет реализовать основной
организационный принцип управления офисом службы - возможность
централизованного выполнения однородных технологических операций.
Управление кадровым делом в органах управления здравоохранением
и лечебно-профилактических учреждениях осуществляется в соответствии с
действующими законодательными и нормативными актами Российской
Федерации.
Решение кадровых вопросов МБУЗ «Городская больница № 8 г.
Ростова-на-Дону» осуществляется отделом кадров, подотчетным
непосредственно заместителю главного врача по экономическим вопросам.
Сотрудники отдела кадров осуществляют:
приобретение подразделений с необходимым
квалифицированным персоналом;
кадровый учет и систематический анализ;
учет движения персонала, подготовка резерва к номинации;
подготовка аттестации руководителей и специалистов;
совершенствование работы службы на основе внедрения
новейших технологий для работы с документами и методов подбора
персонала;
42
• другие функции, связанные с работой по управлению
персоналом.
Управление кадровыми записями осуществляется в форме
1) организационный;
2) административный;
3) информационные и справочные документы.
Организационные документы регламентируют структуру, задачи и
функции МБУЗ «Городская больница № 8 г. Ростова-на-Дону» и ее
подразделений, организацию их работы, права, обязанности и
ответственность руководителей и специалистов каждого из этих
подразделений. Основные организационные документы МБУЗ «Городская
больница № 8 г. Ростова-на-Дону»:
учредительные документы;
позиция;
штатное расписание (Приложение 4);
правила внутреннего трудового распорядка;
коллективное соглашение;
обеспечение оплаты труда;
предоставление бонусов;
Положение о сертификации;
правила наставничества;
Описание работы;
структура (Приложение 5).
К административным документам относятся приказы, приказы и
инструкции по основному виду деятельности, в которых отражены вопросы
работы с персоналом, а также документы по персоналу, отражающие
конкретную ситуацию управления процессами перемещения персонала, их
учета, оценки и т. д.
43
Отдел кадров при подготовке документов по персоналу
руководствуется типовыми формами первичной документации по персоналу
и административно-хозяйственной деятельности (таблица 9).
Таблица 9
Унифицированные формы, утвержденные постановлением
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма
Наименование
Форма N Т-1
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Форма N Т-1а
Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
Форма N Т-2
Личная карточка работника
Форма N Т-2ГС
(МС)
Личная карточка государственного (муниципального)
служащего
Форма N Т-3
Штатное расписание
Форма N Т-4
Учетная карточка научного, научно-педагогического
работника
Форма N Т-5
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую
работу
Форма N Т-5а
Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую
работу
Форма N Т-6
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска
работнику
Форма N Т-6а
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска
работникам
Форма N Т-7
График отпусков
Форма N Т-8
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работником (увольнении)
Форма
Наименование
Форма N Т-8а
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работниками (увольнении)
Форма N Т-9
Приказ (распоряжение) о направлении работника в
командировку
Форма N Т-9а
Приказ (распоряжение) о направлении работников в
командировку
Форма N Т-10
Командировочное удостоверение
Форма N Т-10а
Служебное задание для направления в командировку и
отчет о его выполнении
Форма N Т-11
Приказ (распоряжение) о поощрении работника
Форма N Т-11а
Приказ (распоряжение) о поощрении работников
Распоряжения по персоналу (Приложение № 6), оформленные по
унифицированным бланкам, оформляются с использованием шрифта Times
New Roman, размер N 14. В тексте документа фамилия, имя и отчество
44
пишутся в одну строку (первые буквы в верхнем регистре, остальные
строчные) с одним пробелом между словами.
Разрешается издавать приказы по персоналу (о наложении
дисциплинарных взысканий, изменении фамилии, замене и т. д.) В любой
форме, поскольку унифицированные формы приказов не распространяются
на все кадровые операции.
При оформлении документов рекомендуется соблюдать ГОСТ Р 6.30-
2003 «Единые системы документации. Единая система организационно-
распорядительной документации. Требования к оформлению документов»,
утвержденные постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-
искусство. Хотя требования ГОСТ Р 6.30-2003 не являются обязательными
для применения и носят рекомендательный характер, общие подходы к
документации не только упрощают процесс подготовки документов, но и
значительно улучшают их восприятие сотрудниками.
Информационно-справочные документы включают в себя: акты,
справки, отчеты и пояснительные записки, телеграммы, телефонные
сообщения, протоколы заседаний аттестационных и квалификационных
комиссий, выписки, графики ежегодного отпуска, другие документы,
содержащие информацию и справочные данные по вопросам работы с
персоналом.
Документирование трудовых отношений осуществляется при приеме,
переводе, переезде, увольнении работников, предоставлении отпусков,
командировок, пребывания на лечении и т. д.
Оформление приема на работу осуществляется на основании:
паспорт;
документы об образовании, квалификации или наличии
специальных знаний;
трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключен впервые или работник вступает в работу на условиях
параллелизма;