54
3.28 участие в работе по улучшению производственной культуры,
культуры безопасности, совершенствованию системы качества (с точки зрения
управления персоналом).
3.29 участие в разработке кадровых планов и графиков и мониторинг их
выполнения;
3.30 участие в разработке комплексной системы оценки личностных и
профессиональных качеств работников.
3.31 участие в комиссии, согласно ежегодной оценке, профессионального
статуса работников предприятия по итогам работы за предыдущий год, в
соответствии с годовым уставом Росатома по оценке работников;
3.32 подготовка и сдача отчетности в Департамент Центрального
агентства Российской Федерации по техническому обучению населения города
Нариманов, внебюджетные фонды, Федеральную статистическую службу,
Управление государственной безопасности города Нариманово в соответствии с
законом.
3.33. Составлять списки работников предприятия, имеющих право на
получение пенсии по старости (как правило, без льготной пенсии) для
поступления в пенсионный фонд Российской Федерации с целью
предоставления пенсии.
3.34 регистрация справок с указанием особого характера работы или
условий труда, необходимых для установления льготной пенсии;
3.35. Подготовить персональные бухгалтерские документы по
обязательному пенсионному страхованию и передать их руководству
российских пенсионных фондов в соответствии с действующим
законодательством.
3.36 Составление и составление «Списка продуктов, работ, профессий,
должностей и показателей» ... » в соответствии с Списком государств № 1 и 2.
55
3.37. Создание и составление «списка профессий рабочих, отраслей и
работ, на которые распространяются неблагоприятные, особенно тяжелые и
особые условия труда, оплачиваемые по более высоким ставкам».
3.38 контроль за предоставлением льгот за работы, выполняемые в
опасных условиях труда;
3.39 оказывать методическую помощь работникам предприятия с точки
зрения персонала и благосостояния.
3.40 Подготовка материалов для вручения наград и премий
Администрации города Нариманов, администрации города Нариманов и
Государственной и ведомственной наградам Астрахани. Процесс найма
работников на МКУ «Централизованная бухгалтерия Наримановского района»
четко регламентируется нормативной документацией.
Основной целью подбора персонала является быстрая реализация
компании, которая располагает достаточным и эффективным персоналом для
решения стратегических и тактических задач компании.
Подбор персонала осуществляется на вновь введенные должности в
организационной структуре компании или при замене уволенного / уволенного
сотрудника.
Подбор персонала осуществляется отделом кадров.
Информация о кандидатах является конфиденциальной и хранится, и
обрабатывается в соответствии с федеральным законом «О защите
персональных данных» и местными нормативными документами,
действующими в компании.
Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с
действующим законодательством, а также на основании местных нормативных
документов, действующих на предприятии.
Ищите кандидатов на вакансии (профессии).
Специалист ответственного персонала готовит информацию о вакансиях.
56
Необходимость заполнения вакансии согласовывается с директором
компании.
После принятия решения о необходимости заполнения вакансии
определяются требования к кандидату на вакансию. Менеджер подает в отдел
заявление о приеме на работу для заполнения вакансии (профессия), в которой
отражаются задачи, основные требования (профессиональные навыки,
обучение и т. д.), которым должен соответствовать заявленный кандидат на
вакансию.
На основании заявки специалисты отдела определяют наиболее
эффективные способы поиска кандидатов. Исследования могут проводиться за
счет внутренних ресурсов компании и за счет внешних ресурсов. Источники
привлечения кандидатов подбираются в зависимости от уровня вакансии,
конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей. Основными
источниками являются:
- Собственная автоматизированная база данных, составленная на основе
информации о кандидатах ... заполнить резюме с указанием необходимых
данных о вас;
- резюме соискателей, привезенные лично специалистам отдела или
отправленные на официальные адреса электронной почты компании;
- школы;
- специализированные сайты;
- Кадровые агентства;
- специализированные рекламные издания;
- Медиа.
Сотрудники компании, желающие принять участие в процессе заполнения
вакансии, также отправляют свои резюме специалистам по персоналу.
Подбор кандидатов.
Процедура отбора кандидатов на вакантную должность (профессию)
проходит в три этапа:
57
- Первый отбор кандидатов на вакантную должность (профессию)
проводится специалистами отдела, которые анализируют и отбирают
биографические данные, которые соответствуют формальным требованиям
(обучение, квалификация, профессиональный опыт), указанным в заявке
менеджера. недостающая информация.
- Отобранные кандидаты из отдела специалистов направляются
руководителю, где находится эта вакантная должность. Менеджер отбирает
наиболее подходящих кандидатов на собеседование. Специалисты кафедры
приглашают кандидатов на собеседование.
- На собеседование приглашаются: руководитель (соискатель),
непосредственный руководитель (соискатель), ведущий специалист отдела
кадров и (на пенсии). В ходе собеседования кандидат знакомится с КИ (ИР),
локальными нормативными документами компании и другими документами,
предусмотренными в Трудовом кодексе Российской Федерации. Кроме того,
оцениваются коммерческие качества кандидата, соответствие другим
требованиям и способность адаптироваться к новому рабочему месту.
Чтобы удовлетворить все требования нескольких кандидатов,
предпочтение отдается внутренним кандидатам.
Если на основании оценки несколько кандидатов имеют одинаковую
квалификацию, профессиональный опыт и т. Д., Работодатель имеет право
определить дополнительные критерии для отбора кандидата на достойную
работу.
Если кандидат на должность принимается с одобрения, старший
специалист по персоналу отправляет личное дело в отдел безопасности для
проверки данных кандидата с учетом его / ее личного согласия. Период
проверки не должен превышать 3 рабочих дня и, если применимо, 5 дней по
согласованию с заместителем генерального директора по персоналу.
Заместитель генерального директора по безопасности посещает личный
учетный лист.
58
После проверки личных данных службы безопасности, старший
специалист службы кадров (и пенсионных вопросов) выдает направление на
медицинское обследование, чтобы выполнить требования MSCH 81, который
проводится в соответствии с вредными веществами, вредные вещества и
факторы производства, влияющие на работника (предоставляются и передаются
в медицинский центр здоровья руководителями отделов).
После прохождения медицинского осмотра старший специалист по
персоналу (и по вопросам пенсии) даст инструкции по выполнению
первоначальной инструкции по защите работы.
Согласованный пакет документов кандидата направляется старшему
специалисту отдела для составления трудового договора и порядка приема на
работу в технический комитет Российской Федерации в течение трех рабочих
дней.
Таким образом, ясно, что на этапе отбора кандидатов проводится
тщательное изучение кандидатов, в результате чего возникают прямые и
косвенные факторы, которые могут создавать непредвиденные ситуации,
которые могут привести к материальному ущербу. Глубоко проверяется не
только квалификация работника, но и его личные качества, его характеристики,
его хобби, его достижения, его неудачи (даже, возможно, даже наугад). Все это
помогает работодателю лучше понять сотрудников компании и, следовательно,
минимизировать и, в некоторых случаях, устранить возможность рисков и
угроз, связанных с его собственным персоналом.
На этапе адаптации человеку платят в рабочей среде. Происходит
ассимиляция культурных ценностей организации, знание ее профессиональных
обязанностей, миссии организации, осознание ее места в структуре
организации. Этот процесс также регулируется МКУ «Централизованный учет»
Наримановского района.
Первые три месяца работы нового сотрудника являются ключевым шагом
в процессе размещения, рекомендуемая продолжительность размещения
59
составляет три месяца. Если это оправдано, по просьбе директора срок
размещения может быть сокращен или продлен.
Процесс адаптации включает в себя следующие основные этапы:
На начальном этапе адаптации руководитель подразделения:
- Представляет функции подразделения (цели, приоритеты, организацию
и структуру, направление деятельности, отношения с другими
подразделениями, отношения внутри подразделения и
- представляет вновь нанятого сотрудника руководителю;
- вводит нового сотрудника в рабочую команду;
- знакомит вновь принятого сотрудника с сотрудниками других отделов, с
которыми он / она будет взаимодействовать при выполнении своих
обязанностей;
- показывает, что новый работник принял его место работы;
- представляет работнику местоположение производственных, офисных и
бытовых помещений; с планом адаптации
Основной этап адаптации:
В течение первого периода работы вновь принятый сотрудник получает от
своего непосредственного начальника специальную информацию об услуге и
проделанной работе:
- более подробно о структуре и функциях агрегата, соблюдении
требований промышленной безопасности;
- характеристика отношений с работниками каждого из их подразделений
и отношений внутри подразделения;
- характеристика социально-психологического климата рабочей группы,
нормы поведения;
- основные правила и требования к выполняемым работам, по ключевым
правилам безопасности;
- методы мониторинга и оценки выполнения работ;
- правила безопасного использования оборудования;
60
- Процедуры контроля со стороны руководителей служб и
соответствующих служб компании за нарушениями в области безопасности
труда и промышленной безопасности и последствиями таких нарушений
Лояльность персонала организации является одним из важных факторов,
определяющих состояние угроз безопасности организации, связанных с ее
собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать
позитивное отношение работника к компании с учетом материальных
ценностей, которые ее окружают.
Что касается МКУ, то на предприятии действует система поощрений
сотрудников. Поощрять работников добросовестно выполнять свои
обязательства.
Основными принципами оплаты труда и политики вознаграждения МКУ
являются:
- обеспечить единый подход к оплате труда всех работников предприятия;
- Мотивация сотрудников для достижения целей и задач за счет
повышения эффективности отдельных видов деятельности, а также
деятельности организационных подразделений и всей компании.
- конкурентоспособность системы оплаты труда на рынке труда с учетом
региональных особенностей и специфики отрасли;
- прозрачность - обеспечить, чтобы все сотрудники понимали принципы
определения уровня оплаты труда;
- Рекламная инициатива. Руководство компании стремится стимулировать
развитие инициативы и творческую активность работников;
- социально-экономический баланс. В дополнение к экономическому
обоснованию затрат на людские ресурсы, изменения в системе оплаты труда и
применении социальных программ учитывают объективные потребности
работников;
61
-укрепление имиджа компании как надежного работодателя. Система
материального вознаграждения сформулирована с учетом опыта успешных
компаний мирового уровня.
Как правило, система оплаты труда предполагает, что уровень оплаты
труда зависит от следующих факторов:
- уровень работы и личная квалификация;
- уровень оплаты труда на рынке труда;
- уровень инфляции;
- результаты оценки эффективности;
экономическое обоснование.
Компонентами заработной платы являются постоянный оклад (оклад /
ставка) и переменный оклад, состоящий из текущей цены и бонусов (например,
по итогам года).
Уровень постоянной заработной платы зависит от важности должности в
отдельной структуре и всей компании, уровня квалификации, сложности
выполняемой работы. Уровень переменной части заработной платы зависит от
производственных и финансовых результатов деятельности компании, ее
отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада
каждого работника.
Улучшение вознаграждения работникам основано на разработке системы
вознаграждения, которая связывает оплату с конкретными результатами бизнес-
единиц и каждого работника.
Еще одним важным элементом в формировании позитивного отношения
персонала является корпоративная культура. В компании он, безусловно,
присутствует. Из деловой специальности. одежда для производственных
рабочих и различные символы в административных офисах, заканчивающиеся
большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить команду.
Таким образом, согласно потоку документов от сотрудников МКУ
«Наримановский районный отдел централизованного учета», можно обобщить:
62
Сотрудники МКУ Наримановского районного централизованного
бухгалтерского учета активно участвуют в массовых культурных мероприятиях,
проводимых на предприятиях Наримановского района Астраханской области.
Все вышеперечисленные виды деятельности были внедрены, работают и
создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там
работают.
В работе персонала необходимо учитывать следующие моменты - сделать
серьезный и исчерпывающий отбор сотрудников, что не дает возможности
набирать лиц, способных нанести ущерб интересам компании.
Необходимо обеспечить формирование и поддержание оптимального
социально-психологического климата в коллективе, создание корпоративной
культуры.
Обращайте особое внимание на тех, кто чаще всего нанимает секретарей,
уборщиков, системных администраторов и тех, кто знает секреты бизнеса.
Любой, имеющий доступ к информации, активам и ресурсам компании,
любой ценный сотрудник, может быть призван к набору. И список этих
рискованных позиций должен составляться отдельно.
Вопрос о кадровых документах — это оценка самих этих сотрудников,
устойчивы ли они или предрасположены к такому набору своими моральными и
этическими качествами. Отсутствие стабильности и моральной воли к
негативному поведению в контексте осведомленности о коммерческой тайне,
вот анализ материала и непосредственные организационные меры управления
компанией. Вопрос в том, как оценить, кто есть кто.
- Создать сеть добровольных информаторов и помощников Службы
безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от
идеологии и заканчивая компрометирующими материалами.
- Определить причины совершения противоправных действий и наиболее
вероятных работников.
63
- Анализировать жизнь и работу сотрудников (затраты, благосостояние,
поведение и т. д.) Для подсчета сотрудников, причастных к незаконным
действиям.
- Предупреждать о ситуациях, в которых работник или родственники
могут оказаться в критической ситуации без надежды в случае острых
жизненных проблем.
- Мониторинг соответствия поведения сотрудников, анализ изменений в
поведении с течением времени.
- применять психологические методы работы с персоналом.
Контроль персонала со стороны службы безопасности основан на
замечаниях:
- контроль поведения и действий в рабочее время;
- мониторинг и проверка отчетов;
- Сервисная проверка и некоторые сторонние контакты.