44
Таблица 4
Анализ бюджетного финансирования МКУ «Централизованная
бухгалтерия Наримановского района»
Наименование
показателя
Бюджетное
финансирование
2016 год
Бюджетное
финансирование
2017 год
Изменение
Заработная плата
71701634,31
88008670,28
16307035,97
Прочие выплаты
1477030,25
Начисления на
оплату труда
24547980,05
22130374,04
-2417606,01
Услуги связи
466736,02
607906,54
141170,52
Транспортные
услуги
471345
518810,69
47465,69
Коммунальные
услуги
12540396,42
12575400,49
35004,07
Услуги по
содержанию
имущества
7265465,67
7523237,45
257771,78
Прочие услуги
7254778,96
7871969,05
617190,09
Прочие расходы
413456,65
416746,82
3290,17
Увеличение
стоимости
основных средств
6276543.76
7003817,70
727273,94
Увеличение
стоимости
материальных
запасов
20020650.55
13128699,69
20020650,55
Компенсационные
выплаты на
питание
6156645,77
6511015,75
354369,98
Опекунское
пособие
2625099,08
2711000,00
85900,92
ВСЕГО
159 740 732,24
170 484 678,75
10 743 946,51
Вывод: практически по всем статьям бюджетное финансирование
учреждений увеличилось, финансирование статьи «Начисления на оплату
труда» уменьшилось из-за сокращения процента начисления на оплату труда: в
2016 году - 35,8 % от фонда оплаты труда, в 2017 году – 26,2 % от фонда оплаты
труда.
45
2.2. Анализ кадрового документооборота в МКУ «Централизованная
бухгалтерия Наримановского района»
Решение социальных проблем и персонала компании основано на
разработанной концепции Наримановского района централизованной учетной
политики управления персоналом.
Рабочий процесс должен соответствовать следующим критериям
рациональности:
- минимальное количество экземпляров документации;
- наличие единых правил ведения делопроизводства и технологических
процедур;
- сокращение времени, необходимого для их реализации;
- уменьшить количество возвратных движений при создании, регистрации
и утверждении;
- уменьшить количество учетных записей персонала.
При рационализации процессов рабочего процесса разрабатываются
документы, описывающие оптимальные маршруты, содержащие шаблоны
проходящих объектов, регулирующие последовательность операций.
К ним относятся:
- форма документа,
- технологические схемы документооборота организации,
- графика и схемы для перемещения документации.
Схемы способны максимально точно отображать все этапы прохождения
документов. После тщательного анализа каждого типа работы составляется
организационная структура, отражающая весь процесс. Он графически
представляет последовательность действий, необходимых для решения
проблемы. Пример схемы документооборота МКУ «Централизованная
бухгалтерия Наримановского района» представлен ниже.
46
Рисунок 5. Документооборот в МКУ "Централизованная
бухгалтерия Наримановского района"
Движения в кадрах представлены в приложении.
Основной стратегической задачей МКУ «Наримановский районный
центральный бухгалтерский отдел» в части управления персоналом является
формирование «команды» высококвалифицированных сотрудников,
стремящихся использовать свой потенциал для решения технических,
экономических задач. и социальная, создавая тем самым оптимальное
использование человеком. ресурсы, укрепление единой корпоративной
культуры, эффективной мотивации и профессионального развития сотрудников.
Отношения между работодателем и работниками основаны на
коллективных переговорах. Все права и обязанности работников, льготы и
социальные гарантии включены в коллективный договор. Обеспечение
комфортных условий труда и социальных гарантий для сотрудников является
одним из приоритетов политики компании.
47
Чтобы определить, располагает ли организация достаточными
человеческими ресурсами для достижения своих стратегических целей и
способен ли персонал работать достаточно эффективно, мы проведем аудит
персонала по состоянию на 1 декабря 2015, 2016 и 2017 годов.
Для этого проанализируйте:
- количество и категории персонала
- пол и возраст
- Опыт работы в компании.
На 01.01.18 число компаний составляло 70 человек. Динамика
численности работников выглядит следующим образом (Таблица 5).
Таблица 5
Динамика движения персонала компании
Показатели
2015 г
2016 г
2017 г
Темп роста к 2015 г.
2016
2017
Всего человек
80
75
70
- 5
- 10
Принято (чел.)
10
20
20
+ 10
+ 10
Уволено (чел.)
60
70
120
+ 10
+ 60
Рисунок 6. Динамика гендерного состава
Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным
является представление возрастной структуры путем группировки по годам,
представленный в таблице 6.
48
Таблица 6
Возрастная структура персонала МКУ «Централизованная
бухгалтерия Наримановского района»
Возраст
2015 год
2016 год
2017 год
Моложе 21 года
4%
2%
1%
До 25 лет
11%
13%
13%
До 30 лет
27%
25%
27%
До 40 лет
26%
28%
27%
До 50 лет
18%
20%
22%
Свыше 50 лет
14%
12%
10%
Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается.
Динамика гендерного состава МКУ «Централизованная бухгалтерия
Наримановского района» показывает сохраняющееся превосходство числа
мужчин над числом женщин в течение всего периода работы МКУ
«Централизованная бухгалтерия Наримановского района». Среднее
соотношение: 87,2% к 12,8%.
Рисунок 7. Возрастная структура персонала
Увеличение численности работников за 30 лет оправдано тем, что они
имеют большой опыт работы. Важным показателем устойчивости фирмы,
квалификацией специалистов являются показатель общего стажа работы
49
сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и
показатель продолжительности работы на данной должности. ,
На рисунке 8 представлена динамика и структура персонала МКУ по
общему опыту работы специалистов.
Рисунок 8. Структура персонала по стажу работы в % к
численности
Таким образом, среди ее сотрудников в организации преобладают
пожилые люди, эта тенденция фокусируется на факторах, которые могут
возникнуть среди более молодых сотрудников, в частности на отсутствии опыта
у сотрудников, которые не имеют потому что они играют роль наставников.
Поскольку работа в МКУ требует профессиональных знаний, наставники
способствуют их развитию, закреплению и развитию.
Кадровое обеспечение компании является основной задачей отдела
кадров. Ниже вы найдете основные положения по работе с персоналом.
Должность сотрудника отдела кадров МКУ П-11 -791-2017
Общие положения
1. Департамент управления персоналом является структурным
подразделением Департамента (далее - «Департамент») Подразделения МКУ
(далее - «Предприятие»).
50
Отдел подчиняется непосредственно заместителю директора по
экономике и финансам (главный бухгалтер).
В своей работе департамент руководствуется законодательством
Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации,
постановлениями Правительства Российской Федерации, нормативными актами
федеральных органов исполнительной власти, законодательством региона
Российской Федерации. Астрахань, нормативные акты местных органов власти.
от города Нариманов, действующего в обществе, нормативных актов и
методических документов, касающихся управления персоналом и трудового
права, нормативных актов, устава компании, указа иями, инструкций,
постановлений, управления компанией, это положение.
Чтобы гарантировать выдачу сертификатов и других необходимых
документов, на сервисе имеется печать «Кадровая служба» и штампы для
образца.
Основная задача:
2.1 Персонал компании.
2.2 Рациональное использование человеческого потенциала и
возможностей развития на основе оценки человеческих ресурсов,
квалификации персонала, планирования карьеры и создания кадрового резерва
для назначений.
2.3 Организация и ведение кадровых дел. Отчеты по всем направлениям
работы согласно установленным формам.
2.4 Обеспечить эффективность производства путем улучшения
планирования и использования трудовых ресурсов компании путем
мониторинга и анализа использования трудовых ресурсов компании и путем
мониторинга его рационального использования.
2.5 Организация и реализация работы персонала сотрудников,
специалистов и работников профессий, специальностей и квалификаций,
необходимых, контроль за размещением персонала.
51
2.6 Организация и ведение индивидуальных дел, подготовка и
оформление пенсионных документов.
2.7 Организация анкеты.
2.8. Организация и управление военным учетом и резервированием
граждан по заповедникам и работе в компании.
Функции:
3.1 Приобретение подразделений компании сотрудниками, состоящими из
сотрудников, экспертов и работников профессий, специальностей и
соответствующих квалификаций, в соответствии с потребностями на данный
момент и перспективами, а также внешней и внутренней ситуацией компания.
3.2 Разработка кадровой политики компании.
3.3 Разработка организационной структуры предприятия,
укомплектование персоналом всех категорий работников в соответствии с
действующими правилами, объемом работ и особенностями производства.
3.4 предвидеть и определять текущие и будущие потребности и источники
удовлетворенности персонала на основе:
- исследование рынка труда;
- установление прямых связей с учебными заведениями и службами
занятости;
- информировать работников Палаты о вакансиях;
- Использование СМИ, чтобы объявить набор
3.5 Отбор, отбор и расстановка кадров в соответствии с их
квалификацией, личными и профессиональными качествами, проверка
правильности трудоустройства работников в структурных подразделениях
предприятия.
3.6 изучение лиц, принятых на работу, путем заполнения их анкет в
соответствии с требованиями схемы.
3.7 обеспечить безопасность конфиденциальной информации,
касающейся личных данных сотрудников.
52
3.8 заключение трудовых договоров (и связанных с ними договоров)
между работником и работодателем. Подготовка проектов приказов о приеме,
переводе, перемещении и увольнении работников в соответствии с
действующим законодательством.
3.9 создание кадрового резерва, планирование карьеры предприятий,
организация подготовки резерва по индивидуальному планированию,
подготовка специалистов по специальным курсам, подготовка кадров на
соответствующие должности.
3.10 организация работ по аттестации персонала на всех уровнях.
Подготовка документов для сертификации менеджеров. Анализ и подготовка
предложений по совершенствованию аттестации персонала.
3.11. Систематический анализ работы персонала на предприятии,
разработка предложений по улучшению. Организация и проведение целевых и
комплексных проверок работы с сотрудниками подразделений компании.
3.12 Анализ причин текучести кадров, разработка мер по снижению
текучести кадров и участия в реализации этих мероприятий.
3.13 создание и обновление методической документации по работе
персонала, материально-технической и информационной базы. Внедрение
современных методов управления персоналом.
3.14 методические рекомендации и соблюдение требований
соответствующих стандартов, разработанных описаний работ, инструкций для
работников, положения о структурных подразделениях предприятия.
3.15 Бухгалтерский учет:
- персонал по установленным формам;
- ответственность за военную службу и призывников, резервирование
сотрудников компании, уведомление об ответственности за военную службу и
вызов явки в полицейские участки. Составление необходимых отчетов о
прохождении военной службы и наемных работников.
53
3.16 выдавать работникам предприятия сертификаты, необходимые для их
деятельности.
3.17 хранение личных дел, записей о трудоустройстве, карточек Т-2,
печатей.
3.18 Контроль за подготовкой и реализацией графиков отпусков на
предприятии.
3.19 подготовка заявки для молодых специалистов и работников
образовательных учреждений, их личный выбор.
3.20. Контроль за выполнением лицами, ответственными за структурные
подразделения предприятия, законов и постановлений, указов, распоряжений и
распоряжений директора предприятия, касающихся кадровой политики и
работы с персоналом.
3.21 организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в
структурных подразделениях предприятия и соблюдение работниками
предприятия норм внутреннего трудового распорядка. Обобщение и анализ
информации о нарушениях порядка. Разработка мероприятий по усилению
дисциплины труда, предотвращению потери рабочего времени на предприятии,
контроль за их выполнением. Контроль за разработкой мероприятий по
предотвращению нарушений в службах компании.
3.22 подготовка комплекта документов для работников предприятия для
получения от Федеральной службы безопасности Российской Федерации
разрешения на получение права на работу на местах использования атомной
энергии. Вести персональный список сотрудников для разрешений.
3.23 подготовка установленной документации и сотрудничества
3.26 предлагает социальные гарантии работникам в сфере занятости.
Соблюдение действующего законодательства при проведении мероприятий,
направленных на сокращение численности или персонала.
3.27 участие в разработке и внедрении системы вознаграждения и
мотивации предприятия.