54
Основными принципами организации труда в ООО «Альянс» являются:
- комплексность,
- системность,
- научность,
- регламентированность,
- нормативность,
- персональная ответственность,
- заинтересованность и эффективность.
В ООО «Альянс» перечисленные принципами организации труда
реализованы следующим образом:
- руководители ООО «Альянс» стремятся учитывать все аспекты и
особенности процесса продажи систем кондиционирования и вентиляции.
Особое внимание уделяется постоянному совершенствованию таких сторон
торгового процесса, как привлечение внимания покупателей к товарам и
услугам, предлагаемым ООО «Альянс».
С этой целью совершенствуется организация работы с потенциальными
покупателями, упрощается заключение договоров на продажу и монтаж систем
кондиционирования и вентиляции, совершенствуется организация
гарантийного и послегарантийного обслуживания, т.е. реализуется принцип
комплексности;
- организуя рабочие места персонала, руководители ООО «Альянс»
стремятся к тому, чтобы необходимые рекламные материалы, оргтехника,
персональный компьютер, места для клиентов и персонала, система
документооборота и порядок взаимодействия различных структурных
подразделений наиболее полно отвечали требованиям процесса продаж, тем
самым реализуя принцип системности;
- в ООО «Альянс» используются различные достижения науки и техники,
что говорит о реализации на данном торговом предприятии принцип научности.
Например, для осуществления торгового процесса приобретена
демонстрационная система, позволяющая менеджеру продемонстрировать
55
достоинства продаваемых систем кондиционирования не на словах, а с
помощью рекламных видеороликов; для монтажников приобретается
современное оборудование, позволяющее сократить время монтажа и тем
самым увеличить производительность труда персонала;
- в ООО «Альянс» разработаны и действуют должностные инструкции
для каждой штатной единицы, правила внутреннего распорядка, инструкции по
порядку действия в различных ситуациях, которые могут возникнуть в
процессе трудовой деятельности, что свидетельствует о реализации на данном
торговом предприятии принцип регламентированности;
- при проектировании рабочих мест в ООО «Альянс» учитываются
требования типовых правил и нормативов, регламентирующих деятельность
торговой организации, что свидетельствует о реализации принцип
нормативности;
- в должностных инструкциях четко установлены границы
ответственности каждого из сотрудников ООО «Альянс», обозначены формы
контроля за осуществлением торгового процесса и определены лица, их
осуществляющие, что свидетельствует о реализации принципа персональной
ответственности;
- в данном торговом предприятии действует система материального
поощрения персонала, учитывающая вклад сотрудников в организацию
собственного труда, что свидетельствует о реализации принципа
заинтересованности;
- руководители ООО «Альянс» регулярно проводят оценку достигнутых
показателей производительности труда, уровня затрат живого и
овеществленного труда, выявляют резервы снижения уровня этих затрат, что
свидетельствует о реализации на данном предприятии принцип эффективности.
Таким образом, методологическая основа организации труда ООО
«Альянс» построена с учетом таких принципов, как комплексность,
системность, научность, регламентированность, нормативность, персональная
ответственность, заинтересованность и эффективность.
56
Рассмотрим основные направления организации труда персонала в ООО
«Альянс»:
- на рассматриваемом предприятии разработаны и внедрены формы
разделения и кооперации труда, отвечающие стоящим перед предприятием
задачам (например, разделение труда проявляется в том, что операции по
продажам систем кондиционирования, отопления и вентиляции выполняются
одними работниками, а установкой проданных систем и их последующим
обслуживанием занимаются другие работники);
- в ООО «Альянс» ведется работа по рационализации трудовых процессов
(например, с целью ускорения процесса оформления договоров купли-продажи
приобретена и внедрена специализированная конфигурация программы «1С:
Торговля», позволяющая избежать повторного набора паспортных данных
клиента, модели и спецификации приобретаемого оборудования, что было
характерно при использовании стандартных офисных программ пакета
Microsoft Office);
- рабочие места сотрудников ООО «Альянс» оснащены всем
необходимым: рабочим столом, офисным креслом, персональным
компьютером, принтером, средствами для хранения документов и
канцелярских принадлежностей и т.д. По мере необходимости проводится
совершенствование организации рабочих мест (например, был добавлен
дополнительный стул для посетителей, поскольку зачастую оформлять
документы на приобретение систем кондиционирования и вентиляции клиент
приходит в сопровождении супруга (супруги));
- в ООО «Альянс» ведется работа по внедрению различных методов
стимулирования персонала;
- в ООО «Альянс» руководство заботится об улучшении условий труда
персонала;
- режим труда и отдыха в ООО «Альянс» установлен с учетом требований
действующего законодательства, а также с учетом сезонности спроса на
продаваемый данным предприятием товар (например, в весенне-летний период
57
спрос на системы кондиционирования и вентиляции существенно возрастает,
поэтому в это время отпуска работникам не предоставляются);
- в рассматриваемом предприятии ведется работа по развитию трудовой
активности персонала и укреплению дисциплины труда (например, в ООО
«Альянс» введено Положение «О материальной ответственности
подразделений ООО «Альянс» за результаты хозяйственной деятельности»);
- работа же по повышению квалификации персонала в ООО «Альянс»
практически не ведется, что заслуживает отрицательной оценки и требует
скорейшего устранения данного недостатка в организации труда.
Таким образом, в ООО «Альянс» ведется активная работа по улучшению
организации труда персонала. В данной организации аудит персонала
проводится главным образом в организационно-технологическом аспекте,
включающем в себя проверку следующих моментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «Альянс» нормам,
закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «Альянс», а
также различных показателей движения кадров в данной организации.
При этом социально-психологический и экономический аспекты аудита
персонала практически не учитываются.
В результате в организации не выявляются основные факторы трудовой
мотивации, не проводится оценка работниками сложившихся в организации
социально-трудовых отношений, а также не определяются резервы
совершенствования деятельности организации с субъективных позиций.
Проведем анализ социально-психологических показателей состояния
персонала ООО «Альянс», который позволит продемонстрировать важность их
исследования в процессе аудита персонала.
В ходе проведения аудита персонала в будущем специалистами
предприятия должно проводиться выборочное анкетирование (10 респондентов,
по 3-4 человека от каждого подразделения).
58
С целью внедрения предложенного мероприятия было проведено
исследование, направленное на выявление факторов, негативно влияющих на
эффективность использования трудового потенциала ООО «АЛЬЯНС».
Прежде всего, респондентам было предложено оценить справедливость
действующей на предприятии системы оплаты труда. На данный вопрос были
получены следующие ответы (таблица 12).
Таблица 12
Оценка справедливости в оплате труда у работников ООО «Альянс»
Считаю оплату своего труда
% ответивших утвердительно
Определенно справедливой
3
Иногда да, иногда нет (трудно сказать)
39
Определенно нет
58
Количество опрошенных, чел.
100
Как видно из данных таблицы 12, только 3 % работников ООО «Альянс»
считают систему оплаты своего труда определенно справедливой. В то же
время более половины работников (58 %) считают ее определенно не
справедливой. 39% опрошенных затруднились с оценкой справедливости
оплаты труда, что также свидетельствует о наличии определенных сомнений в
ее действенности.
Актуализация проблем справедливости в современный период
обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в определении
размера заработной платы работников. Размер заработной платы стал
определяться во многом положением предприятия на рынке сбыта, а не
конкретным трудом работников. Сами работники этот факт четко улавливают,
определяя соотношение факторов своего личного трудового вклада,
квалификации и конечных результатов работы предприятия в их влиянии на
размер получаемой зарплаты.
На основании анкетных данных, представленных в проведенном
исследовании, были выявлены оценки работниками факторов, влияющих на
оплату труда.
Необходимые данные представлены в таблице 13.
59
Таблица 13
Оценки работниками факторов, влияющих на размер оплаты труда
(по пятибалльной шкале)
Считают, что размер оплаты их труда
зависит от
Значение показателя
Квалификации
3,0
Личного трудового вклада
2,4
Конечных результатов работы предприятия
4,7
Анализ данных таблицы 13 позволил выдвинуть предположение, что
главным фактором в формировании чувства справедливости является не
столько размер заработка, сколько субъективные оценки работниками
значимых сторон труда.
К таковым следует отнести оценку влияния на чувство справедливости:
соотношения размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного
трудового вклада, оплаты труда работников, выполняющих аналогичную
работу в различных подразделениях ООО «Альянс».
Естественно предположить, что чем выше оценивается влияние
квалификации и личного трудового вклада на размер получаемого заработка,
тем выше и чувство справедливости оплаты труда.
Актуализация проблем справедливости в современный период
обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в определении
размера заработной платы работников. Размер заработной платы стал
определяться во многом положением предприятия на рынке сбыта, а не
конкретным трудом работников.
Данная гипотеза нашла свое достаточно очевидное подтверждение,
причем наиболее явственно это обнаружилось на примере взаимосвязи между
оценками справедливости в оплате труда и оценками ее зависимости от
имеющейся квалификации, установленной в ходе анализа данных проведенного
анкетирования (таблица 14).
60
Таблица 14
Оценки работниками ООО «Альянс» уровня справедливости в
оплате труда в зависимости от оценки связи размера оплаты труда
с квалификацией
Доля работников, считающих зарплату
несправедливой
Значение показателя, %
При высоких оценках зависимости ее
размера от квалификации, %
35
При низких оценках зависимости ее
размера от квалификации, %
65
Итого
100
Итак, чем сильнее работниками ощущается зависимость размера оплаты
труда от их квалификации, тем выше чувство справедливости в оплате труда.
В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием
справедливости оплаты труда является ее сравнение с оплатой труда других
работников в своем коллективе, на других предприятиях, выполняющих
аналогичную работу. Согласно теории справедливости С. Адамса,
предполагается, что вознаграждение не обязательно должно быть
сверхщедрым. Оно может быть весьма скромным, но восприниматься как
справедливое, если ненамного отличается от вознаграждения коллег по работе
или других работников, выполняющих аналогичную работу.
Проверка этой теории, проведенная в ходе анализа результатов
анкетирования, показала, что у преобладающего большинства работников
размер заработка такой же, как и у их коллег по работе (таблица 15).
Таблица 15
Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам,
выполняющим аналогичную работу на других крупных
предприятиях города
Считают размер своей зарплаты
Число ответивших, в % от
общей численности
Ниже, чем у других
27
Примерно такой же
68
Выше, чем у других
5
Исходя из представленных в таблице 15 данных, можно заметить, что у
работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по
работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше.
61
В то же время необходимо отметить, что оценки справедливости выше,
чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по
сравнению со своими коллегами.
Работники с более высоким заработком оценивают справедливость
оплаты труда еще выше, чем все остальные группы (с равным или более низким
заработком).
Другим критерием в оценках справедливости оплаты труда является
сравнение своего заработка с заработком работников, выполняющих
аналогичную работу в различных подразделениях ООО «Альянс».
Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников,
выполняющих аналогичную работу в разных подразделениях, как показал
анализ данных анкетирования, оказались более критичными, чем в ответах на
предыдущий вопрос (таблица 16).
Таблица 16
Оценка получаемой зарплаты по отношению к работникам,
выполняющим аналогичную работу в разных подразделениях
Считают размер своей зарплаты
Число ответивших, в % от
общей численности
Ниже, чем у других
93
Примерно такой же
6
Выше, чем у других
1
Анализ представленных в таблице 16 данных позволяет сделать вывод о
том, что справедливость оплаты труда в наибольшей степени сказывается на
восприятии работником собственного заработка в сравнении с заработками
коллег в своем подразделении.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
основным мотивом труда работников ООО «Альянс» является возможность
получения хорошей заработной платы и гарантия занятости. В то же время
более половины работников (58 %) считают оплату своего труда в ООО
«Альянс» определенно не справедливой.
62
2.3 Оценка организации кадровой службы и кадрового документооборота в
ООО «Альянс»
Проведем анализ организации кадрового документооборота, которая
имеет огромное значение как для оценки текущего состояния кадровой службы,
определения возможных проблемных зон и причин их возникновения, так и для
выработки последующих рекомендаций по устранению этих причин и
улучшению работы подразделения, отвечающего за ведение кадровой
документации в ООО «Альянс».
Это независимая комплексная оценка системы кадрового
документооборота ООО «Альянс», существующих в ней процедур, стандартов
и технологий создания кадровой документации, а также проверка последней на
предмет полноты ее состава и соответствия ее оформления действующему
законодательству РФ.
Анализ позволяет объективно оценить деятельность кадровой службы
ООО «Альянс», убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и
стратегии развития ООО «Альянс», минимизировать возможные риски,
возникающие в процессе проверки со стороны государственных органов и
трудовых споров с работниками.
Эффективность деятельности кадровой службы ООО «Альянс»
определяется целым рядом факторов, среди которых автоматизация ее работы и
оптимальное построение внутренних процессов, несомненно, занимают
ключевое место.
Информация, анализ и оценка организации кадрового документооборота
ООО «Альянс»:
63
Таблица 17
Оценка организации кадрового документооборота
ООО «Альянс»
N
п/п
Информация
Примечание
1
2
3
1
Сотрудники
кадровой
службы
(образование,
стаж работы в
должности)
1. Егорова И.Н., руководитель кадровой
службы: образование высшее, стаж работы
в должности руководителя кадровой
службы - 10 года.
2. Булатова Р.М., ведущий специалист по
кадрам: образование высшее, стаж работы
в должности ведущего специалиста - 3 год.
3. Попова Н.В., ведущий специалист по
кадрам: образование высшее, стаж работы
в должности ведущего специалиста - 4
года.
4. Дулькина В.С., ведущий инженер по
кадрам: образование высшее, стаж работы
в должности ведущего инженера по кадрам
- 2 года.
5. Ходарева Т.А., инспектор по кадрам:
образование высшее, стаж работы в
должности инспектора по кадрам - 5 лет
2
Наличие
должностных
инструкций в
кадровой
службе
не разработаны
Нет
должностной
инструкции
инженера по
кадрам
разработаны частично
(для отдельных
сотрудников кадровой
службы)
+
разработаны для всех
должностей и
утверждены в
документальном виде
3
Наличие
положения о
кадровой
службе
есть
нет
+
4
Понимание
сотрудниками
отдела кадров
своих
обязанностей
и сути
выполняемой
работы
плохое
среднее
+
хорошее