Диплом: Организация кадрового документооборота (на примере ООО "Стройпроект"), страницы 25-34

- правила оформления документов;

- график документооборота;

- порядок взаимодействия участников документооборота;

- контроль исполнения документов;

- место и сроки хранения документов, порядок уничтожения и др.;

- ответственные за организацию делопроизводства.

Следует учитывать, что в ряде случаев потребуется оформление докумен-

тов в бумажном виде. В частности, ТК РФ предусмотрено ознакомление работ-

ников с некоторыми документами "под роспись" (например, ст. 68 ТК РФ).

В случае использования бумажного документооборота, следует, в частно-

сти, закрепить:

- формы бланков документов и порядок их заполнения;

- порядок и сроки "движения" документов;

- порядок организации учета и хранения документов;

- круг лиц, ответственных за работу с документами;

- другие вопросы, связанные с использованием документооборота в бу-

мажной форме.

Коммерческая организация, помимо бумажного документооборота, впра-

ве установить электронный документооборот (ч. 4 ст. 11 Федерального закона

от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о

защите информации", ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об

электронной подписи").

Правила ведения делопроизводства в части использования электронного

документооборота могут включать следующие положения:

- сфера использования электронного документооборота (например, обмен

документами и информацией, служебная переписка, согласование проектов до-

говоров и иных документов, взаимодействие с государственными органами);

- формы документов;

- правила оформления документов, виды используемых электронных под-

писей;

- обязательность применения работниками корпоративной электронной

почты при обмене документами и информацией;

- порядок, место и сроки хранения электронных документов;

- лица, ответственные за обеспечение конфиденциальности информации,

передаваемой посредством использования электронного документооборота;

- контроль за организацией электронного документооборота;

- другие вопросы, связанные с использованием электронного документо-

оборота.

Также следует учитывать, что отдельных случаях документооборот может

осуществляться только в электронной форме. Например, налоговые декларации

по НДС представляются по телекоммуникационным каналам связи и в случае

представления на бумажном носителе они будут считаться непредставленными

(п. 5 ст. 174 НК РФ).

Таким образом, и новые технологии, и законодательство не стоят на месте

и постоянно меняются в соответствии с изменением потребностей и условий

внешнего мира. Благодаря государственной поддержке цифровизации экономи-

ки в Российской Федерации можно предположить, что введение повсеместного

кадрового документооборота будет осуществлено в обозримом будущем, в те-

чение ближайших 5 - 10 лет. Внедрение будет происходить сначала в наиболее

крупном бизнесе, а постепенно и в более малочисленных компаниях.

1.3. Специфика кадрового делопроизводства

обществ с ограниченной ответственностью

Общество с ограниченной ответственностью — одна из самых распро-

страненных организационно-правовых форм юридического лица. Обществом с

ограниченной ответственностью признается созданное одним или нескольки-

ми лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на

доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск

убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости при-

надлежащих им долей в уставном капитале общества. Участники обществ, не

полностью оплатившие доли, несут солидарную ответственность по обязатель-

ствам общества в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащих им

долей в уставном капитале общества.

Правовые положения обществ с ограниченной ответственностью опреде-

ляет Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года (в по-

следней действующей редакции от 1 сентября 2018 года) и Федеральный закон

от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственно-

стью» (с изменениями на 23 апреля 2018 года), который состоит из 6 глав и 59

статей.

У обществ есть право на открытие банковских счетов на территории Рос-

сийской Федерации и за ее пределами, иметь печать, сведения о ее наличии

должны быть в уставе общества, штампы и бланки со своим наименованием,

собственную эмблему, а также зарегистрированный товарный знак. Обособлен-

ное имущество общества учитывается на его собственном балансе. Общества

создаются без ограничения срока, если иное не написано в его уставе. Для осу-

ществления отдельных видов деятельности, перечень которых определяется

федеральным законом, обществу необходимо получить специальное разреше-

ние (лицензии).

По решению общего собрания участников общества, могут создаваться

филиалы и открываться представительства. Общество несет ответственность за

деятельность филиала и представительства общества. Общество предоставляет

имущество филиалам и представительствам. Филиалы и представительства об-

щества должны быть указаны в едином государственном реестре юридических

лиц.

Общество может быть учреждено одним лицом, которое становится его

единственным участником. В обществе должно состоять не более пятидесяти

участников, если их будит больше, то в течение года компания должна преобра-

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с измене-

ниями на 23 апреля 2018 года)

зоваться в открытое акционерное общество или в производственный коопера-

тив, если это не будит сделано, то оно будит ликвидировано в судебном поряд-

ке.

При открытии ООО учредители заключают в письменной форме договор,

в котором определяется порядок осуществления ими совместной деятельности

по учреждению общества, размер уставного капитала общества, размер и номи-

нальную стоимость доли каждого из учредителей общества, порядок и сроки

оплаты долей в уставном капитале общества. Для деятельности общества необ-

ходим устав, который является учредительным документом.

Кадровое производство в ООО — обязательная составляющая, даже если

в ООО зарегистрирован только один участник, выполняющий функции бухгал-

тера и генерального директора. Так как учредитель и ООО являются двумя раз-

ными субъектами, это значит, что ООО выполняет роль работодателя, а учреди-

тель — работника.

Ведение кадрового делопроизводства в ООО — это способ управления

кадрами и работы с документооборотом организации, связанным с персоналом.

Для выведения кадрового делопроизводства в ООО необходимы следующие

документы: решение или протокол о том, что предприятия было создано, устав

ООО, заключение, информационные письма органов, осуществляющих кон-

троль за деятельностью ООО, документы, подтверждающие факт регистрации

ООО, документы, служащие подтверждением того, что указанное ООО имеет в

собственности некоторое имущество, положения о создании филиалов, подраз-

делений, перечень аффилированных лиц, протоколы, решения учредителей

(участников) ООО.

Организация кадрового делопроизводства в обособленном подразделении

предприятия может осложняться тем, что это подразделение, не обладает юри-

дической самостоятельностью, находится в удаленном от головной организации

населенном пункте. Законодательство не предусматривает отдельных норм и

требований к кадровому делопроизводству в обособленных подразделениях,

поэтому каждый работодатель используется один из вариантов:

1. Централизованная система предполагает передачу полномочий по работе с

кадровой документацией единому отделу, обслуживающему и головное

предприятие, и филиал. Подходит для организаций, имеющих обособленные

подразделения в одном с ними регионе.

2. Децентрализованная система — система, в которой кадровые службы созда-

ются и в головной организации, и в филиалах, при этом они выполняют фак-

тически одинаковую работу в рамках доверенного подразделения, хотя пол-

номочия и обязанности кадровой службы центрального офиса могут быть

несколько шире, чем компетенция таких же служб филиалов.

3. Смешанная система — это система, в которой кадровые службы в головной

компании и в филиалах создаются с разделением делегируемых обязанно-

стей. Оформлять трудовые договоры по всей организации может только цен-

тральный офис, а вот хранить дела или налагать взыскания правомочны и

кадровые отделы филиалов.

К обязательным документам кадрового делопроизводства относятся

приказы по личному и кадровому составу: прием, увольнение и перевод, кото-

рые хранятся в течение 75 лет. К кадровым приказам относятся также: отпуска;

премии; командировки; дисциплинарные взыскания, их срок хранения от 3 до 5

лет. Карточки Т-2, в которых отражаются все основные сведения о работнике

можно хранить отдельно или в личном деле работника. В настоящее время со-

гласно законодательству трудовые книжки должны оформлять предприятия

всех форм собственности в течение трех дней с момента принятия работника.

Трудовые книжки являются бланками строго учета, то обязательно вести Книгу

учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, которая хранится 75 лет.

Трудовой договор необходимо заключать с каждым принятым на работу со-

трудником независимо от срока. После того как создано новые рабочие места

необходимо провести специальную оценку условий труда каждого из них. До-

кументы, относящиеся к СОУТ хранят до замещения их новыми 1 раз в 5 лет. К

обязательным документам также относится: штатное расписание; документ, ре-

гламентирующий оплату труда; книги регистрации приказов; журнал учета ко-

мандировок; правила внутреннего трудового распорядка; прочие локально-

нормативные документы, регламентирующие работу отдела кадров. Если ра-

ботникам положены спецодежда и СИЗ, то обязательно утвердить приказом или

другим распорядительным документом перечень и сроки обеспечения ими кате-

гории работников. Если на предприятии будут лица, которые имеют ненорми-

рованный рабочий день, работу в ночные часы, работу во вредных и опасных

условиях, то необходимо документально утвердить положенные им льготы и

компенсации.

Штатное расписание составляется для определения должностей и их ко-

личества, необходимых для работы предприятия. Нельзя, чтобы в штатном рас-

писании и трудовых договорах были разные наименования должностей. Кроме

того, записи в трудовых книжках о названии должностей должны соответство-

вать штатному расписанию в соответствии с п. 3.1 постановления Минтруда от

10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых кни-

жек». Можно называть должности по своему усмотрению, если за работу по

должности нет компенсаций, льгот либо ограничений. Только в этих случаях

наименования должны соответствовать профстандартам или квалификацион-

ным справочникам.

Некоторая кадровая и учетная документация может стать обязательной в

ООО при наличии определенных условий, например:

1. Коллективный договор.

2. Положение о порядке премирования.

3. График сменности.

4. Положение о хранении коммерческой тайны.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-

трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и

заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (последняя редакция вступила в силу 14

августа 2018).

Коллективный договор можно заключать в организации в целом, в ее фи-

лиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделени-

ях.

Законодательство не обязывает ООО заключать коллективный договор с

работниками, обычно это инициатива работников или работодателя. Если пред-

ставители работников предложили заключить коллективный договор, ООО обя-

зано назначить своих представителей для участия в коллективных переговорах

и не может уклониться от заключения договора или каким-то образом препят-

ствовать его заключению.

Преимущества коллективного договора:

‒ Договор позволяет закрепить и стабилизировать систему управления

трудовыми отношениями, устанавливает общие для всех правила;

‒ усиливается мотивация работников на решение трудовых задач;

‒ работники материально заинтересованы в качественном выполнении

своих трудовых функций;

‒ установленная система оплаты труда дает возможность планировать со-

ответствующие расходы общества и управлять ими;

‒ предоставление мер социальной и материальной поддержки позитив-

ным образом влияет на заинтересованность работников в сохранении своего ра-

бочего места, способствует возникновению у работников привязанности к ком-

пании, которая заботится об их благополучии, и др.

ТК РФ предлагает урегулировать в коллективном договоре следующие

вопросы: оплата труда (форма, размер, система премий, надбавок, порядок по-

вышения с учетом инфляции и т. д.); пособия и компенсации; гарантии и льго-

ты; обучение работников; время работы и отдыха, включая отпуска; охрана

труда, в том числе определенных категорий работников, например, женщин;

выполнение, изменение договора, права и обязанности, а также ответственность

сторон и другие вопросы.

Положение о коммерческой тайне – один из важных документов обществ

с ограниченной ответственностью, так как один конкурентное преимущество в

бизнесе –это обладание компанией различными типами конфиденциальных

данных. Такими данными является информация о разработках фирмы, обуслав-

ливающие конкурентоспособность выпускаемой продукции или оказываемых

услуг. Положение о коммерческой тайне — нормативный акт, устанавливаю-

щий состав обязанностей сотрудников по ее неразглашению, а также определя-

ющий механизмы ответственности работников за невыполнение этих обязанно-

стей. В п. 5 закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ указан пе-

речень сведений, которые не должны составлять тайну. Если компания-

работодатель понесет убытки, связанные с невыполнением теми или иными ра-

ботниками обязанностей по сохранению коммерческой тайны, она получит пра-

во взыскать их с нарушителей, но только при условии, что те подписали соот-

ветствующее положение.

Во многих ООО, чтобы поощрить труд работников, выплачивают им пре-

мии. Но не везде есть положение о премировании работников. Этот документ

необходим, чтобы избежать лишних вопросов со стороны работников и налого-

виков, а также применяя можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить из-

держки. Положение о премировании работников позволит уйти от описания си-

стемы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается

ссылка на положение, и работник знакомится с ним до подписания трудового

договора. Вопросы премирования могут быть в коллективном договоре, но в

этом случае на данный раздел будут распространяться правила заключения и

изменения коллективного договора, т.е станет обязательным участие предста-

вителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначе-

ния и выплаты премий, необходимо будет учитывать мнение выборного органа,

которому передано право на разработку коллективного договора.

В обществах с ограниченной ответственностью ведется учет рабочего

времени. При этом график работы может быть стандартным (40 часов в неде-

лю), сменным, ненормированным, гибким и т. д. Когда рабочий график не под-

ходит под обычные графики то, организации необходимо вводить суммирован-

ный учет рабочего времени, с помощью которого можно учитывать рабочее

время не по дням или неделям, а за месяц, квартал или другой учетный период,

но не более года или не более чем за 3 месяца при вредной работе, график рабо-

ты для работников составляется ежемесячно.

Если же по истечении учетного периода, который установлен на предпри-

ятии, выявляется, что работник отработал больше допустимого времени, рабо-

тодателем должна быть произведена доплата за сверхурочную работу. В случае

отказа работодателя в такой оплате, работник может обратиться в суд.

Много вопросов у работников кадровых служб возникает при оформле-

нии генерального директора общества с ограниченной ответственностью. Что-

бы не возникало трудностей, необходимо сначала необходимо проверить пре-

тендента на должность генерального директора по реестру дисквалифициро-

ванных лиц. Если на должность генерального директора претендует человек не

из числа работников предприятия, нужно убедиться, что он не состоял в реестре

дисквалифицированных лиц (ст. 32.11 КоАП). Для этого в соответствии с ч. 3

ст. 32.11 КоАП, подп. 5.5.13 п. 5 положения, утв. постановлением Правитель-

ства от 30.09.2004 № 506 сделать запрос в ФНС. Работникам, которые подверг-

лись дисквалификации, запрещено занимать руководящие должности в испол-

нительном органе организации на срок от шести месяцев до трех лет (ч. 2 ст.

3.11 КоАП). Если на руководящем посту окажется дисквалифицированный со-

трудник, работа в качестве руководителя организации будет означать неиспол-

нение административного постановления. Это может повлечь для данного

гражданина уголовную ответственность (ст. 315 УК). Трудовой договор, кото-

рый заключили с таким сотрудником, прекращают (ч. 1 ст. 84 ТК).

У генерального директора организации двойственный статус. Он является

одновременно и сотрудником, который состоит с организацией в трудовых от-

ношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона

от 08.02.1998 № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ). Как руководи-

тель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как

сотрудник — обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать

Правила трудового распорядка.

В соответствии пунктом 1 статьи 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ до за-

ключения трудового договора с генеральным директором должно быть принято

решение собственника организации о его избрании на должность, оно может

быть принято протоколом на общем собрании участников общества или сове-

том директоров. В п. 2 ст. 7 и п. 1 ст. 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, п. 2 ст. 2

написано, что если в организации только один собственник, то генерального

директора назначают на основании решения единственного участника.

Таким образом, кадровое производство в ООО — обязательная составля-

ющая, даже если в ООО зарегистрирован только один участник, выполняющий

функции бухгалтера и генерального директора. Ведение кадрового делопроиз-

водства в ООО — это способ управления кадрами и работы с документооборо-

том организации, связанным с персоналом. Для выведения кадрового делопро-

изводства в ООО необходимы следующие документы: решение или протокол о

том, что предприятия было создано, устав ООО, заключение, информационные

письма органов, осуществляющих контроль за деятельностью ООО, документы,

подтверждающие факт регистрации ООО, документы, служащие подтвержде-

нием того, что указанное ООО имеет в собственности некоторое имущество,

положения о создании филиалов, подразделений, перечень аффилированных

лиц, протоколы, решения учредителей (участников) ООО.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетентно выст раивать отношения с работн иками (в том числе юр идически), а та кже те м, что в процессе возникает риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме тог о, кадровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (кроме инспекции тру да, а т акже Пенсионно го фонда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могу т потребоват ься определе нные кадровые доку менты. Зачас ту ю роль этих документ ов соста вляют первичные у четные докуме нты, что подтве рждаетс я выполнением различ ных операций.

Делопроизводст во – это перемеще ние докуме нтов в организац ии с момента их создания или получения до завершения : отправка и (ил и) направ ление в вопр осе.

Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Кадров ая докуме нтация фиксиру ет информа цию о наличи и и перемещени и персонала , кадровые про цедуры, всю закупочну ю документ ацию (например, тру доус тройство, пере вод, при продвижен ии по служ бе, применение д исциплинарн ых санкций, поездка , отпуск, у вольнение и т.д.).

Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отде ла кадров зависит от многих фак торов: места расположения, об ъема работ , условий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководства компании.

Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.

Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. П риказы, от четы, справки, в ыписки, ко нтракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании. Че ловеку не посвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не т ак. Вну три компании с ущест вует четкий побочный ряд, в котором ка ждый докуме нт имеет св ое строго определе нное мест о в систе ме организацион ных документ ов.

Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шест ь основных типов (гру пп). Это лока льные норма тивные акт ы, администрат ивные доку менты, документ ы, подтвержда ющие трудову ю дея тельност ь работников, све дения и расчетные доку менты, слу жебная вну тренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие документ ов.

Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разра ботаны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий хара ктер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.

Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие принци пы организац ии. Они уст ановили режим т руда и отдыха ра ботников , их тру довые функции, сист ему оплат ы труда и премиаль ных выплат , основные пра ва и обязаннос ти сторон тру дового догово ра.

Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (на пример, штраф или лишение п рава с с амого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.

Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с труда максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работ ника, сферы его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оценки эффективност и работы, а т акже с труктурного контроля, с вязанного с де ятельност ью работника.

Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подг отовить описание рабоче го мест а или должносте й как таков ых. Тщательный анализ ОГ У - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необх одимые требова ния для конкрет ной должнос ти и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть ква лифицирован ы. Описания до лжностны х обязанносте й персонала слу жбы персонала тесно свя заны с основн ым положением по кадровой слу жбе.Аналогич ные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и вст упают в с илу после ут верждения ру ководителем от дела кадров.

Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, прав а, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психологич еский климат в организаци и, разрешать к онфликты, чет ко разграничиват ь обязаннос ти между с отрудниками и повышать у ровень от ветственности.

Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появления нового описа ния работы, предназначенн ого для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся с истема регулирова ния деятельност и работника.

Таким образом, п режде чем ра ссматрива ть особенност и процесса оптим изации управле ния персоналом, сле дует определить, что понят ие упра вления перс оналом включае т в себя , чтобы понять: чт о нам в конечном итоге нео бходимо оптим изировать .

Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляет ся отделом кадров ( кадровой служ бой), основным и функциями которого явля ются начисле ние заработной плат ы, отпу ск, отпус к по болезни, выдача спра вок и т. д. Ос новные ц ели и задачи кадров ой слу жбы представле ны в таблице 1.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компете нтно выстраиват ь отношения с работн иками (в том числе юр идически), а такж е тем, чт о в процессе возникае т риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекци и труда, а также Пенсионного фо нда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могут потребоват ься опреде ленные кадровые д окументы. Зача сту ю роль этих документов состав ляют первичные у четные документ ы, что подтве рждаетс я выполнением различ ных операц ий.

Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Ка дровая докуме нтация фиксиру ет информа цию о наличи и и перемещени и персонала , кадровые процеду ры, всю за купочную до кумент ацию (например, тру доус тройство, пере вод, при продвижении по службе , применение д исциплинарных с анкций, поездка, от пуск , увольнение и т.д.) .

Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отде ла кадров зависит от многих фак торов: места расположения, об ъема работ, у словий тру да и т.д. Вплоть до желания ру ководств а компании.

Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.

Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании . Человеку непосвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Внут ри компании су щест вует четкий побочный ряд, в кот ором к аждый доку мент имеет с вое строго опреде ленное мес то в сист еме организацион ных документов .

Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные но рмативные а кты, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую дея тельност ь работников, све дения и расчетные доку менты, слу жебная вну тренняя переписка, ж урналы (кни ги) и оформлен ие докуме нтов.

Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для раз ных целей, ра зные должн ы быть разработ аны, утве рждены и введены в де йствие. В с воей работе да йте общий хара ктер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.

Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие принци пы организац ии. Они ус тановили режи м труда и от дыха работников, и х трудовые функции, систе му оплаты т руда и премиальн ых выплат, ос новные п рава и обязан ности сторон тру дового догово ра.

Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить ему. На пример, если в ме стном законода тельст ве для работ ников предусмотре но дисциплинар ное взыскан ие, которого не т в Трудов ом кодексе (напри мер, штраф или лишение п рава с с амого начала), т о такое нака зание будет считатьс я незаконным.

Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с труда максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работ ника, сферы его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оценки эффективнос ти работ ы, а также структурного контроля, с вязанного с де ятельност ью работника.

Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подг отовить описание рабоче го мест а или должносте й как таков ых. Тщательный ана лиз ОГУ - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необходи мые требова ния для конкретно й должност и и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть ква лифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала тесно свя заны с основн ым положением по кадровой слу жбе.Ана логичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и вст упают в силу после ут верждения ру ководителем от дела кадров.

Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положен ия, функции, долж ностные обя занности, права , ответс твенность и поощрения сотру дников. Следу ет отме тить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в ор ганизаци и, разрешать конф ликты, чет ко разграничиват ь обязан ности между сотру дниками и повышать уровень от ветственности.

Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появления нового описа ния работы, предназначенн ого для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сист ема регулирования дея тельност и работника.

Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляе тся отделом кадров ( кадровой служ бой), основным и функциями кот орого являют ся начисление за работно й платы, отпу ск, отпу ск по болезни, выдача с правок и т. д. Ос новные цели и задачи кадров ой служ бы представле ны в таблице 1.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одной сторон ы, компетентно выст раивать отношения с работн иками (в том числе юр идически), а та кже те м, что в процессе возникает риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становя тся предмет ом интереса с о стороны властей (кроме инспекции тру да, а т акже Пенсионного фо нда, нало говой слу жбы и т.д.). В ходе нал оговой пр оверки могу т потребова ться опреде ленные кадровые доку менты. Зачас тую роль этих документ ов соста вляют первичные у четные докуме нты, что подтве рждаетс я выполнением различ ных операций.

Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.

Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании. Че ловеку не посвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-по д контроля . Однако специалис ты по кадрам з нают, что это не так. Вну три компании с ущес твует четкий побочны й ряд, в котором кажды й документ имеет свое ст рого определенное место в сис теме организац ионных докуме нтов.

Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работа ете, ка дровые кадры, можно чет ко разделить на шест ь основных типов (гру пп). Это локаль ные норма тивные акт ы, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую дея тельност ь работников, све дения и расчетные доку менты, слу жебная в нутренняя переписка, ж урналы (кни ги) и оформлен ие документ ов.

Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разра ботаны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общи й характер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.

Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие принци пы организац ии. Они уст ановили режим т руда и отдыха ра ботников , их тру довые функции, сист ему оплат ы труда и премиаль ных выплат , основные п рава и обязан ности сторон тру дового догово ра.

Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусм отрено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с с амого начала), т о такое наказание буде т считатьс я незаконным.

Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с труда максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нносте й и ответст венности работника, с феры его ком петенции, основ ных критериев, и спользу емых для оце нки эффективност и работ ы, а также структурного контроля, с вязанного с дея тельност ью работника.

Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктерист ики деятельност и сотрудника, чтобы подг отовить описан ие рабоче го мест а или должност ей как таков ых. Тщательный ана лиз ОГУ - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необходи мые требова ния для конкрет ной должнос ти и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть ква лифицирован ы. Описания до лжностных обяза нност ей персонала слу жбы персонала тесно свя заны с основн ым положением по кадровой слу жбе.Ана логичные инстру кции создают ся для ка ждой конкретной долж ности и вст упают в с илу после ут верждения ру ководителем от дела кадров.

Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, прав а, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психологич еский климат в ор ганизаци и, разрешать конфликты, че тко разграничиват ь обязаннос ти между сотрудниками и повышать у ровень от ветственности.

Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , суще ствует до появления нового опис ания работы, предназ наченног о для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сист ема регулирования де ятельност и работника.

Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляет ся отделом кадров ( кадровой служ бой), основными фу нкциями кот орого явля ются начисле ние заработно й платы, отпу ск, отпу ск по болезни, выдача с правок и т. д. Ос новные це ли и задачи кадров ой слу жбы представ лены в таблице 1.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетентно выст раивать отношения с работ никами (в том числе юр идически), а так же тем, чт о в процессе возникае т риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фонда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могу т потребоват ься определе нные кадровые доку менты. Зача сту ю роль этих документов состав ляют первичные у четные документ ы, что подтве рждаетс я выполнением различ ных операций.

Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Кадров ая докуме нтация фиксиру ет информа цию о наличи и и перемещени и персонала , кадровые процеду ры, всю закупочную доку ментацию (напр имер, тру доус тройство, пере вод, при продвижении по служ бе, применение д исциплинарн ых санкций, поездка , отпуск, у вольнение и т.д.).

Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отдела ка дров зависит от многих фак торов: места расположения, об ъема работ , условий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководства компании.

Однако есть доку менты, которые долж ны быть дос тупны в обя зательном поря дке.

Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании . Человеку непосвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Внут ри компании су щест вует четкий побочный ряд, в кот ором к аждый доку мент имеет с вое строго опреде ленное мес то в сист еме организацион ных документ ов.

Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные но рмативные а кты, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую деят ельность работников, све дения и расчет ные документы, слу жебная в нутренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие документ ов.

Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разра ботаны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий ха рактер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.

Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с самого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.

Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с тру да максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работника, с феры его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оце нки эффективност и работы, а также с труктурного контроля, с вязанного с де ятельнос тью работника.

Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подг отовить описание рабоче го мест а или должносте й как таков ых. Тщательный анализ ОГ У - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необх одимые требова ния для конкрет ной должнос ти и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть ква лифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала т есно связа ны с основным по ложением по ка дровой слу жбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после ут верждения ру ководителем от дела кадров.

Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, пра ва, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в организаци и, разрешать к онфликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между с отрудниками и повышать у ровень ответственности.

Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появления нового описа ния работы, предназначенн ого для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сис тема регулирования де ятельност и работника.

Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования яв ляется процесс сост авления доку ментов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу орган изации. У правление персоналом о бычно осуще ствляе тся отделом кадров ( кадровой служ бой), основным и функциями кот орого являют ся начисле ние заработно й платы, отпу ск, отпу ск по болезни, выдача с правок и т. д. Ос новные цели и задачи кадров ой служ бы представле ны в таблице 1.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетентно выст раивать отношения с работн иками (в то м числе юр идически), а та кже те м, что в процессе возникает риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фо нда, нало говой слу жбы и т.д.). В ходе нал оговой пр оверки могу т потребова ться опреде ленные кадровые доку менты. Зачас тую роль этих документ ов соста вляют первичные у четные докуме нты, что подтве рждаетс я выполнением различ ных операций.

Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Кадров ая докуме нтация фиксиру ет инфор мацию о нал ичии и перемеще нии персона ла, кадровые п роцедуры, всю закупочну ю документа цию (например, тру доуст ройство, перев од, при продвижен ии по служ бе, применение д исциплинарн ых санкций, поездка , отпуск, у вольнение и т.д.).

Полная кадровая документа ция, необходима я для су ществова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отдела к адров зависит от мно гих фа кторов: места расположения, об ъема работ , условий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководства компании.

Однако есть документы, которые должны быть досту пны в обязатель ном порядке.

Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании. Че ловеку не посвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Внут ри компании су щест вует четкий побочный ряд, в кот ором к аждый доку мент имеет с вое строго опреде ленное мес то в сист еме организацион ных документ ов.

Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные но рмативные а кты, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую деят ельность работников, све дения и расчет ные документы, слу жебная вну тренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие документов .

Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разра ботаны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий ха рактер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.

Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие принци пы организац ии. Они уст ановили режим т руда и отдыха ра ботников , их тру довые функции, сист ему оплат ы труда и премиаль ных выплат, ос новные пра ва и обязаннос ти сторон тру дового догово ра.

Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с самого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.

Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подг отовить описание рабоче го мест а или должносте й как таков ых. Тщательный анализ ОГ У - те х видов работ даст возможност ь четко опреде лить необходи мые требова ния для конкретно й должност и и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть кв алифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала т есно связа ны с основным по ложением по кадровой с лужбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после ут верждения ру ководителем отдела кадров .

Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обя занности, права , ответ ственность и поощрения сотру дников. Следу ет отме тить, что долж ностные инструк ции могут благопр иятно влиять на психоло гический климат в ор ганизаци и, разрешать конф ликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между с отрудниками и повышат ь урове нь ответственности.

Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появления нового описа ния работы, предназначенн ого для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сис тема регулирования де ятельност и работника.

Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляет ся отделом кадров ( кадровой слу жбой), основным и функциями к оторого явля ются начисле ние заработной плат ы, отпу ск, отпус к по болезни, выдача с правок и т. д. О сновные цели и задачи кадров ой слу жбы представле ны в таблице 1.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одной сторон ы, компетент но выстраивать отношения с работн иками (в том числе юр идически), а такж е тем, чт о в процессе во зникает риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса со стороны властей (кроме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фо нда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой прове рки могу т потребова ться опреде ленные кадровые док ументы. Зача сту ю роль этих документов с остав ляют первичные у четные документ ы, что подтве рждает ся выполнением различ ных операц ий.

Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Кадров ая докуме нтация фиксиру ет информа цию о наличи и и перемещени и персонала , кадровые про цедуры, всю закупочну ю документ ацию (например, тру доус тройство, пере вод, при продвижении по службе , применение дис циплинарных санкций, поездка, отпу ск, уволь нение и т.д.).

Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отде ла кадров зависит от многих фак торов: места расположения, об ъема работ, у словий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководств а компании.

Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.

Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании. Че ловеку не посвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Внут ри компании су щест вует четкий побочный ряд, в кот ором к аждый доку мент имеет с вое строго опреде ленное мес то в сист еме организационны х документов .

Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные но рмативные а кты, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую деят ельность работников, све дения и расчет ные документы, слу жебная в нутренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие документ ов.

Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разра ботаны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий ха рактер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.

Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с самого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.

Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с тру да максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работника, с феры его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оце нки эффективност и работы, а также с труктурного контроля, с вязанного с де ятельнос тью работника.

Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подг отовить описание рабоче го мест а или должносте й как таков ых. Тщательный анализ ОГ У - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необх одимые требова ния для конкрет ной должнос ти и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть ква лифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала т есно связа ны с основным по ложением по ка дровой слу жбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после ут верждения ру ководителем от дела кадров.

Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, пра ва, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в организаци и, разрешать к онфликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между с отрудниками и повышать у ровень ответственности.

Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появления нового описа ния работы, предназначенн ого для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сис тема регулирования де ятельност и работника.

Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляет ся отделом кадров ( кадровой слу жбой), основным и функциями которого явля ются начисле ние заработной плат ы, отпу ск, отпус к по болезни, выдача спра вок и т. д. О сновные цели и задачи кадров ой слу жбы представле ны в таблице 1.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетент но выстраиват ь отношения с работн иками (в том числе юр идически), а такж е тем, чт о в процессе возникае т риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фо нда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могут потребова ться опреде ленные кадровые док ументы. Зача сту ю роль этих документов состав ляют первичные у четные документ ы, что подтверж дает ся выполнением различ ных операц ий.

Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отде ла кадров зависит от многих фа кторов: места расположения, об ъема работ , условий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководства компании.

Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.

Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. П риказы, от четы, справки, в ыписки, ко нтракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании. Че ловеку не посвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Вну три компании с ущест вует четкий побочный ряд, в котором ка ждый докуме нт имеет св ое строго определе нное мест о в систе ме организацион ных документ ов.

Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные норма тивные ак ты, администрат ивные доку менты, документ ы, подтвержда ющие трудову ю деят ельност ь работников, све дения и расчетные доку менты, слу жебная вну тренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие документов .

Документы, вхо дящие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разработ аны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий ха рактер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.

Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с самого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.

Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики де ятельност и сотрудника, чтобы подготовить описан ие рабочего места или должносте й как таковых. Тщат ельный анализ ОГУ - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необходи мые требова ния для конкретно й должност и и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть кв алифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала т есно связа ны с основным по ложением п о кадровой с лужбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после ут верждения ру ководителе м отдела кадров .

Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, прав а, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в ор ганизаци и, разрешать конф ликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между с отрудниками и повышат ь уровень ответственности.

Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появле ния нового оп исания работы, пре дназначенн ого для замен ы уста ревшего. Этот организа ционно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сист ема регулирования дея тельност и работника.

Таким образом, п режде чем ра ссматрива ть особенност и процесса оптим изации управле ния персоналом, с ледует определить, что понят ие управле ния персоналом вкл ючает в себя, чт обы понять: чт о нам в конечном итоге необход имо оптим изировать .

Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляет ся отделом кадров ( кадровой служ бой), основными фу нкциями кот орого явля ются начисле ние заработно й платы, отпу ск, отпу ск по болезни, выдача с правок и т. д. Ос новные це ли и задачи кадров ой служ бы представ лены в таблице 1.

Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетентно выст раивать отношения с работ никами (в том числе юр идически), а так же тем, чт о в процессе возникае т риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фонда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могу т потребоват ься определе нные кадровые доку менты. Зача сту ю роль этих документов состав ляют первичные у четные документ ы, что подтве рждаетс я выполнением различ ных операций.

Видяйло, Н. А. Кадровое делопроизводство обществ с ограниченной ответственностью // Молодой ученый. —

2018. — №44. — С. 124-127. — URL https://moluch.ru/archive/230/53505/ (дата обращения: 06.10.2019).

Смотрите также:

"Автоматизация обработки заявок ООО "Проектно-Строительная Компания"
"Автоматизация процесса аттестации персонала для ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг"
"Анализ интернет-активности конкурентов ( на примере конкурентов "Газпром нефть")
"Бухгалтерский учёт и аудит расчётов с подотчётними лицами в организации на примере ООО "ЛОЦ 10""
«Психологическое сопровождение персонала в организации на примере ООО «Крокус»
Cовершенствование деловой оценки персонала в организации (на примере ООО "Даймонд кейтеринг развитие")
PR как средство продвижения организации (на примере ПАО "Тамбовский завод "Комсомолец им. Н.С. Артемова")
PR-коммуникации в сфере общественного питания (на примере кафе-кондитерской «Cream Cheese»)
SMM как средство повышения эффективности работы учреждений социокультурной сферы (на примере Малого театра)
Value-based education: ценности в системе образования и способы их реализации на уроке английского языка. Опыт Европейских стран