24
необходимо определиться с требованиями к кандидату на вакантную должность.
Существует несколько инструментов, облегчающих реализацию функции
набора персонала: должностная инструкция, квалификационная карта и карта
компетенций.
Существует два возможных источника набора персонала в организацию:
внешний и внутренний, которые, как правило, применяются в сочетании.
Предпочтение внешнего или внутреннего источника удовлетворения
потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации и типа
кадровой деятельности.
3. Отбор персонала.
Эта функция заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из
резерва, созданного в ходе набора. Критериями отбора, признанными во всем
мире, являются:
• образование кандидата;
• уровень его профессиональных навыков;
• опыт предшествующей работы;
• личные качества кандидата
14
.
Критерии отбора должны быть известны всем желающим поступить на
работу в организацию и обязательно одинаковы для всех.
4. Мотивация и стимулирование персонала.
Управление мотивацией к труду персонала является не только важной, но
и одной из самых сложных сторон управления людьми. В общем виде процесс
мотивации включает:
• установление неудовлетворенных потребностей сотрудников;
• формулировку целей, направленных на удовлетворение
потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения
14
Журавлева, И.В. Кадровику - все о приказах, кадровых и некадровых /И.В.Журавлева,
М.В.Журавлева. - М.: ИНФРА-М, 2010. – с. 54
25
потребностей.
Существуют различные формы и методы мотивации работников. В общем
виде они выглядят следующим образом:
1. Экономические методы включают в себя следующие формы мотивации:
• заработная плата;
• премия;
• система участия в прибылях;
• страхование жизни и здоровья;
• льготное питание;
• медицинское обслуживание;
• ценные подарки и т.д.
2. Неэкономические методы:
• постановка целей перед каждым членом организации;
• продвижение по службе;
• гибкие рабочие графики;
• соучастие в управлении организацией;
• обучение или консультирование с сохранением заработной платы
с правом дополнительного заработка и т.д
15
.
Современные организации стремятся найти простые и эффективные
способы для повышения мотивации сотрудников организаций.
Работа с персоналом в рамках кадровой деятельности подразумевает его
формирование, а также работу над развитием персонала. Развивать персонал –
это значит увеличивать его способности и компетенции.
Существует ряд функций, которые необходимо осуществить, развивая
потенциал сотрудников: адаптация сотрудников; профессиональное обучение
персонала; оценка производственной деятельности сотрудников; управление
карьерным ростом персонала. Рассмотрим более подробно каждую из них:
15
Журавлева, И.В. Кадровику - все о приказах, кадровых и некадровых /И.В.Журавлева,
М.В.Журавлева. - М.: ИНФРА-М, 2010. – с. 87
26
1. Адаптация сотрудников.
Чаще всего адаптация рассматривается только как процесс приобщения
человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в
производственную деятельность, усвоения им условий и достижения
нормативов эффективного труда.
2. Профессиональное обучение персонала.
В динамично развивающихся организациях обучение персонала
используется для развития бизнес - практики организации, выступает как
инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в
управлении изменениями.
Ученые предполагают, что профессиональные знания устаревают
ежегодно на 15-20% в зависимости от темпов развития научно – технического
прогресса в той или иной отрасли. Одним из основных факторов обеспечения
деятельности фирм является высокий профессиональный уровень
руководителей и специалистов, поддерживаемый за счет непрерывного
повышения квалификации.
Виды обучения:
• начальное профессиональное обучение;
• переподготовка;
• повышение квалификации
16
.
Считается, что обучение необходимо в трех основных случаях:
• когда человек поступает на работу в организацию (начальное
профессиональное обучение);
• когда сотрудника назначают на новую должность или, когда ему
поручают новую работу (повышение квалификации, переподготовка);
• когда проверкой установлено, что у человека не хватает
определенных навыков для эффективного выполнения своей работы (повышение
16
Журавлева, И.В. Кадровику - все о приказах, кадровых и некадровых /И.В.Журавлева,
М.В.Журавлева. - М.: ИНФРА-М, 2010. – с. 80
27
квалификации).
В современных организациях профессиональное обучение представляет
собой постоянно повторяющийся непрерывный процесс, включающий
несколько этапов.
Этап 1 – определение потребностей в обучении. Источником информации
являются стратегические планы развития организации.
Этап 2 – формирование бюджета обучения.
Этап 3 – определение целей обучения и критериев оценки его
эффективности.
Этап 4 –разработка и реализация программ профессионального обучения.
Содержание программы определяется стоящими перед ней целями,
отражающими потребности в обучении в конкретной организации.
Обучение персонала организации является одной из ключевых функций
кадрового менеджмента, реализация которой позволит достичь значимых
экономических и социальных результатов
17
.
3. Оценка производственной деятельности сотрудников.
Эффективное решение многочисленных проблем в управлении
персоналом сопряжено с оценкой деятельности персонала организаций. Цель
оценки – измерение эффективности работы.
Основным содержанием предмета оценки являются:
• профессионально – квалификационные характеристики;
• степень участия в решении поставленных перед организацией задач;
• сложность и объем выполняемой работы;
• результаты труда;
• организаторские способности;
• навыки коллективной работы;
• деловые и личностные качества.
17
Кузнецов, И.Н. Документационное обеспечение управления. Документооборот и
делопроизводство: Учебник и практикум / И.Н.Кузнецов- Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 83
28
Кадровая служба должна выбирать методы оценки с учетом особенностей
своей организации, принимая во внимание положительные и отрицательные
стороны методов оценки персонала. Необходимо создание единой
унифицированной системы регулярной оценки эффективности выполнения
каждым сотрудником своих рабочих функций, сочетающей в себе многообразие
существующих методов.
Главной проблемой при реализации оценки как функции кадрового
менеджмента является защита от субъективизма оценивающих.
4. Управление карьерным ростом персонала.
Управление карьерой персонала – важная функция кадрового
менеджмента, технологически связанная с другими функциями, реализация
которой – важное средство мотивации персонала, условие повышения
производительности труда сотрудников и, в конечном счете,
конкурентоспособности организации.
Как показывает практика, отсутствие кадровой документации в гостинице
связано со следующими рисками:
• результатом проверки соблюдения законодательства о труде в
организации контрольно-надзорными органами является наложение
административного штрафа как на нанимателя, так и на его должностных лиц, а
также вынесение обязательного для исполнения предписания об устранении
допущенных нарушений;
• отсутствие необходимых документов, четко регулирующих
отношения работника и нанимателя, создает почву для возможных конфликтов
с работниками, и, как следствие, для подачи жалоб в инспекцию по труду или в
суд
18
.
В свою очередь, при постановке оптимального кадрового
документооборота в гостинице можно эффективно решить сразу несколько
18
Кузнецов, И.Н. Документационное обеспечение управления. Документооборот и
делопроизводство: Учебник и практикум / И.Н.Кузнецов- Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 87
29
параллельных задач:
• меры по надлежащей постановке кадрового документооборота
являются гарантией положительного исхода при проведении проверок
государственными контрольно-надзорными органами и шагом на пути к
формированию имиджа организации;
• таким способом можно формализовать кадровые процедуры,
существующие в организации (прием на работу и увольнение работника,
наложение дисциплинарного взыскания, привлечение работника к материальной
ответственности и т.п.);
• введение кадровых документов позволяет добиться «баланса
интересов» организации и ее сотрудников путем четкой регламентации того, чем
конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных
инструкциях) и каковы функции организации.
Выводы по главе 1
Документы содержат информацию, являющуюся ценным ресурсом и
важным элементом деловой деятельности. Системный подход к управлению
документами позволяет организациям и обществу защищать и сохранять
документы в качестве доказательства действий. Система управления
документами позволяет создать информационный ресурс о деловой
деятельности, который может поддерживать последующую деятельность и
отдельные решения, а также обеспечивать подотчетность всем
заинтересованным сторонам. Документы позволяют организации решать
вопросы, касающиеся не только выполнения отдельных операций, но всей
деятельности организации в целом.
В общем итоге управление карьерным развитием сотрудников
обеспечивает приращение внутреннего и внешнего потенциала организации.
Грамотная реализация функций управления персоналом – залог успешного
30
осуществления кадрового менеджмента в организации, а в целом, ее успешного
функционирования, конкурентоспособности и развития.
Высокая значимость кадровой деятельности и недостаточная
осведомленность руководства об ее реализации в организации определяют
несомненную важность изучения кадровой деятельности, как системы
повышения качества функционирования предприятия и результативности
работы его сотрудников.
Таким образом, рассмотренные теоретические и методологические
аспекты позволяют понять важность правильного определения и осуществления
кадровой деятельности организации, ее влияние на процесс управления
персоналом и перспективность деятельности организации в целом. Также они
дают возможность при детальном изучении деятельности организации
своевременно корректировать процессы, влияющие и изменяющие кадровую
деятельность, раскрывают зависимость кадровой деятельности от внутренних и
внешних факторов.
31
Глава 2. Анализ и оценка организации кадрового
документооборота в АО ТГК «Бета»
2.1. Краткая характеристика и анализ деятельности АО ТГК «Бета»
АО Туристские гостиничные комплексы «Измайлово» являются
крупнейшим в Евразии средством размещения, объединившим под одной
крышей Бизнес- и конференц- отели сразу нескольких категорий - «Гамма» и
«Дельта», «Бета» - с общим номерным фондом в 2 000 номеров. Кроме того, на
его территории расположены 16 ресторанов баров и кафе, полноценный
конгресс-центр на 19 конференц-залов общей вместимостью до 1 500
посадочных мест и широко развитая инфраструктура, созданная по принципу
«Город в городе».
Построенные для размещения гостей и участников XXII Летних
Олимпийских игр, проходивших в Москве в 1980 г., Туристские гостиничные
комплексы «Измайлово» уже 37 лет являются флагманом российской
гостиничной индустрии, который благодаря своему постоянному динамичному
развитию и сегодня полностью отвечает современным требованиям и
тенденциям рынка.
Более 850 сотрудников ежедневно вносят свой вклад в процветание
Туристских гостиничных комплексов «Измайлово», залогом которого являются:
постоянно растущая доля лояльных гостей, многолетние успешные партнерства,
в том числе государственными организациями, сохранение и преумножение
лучших традиций гостеприимства.
Ежегодно более 500 000 путешественников всего мира выбирают
Туристские гостиничные комплексы «Измайлово» местом для своей
продуктивной работы и полноценного отдыха. На протяжении 4-х лет Бизнес- и
конференц- отели являются обладателями Сертификата качества TripAdvisor, а
последние 2 года еще и входят в 1% самых лучших отелей мира, становясь
победителями премии "Travellers’ Choice", на основании независимых отзывов и
мнений миллионов путешественников на портале TripAdvisor.
32
Бизнес- и конференц- отелю «Бета» Туристских гостиничных комплексов
«Измайлово» был присвоен статус «TOP Choice 2018», который свидетельствует
о его лидерстве по таким критериям, как комфортная для проживания
окружающая среда и приветливый сервис. «TOP Choice» - независимый рейтинг
отелей, достопримечательностей, ресторанов и магазинов, рекомендованных к
посещению путешественникам из Азии. Лидеры рейтинга выбираются ежегодно
на основании отзывов экспертов портала www.lianorg.com и гостей объекта
голосования.
Бизнес- и конференц- отель «Бета» Туристских гостиничных комплексов
«Измайлово» стал победителем независимой премии предприятиям
туристической и гостиничной индустрии Москвы «Путеводная звезда» в
номинации «Лучший отель». Также по результатам работы в 2018 году он стал
обладателем сертификата «2017 GOLD AWARD. LOVED BY GUESTS» от
международного портала Hotels.com, который выдается исключительно на
основании отзывов гостей отеля.
В 2018 году Алексей Воробьев, Генеральный директор АО ТГК
«Измайлово», был привлечен в качестве эксперта и докладчика по теме «История
развития и продвижения бренда в России и за рубежом на примере Туристских
гостиничных комплексов «Измайлово» на Всероссийской конференции Торгово-
промышленной палаты РФ «Продвижение региональных и товарных брендов
России». Являясь на протяжении нескольких лет обладателем звания «Лидер
отрасли», Туристские гостиничные комплексы «Измайлово» - наглядный пример
успешного создания и продвижения конкурентоспособного отечественного
бренда, как на территории России, так и за ее пределами. Сегодня они известны
на весь мир, как одно из крупнейших в Евразии средств размещения, которое
способно достойно принять до 10 000 гостей одновременно.
Бизнес- и конференц- отель «Бета» Туристских гостиничных комплексов
«Измайлово» рекомендованы международным порталом HolidayCheck, как
средства размещения с хорошей репутацией. Кроме того, они демонстрируют
33
постоянный рост рейтинга на международном портале Booking.com, где уже
сегодня оценка каждого из отелей составляет 8.4 из 10 – высочайший показатель
для независимого российского отеля с таким количеством обслуживаемых
гостей.
Кроме того, в 2018 году Туристские гостиничные комплексы «Измайлово»
стали победителем Национального гостиничного конкурса «Комфорт и уют –
2018», заняв 1-е места сразу в 4 номинациях: «Лучший капитан команды»,
«Лучший администратор Службы приема и размещения», «Лучший
супервайзер», «Лучшая команда».
Туристские гостиничные комплексы «Измайлово» постоянно развиваются
в соответствии с современными требованиями и тенденциями, из года в год
совершенствуют и преумножают свой богатейший опыт. Неизменными остаются
только высокий профессионализм команды, качественное обслуживание гостей
и надежность как партнера, искренне дорожащего своей безупречной
репутацией, которая скрупулезно и трепетно складывалась и хранилась 37 лет.
Миссия предприятия - Сделать высококачественное обслуживание
доступным каждому.
Ценности - Мы с истинным вдохновением обеспечиваем нашим гостям
незабываемые впечатления от пребывания у нас.
Мы всегда делаем то, что правильно.
Мы лидеры не только в нашей отрасли, но и в наших сообществах.
Мы работаем как команда во всем, что делаем.
Мы полностью отвечаем за свои действия и решения.
Мы работаем быстро и дисциплинированно.
Цель – обеспечение клиентов качественным и своевременным сервисом в
сфере гостинично-туристического бизнеса
Девиз: Лучшие традиции истинного гостеприимства
Обеспечение развития АО ТГК «Измайлово» включает в себя проведение
финансирования различных хозяйственных операций. Для этого АО ТГК