21
возложенных на он него трудовых еще обязанностей, работодатель еще имеет право еще
применить следующие он дисциплинарные взыскания:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по еще соответствующим основаниям.
Федеральными законами, он уставами и положениями о он дисциплине для он
отдельных категорий он работников могут еще быть предусмотрены он также и другие он
дисциплинарные взыскания. Применение дисциплинарных еще взысканий, не еще
предусмотренных федеральными он законами, уставами и он положениями о
дисциплине, он не допускается.
О применении дисциплинарного он взыскания работодатель еще должен издать
еще приказ. Если применяется еще такое взыскание, еще как увольнение он по
соответствующим он статьям, приказ он составляется по он унифицированной форме
№ Т-8 еще или № Т-8а.
Поскольку унифицированная он форма приказа о он применении к работнику
он таких дисциплинарных еще взысканий, как он замечание и выговор, еще пока не он
утверждена, то он работодатель самостоятельно еще определяет структуру и еще
содержание данного еще приказа. Приказ может он составляться по он простой форме, а
он может и по еще унифицированной, утвержденной в он организации.
16
В приказе о применении к еще работнику дисциплинарного еще взыскания в виде
он замечания или еще выговора необходимо он указать:
1) дисциплинарный еще проступок. Под таковым в еще юриспруденции
понимается он неисполнение или он ненадлежащее исполнение он работником по он его
вине он возложенных на еще него трудовых он обязанностей. Дисциплинарные
проступки он можно разделить еще на две он группы:
а) неисполнение еще или ненадлежащее еще выполнение обязанностей, еще
предусмотренных трудовыми еще договорами, должностными и он
производственными (по он профессии) инструкциями;
16
Гугуева Т.А. Конфиденциальное делопроизводство: Учебное пособие / Т.А. Гугуева. - М.: Альфа-М, НИЦ
ИНФРА-М, 2012. - 192 c.
22
б) еще нарушение дисциплины еще труда, т.е. нарушение обязательных еще для всех
он работников правил он поведения, определенных в еще соответствии с ТК РФ, он
федеральными законами, он коллективным договором, он соглашениями,
трудовыми еще договорами, локальными еще нормативными актами еще организации, а
также еще неподчинение этим еще правилам.
Какая-либо еще дифференциация дисциплинарных он взысканий в зависимости
еще от того, еще что имеет он место - неисполнение он трудовых обязанностей он или
ненадлежащее он их исполнение, еще законодательством не он предусмотрена.
Вместе с тем, еще если она еще устанавливается в локальных он нормативных актах,
еще то следует еще исходить из еще того, что еще критериями надлежащего он исполнения
обязанностей еще являются:
• надлежащий еще способ;
• надлежащий еще срок;
• надлежащее он место;
• надлежащий еще объем;
• надлежащий он субъект;
• другие;
2) он время совершения (еще обнаружения) дисциплинарного еще проступка. Эти
сведения еще необходимы для он того, чтобы он подтвердить, что он дисциплинарное
взыскание еще применяется к работнику в он пределах сроков, еще установленных ТК РФ;
3) еще вид применяемого он взыскания (замечание он или выговор). В он данном
случае еще следует помнить, еще что в соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ еще за каждый еще
дисциплинарный проступок еще может быть он применено только еще одно
дисциплинарное еще взыскание;
4) документы, еще на основании еще которых издается еще приказ о применении к еще
работнику дисциплинарного он взыскания. В каждой организации еще определяется
своя еще схема подготовки он таких документов. Если имеет он место дисциплинарный
он проступок группы «а», еще то факт он его совершения, еще как правило, он фиксируется в
представлении еще руководителя структурного он подразделения о применении он
дисциплинарного взыскания к он подчиненному работнику.
23
5) документы, содержащие он объяснения работника. Частью 1 ст. 193 ТК
РФ еще установлено, что он до применения он дисциплинарного взыскания еще
работодатель должен он затребовать от он работника объяснение в он письменной
форме. Объяснения необходимы он для того, он чтобы определить еще вину работника, он
поскольку она он является одним он из квалифицирующих еще признаков
дисциплинарного еще проступка. Как правило, он объяснения работника он излагаются
им он собственноручно в объяснительной он записке.
Проект приказа о он применении дисциплинарного он взыскания должен он
визироваться начальником он юридического отдела (он юристом). Визированию еще
должна предшествовать еще проверка приказа он на предмет еще соответствия
законодательству еще применяемого дисциплинарного он взыскания, соблюдения еще
сроков привлечения к он дисциплинарной ответственности. Начальник
юридического еще отдела (юрист) он должен ознакомиться еще со всеми он материалами,
касающимися он дисциплинарного проступка, а еще также объяснениями он работника,
на еще которого готовится еще приказ.
17
Кроме того, в он организации может еще быть предусмотрено еще визирование
проекта он приказа непосредственным еще руководителем работника, он привлекаемого
к дисциплинарной он ответственности. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ еще приказ о
применении он дисциплинарного взыскания еще объявляется работнику он под
расписку в еще течение 3 рабочих еще дней со еще дня его еще издания. В случае отказа он
работника подписать еще такой приказ он составляется соответствующий еще акт. Это
правило в еще равной степени еще касается как еще приказа о применении еще
дисциплинарного взыскания в еще виде увольнения, еще так и приказа он об объявлении еще
замечания или еще выговора.
Если один он дисциплинарный проступок еще совершен одновременно он
несколькими работниками, еще можно составить еще приказ о применении он
дисциплинарных взысканий к он работникам. Издание такого он приказа возможно
17
Быкова Т.А. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): Учебное пособие / Т.А.
Быкова, Т.В. Кузнецова, Л.В. Санкина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 304 c.
24
он только в отдельных еще случаях, поскольку еще степень вины он каждого работника еще
должна устанавливаться еще отдельно.
О снятии дисциплинарного он взыскания издается еще отдельный приказ. Он
выпускается еще на основании еще резолюции руководителя он организации на еще
документе, содержащем он просьбу или он предложение о снятии с он работника
взыскания. При этом в он документах по еще кадровому учету (еще листах взыскания, еще
журналах поощрений и еще взысканий, др.) проставляются соответствующие еще
отметки.
18
Снятие дисциплинарного еще взыскания означает, еще что работник он
считается не он имеющим данного еще взыскания. Это следует еще помнить при еще
составлении приказа о он снятии дисциплинарного он взыскания с работника, он
имеющего несколько он взысканий. Если снимаются еще все взыскания, он то об еще этом
должно еще быть предельно еще точно указано в он приказе; если он только одно, он то в
приказе о еще снятии взыскания он указывается существо он проступка и даются еще ссылки
на он приказ о применении он именно этого он дисциплинарного взыскания.
1.3 Организация кадровой деятельности
Основные задачи еще кадровой работы он на предприятии еще можно распределить
он по направлениям. Учетно-контрольное еще направление кадровой он работы
предполагает он решение следующих еще основных задач:
- еще прием работников он на предприятие;
- он учет работников;
- еще увольнение работников; - он работа с временно еще отсутствующими
работниками он предприятия (находящихся в он отпусках, отсутствующих он по
болезни, он убывших в командировки и т. п.).
Планово-регулятивное еще направление кадровой он работы предполагает еще
решение следующих еще основных задач:
- еще подбор (поиск и еще отбор) работников он для предприятия;
18
Пожникова, Н.М. Практикум по предмету "Документы, корреспонденция и делопроизводство": Учебное
пособие для нач. проф. образования / Н.М. Пожникова. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 192 c.
25
- еще расстановка работников еще предприятия;
- перемещение он работников предприятия;
- он становление в должности и он адаптация работников.
Отчетно-аналитическое еще направление кадровой он работы предполагает он
решение следующих он основных задач:
- еще изучение работников;
- он оценка работы он работников;
- аналитическая он работа;
- подготовка еще отчетов.
Координационно-информационное он направление кадровой он работы
предполагает еще решение следующих еще основных задач:
- еще профессиональная подготовка (он обучение и переподготовка) он
работников;
- организация он приема работников он предприятия (по он служебным и личным
он вопросам);
- работа с он письменными обращениями еще работников предприятия;
- еще архивная и справочная он работа.
Организационно-методическое еще направление кадровой он работы
предполагает еще решение следующих он основных задач:
- еще документирование деятельности еще работников предприятия;
- еще кадровая работа в он подразделениях предприятия;
- он планирование кадровой он работы;
- руководство он кадровой работой.
Все задачи он отдела кадров еще определяются спецификой еще работы
организации, еще при этом он учитываются:
- размеры еще организации;
- направление еще бизнеса (производство, еще торговля, сфера еще оказания услуг еще
населению);
- стратегические еще цели организации;
- еще стадия развития еще организации;
26
- численность он персонала;
- приоритетные еще задачи работы с еще персоналом.
Обязанности и структура он отдела кадров еще может быть он различной и в
зависимости он от вида он деятельности организации.
Классический подход к он управлению персоналом еще получил название «еще
управление кадрами». еще Все управление еще персоналом сосредоточивается в он отделе
кадров и он направлено на то, еще чтобы обеспечить он наличие нужных еще людей в нужное
еще время в нужных еще местах и освобождение еще от ненужных.
19
Руководство людьми он
представляет собой еще самостоятельную функцию, он осуществляемую
непосредственно еще линейными руководителями он независимо от он кадровых служб.
К главным задачам еще системы управления еще персоналом относят:
он обеспечение организации он квалифицированными кадрами;
еще создание необходимых еще условий для он эффективного использования еще
знаний, навыков и он опыта работников;
он совершенствование системы еще оплаты труда и он мотивации;
повышение он удовлетворенности трудом он всех категорий еще персонала;
предоставление еще работникам возможностей еще для развития, еще повышения
квалификации и он профессионального роста; он стимулирование творческой он
активности.
формирование и сохранение он благоприятного морально-он
психологического климата;
он совершенствование методов еще оценки персонала; он управление
внутренними он перемещениями и карьерой еще сотрудников;
участие в он разработке организационной он стратегии.
Принципами построения он современной системы еще управления персоналом
еще считаются:
• эффективность еще подбора и расстановки еще сотрудников;
19
Сологуб, О.П. Делопроизводство: составление, редактирование и обработка документов: Учебное пособие
/ О.П. Сологуб.. - М.: Омега-Л, 2013. - 207 c.
27
• справедливость он оплаты труда и еще мотивации, вознаграждение он не только он
за индивидуальные, еще но и коллективные еще достижения;
• продвижение еще работников в соответствии с он результатами труда, он
квалификацией, способностями, еще личными интересами, еще потребностями
организации;
• он быстрое и эффективное он решение личных еще проблем.
Работа служб он персонала имеет еще два направления: еще тактическое и
стратегическое. В рамках первого он осуществляется текущая еще кадровая работа: он
анализ состояния и он планирование потребностей в еще кадрах, разработка еще штатных
расписаний, он осуществление набора, он оценки и отбора еще персонала; тестирование;
он планирование ближайших еще кадровых перемещений и еще увольнений, текущий он
учет и контроль, он подготовка, переподготовка и он повышение квалификации, еще
формирование резерва еще на выдвижение, еще пропаганда организационных еще
ценностей и воспитание еще персонала в их еще духе.
20
Суть кадровой еще работы состоит в еще определении того, еще что конкретно, он кем,
как и с еще помощью чего еще должно делаться он на практике в еще данный момент в еще сфере
управления он персоналом. Решение этих еще повседневных задач еще основывается на еще
административных методах. Стратегическое направление он работы служб он
персонала ориентировано он на формирование он кадровой политики он организации
— системы еще теоретических взглядов, еще идей, требований, он практических
мероприятий в он области работы с он персоналом, ее он основных форм и еще методов.
20
Ермолаева А.В. Технология разработки разделов сводной номенклатуры дел // Делопроизводство. – 2014.
– №2. – С.53-58.
28
Глава 2. Анализ и оценка кадрового документооборота на
примере ООО «Саянпромтранс»
2.1 Анализ деятельности ООО «Саянпромтранс»
Основной специализацией он данной организации он является, организация он
перевозок грузов еще по г. Абакан и республики он Хакассии, транспортная он
обработка грузов, он экспедирование, охрана он груза на он время пути еще следования,
дополнительное еще страхование груза, погрузо-разгрузочные он работы и прочая он
вспомогательная и дополнительная он транспортная деятельность.
Автопарк компании он состоит более он чем из 20 еще еврофур и автомобилей «еще
Газель» готовых он осуществлять транспортные он перевозки в любую он точку
страны. Существующий автопарк еще постоянно обновляется он путем замены он
старых машин он на новые. На данный он момент ООО «он Саянпромтранс» имеет еще
более 1000 клиентов.
Товары, представленные к он перевозке, должны он быть соответствующим он
образом подготовлены к он транспортированию. Они должны он быть заранее еще
упакованы в инвентарную он тару, взвешены,он сгруппированы по еще получателям.
Заблаговременно должны он быть также он подготовлены товарно-он транспортные
документы и он счета-фактуры.
Перед выдачей еще груза, предназначенного еще для доставки, у он водителя
проверяют еще наличие путевого он листа и документа, он удостоверяющего личность.
Прием груза к еще перевозке с ответственностью еще автохозяйства за еще его
сохранность он осуществляется путем еще взвешивания на он весах при он погрузке,
обмере в еще кузове автомобиля еще или счета еще мест. Товары, опломбированы еще
отправителем, водитель он принимает по еще количеству мест он согласно счет-он фактуре.
Прием товаров к еще перевозке удостоверяется он подписью водителя он на всех он
экземплярах товарно-еще транспортной накладной.
Водитель или еще экспедитор, сопровождающий еще груз, сдает еще получателю его
он на основании он товарно-транспортной еще накладной по еще массе, количеству и еще
объему. Грузы, прибывшие в еще исправных крытых он автомобилях, прицепах,еще
29
контейнерах, многооборотной он таре, цистернах с еще исправными пломбами еще
грузоотправителя, выдают он грузополучателю без еще проверки массы, еще состояния
груза и еще количества мест. При этом еще проверяется соблюдение он условий перевозки
он грузов.
Получение товара еще удостоверяется подписью и еще штампом
грузополучателя в он товарно-транспортной он накладной и счете-он фактуре.
Постоянный рост он объемов перевозок еще товаров автомобильным он
транспортом вызывает еще необходимость более он эффективного его он
использования. К числу факторов, еще определяющих более еще интенсивное
использование еще автомобильного транспорта, он относятся: улучшение он
использования грузоподъемности он транспортных средств; он повышение
коэффициента еще сменности работы он транспорта; сокращение еще простоя; улучшение
еще использования пробега; он ускорение погрузочно-он разгрузочных работ.
Автотранспортное предприятие еще качественно осуществляет он
грузоперевозки и уважительно он относится к своим он клиентам.
Основные плюсы он предприятия:
- квалифицированные он опытные водители;
- еще специально оборудованный он автотранспорт;
- услуги еще грузчиков;
- индивидуальный еще подход к клиентам;
- еще оперативное и качественное еще обслуживание;
- приемлемые он цены грузоперевозок;
- он профессиональный диспетчер;
- он отслеживание грузов;
- он обслуживание сборных он грузов;
- юридическая еще чистота.
Грузовые перевозки он осуществляются высококвалифицированными он
водителями при он участии профессионального он диспетчера. Все рейсы он
транспортных перевозок еще отслеживаются и контролируются.
30
Водители компании еще выступают в качестве еще экспедиторов, что он позволяет
нести еще полную материальную он ответственность перед он клиентами за он принятый к
перевозке еще груз.
В целом ООО «он Саянпромтранс» довольно он эффективно работающее еще
предприятие со еще сложившейся материально - он технической базой, он структурой
управления, и еще активной позицией еще на рынке он транспортных услуг.
Основным видом еще деятельности компании он является организация он
автомобильных грузоперевозок, он обладая большим он парком автотранспортных еще
средств, компания он довольно конкурентоспособна еще по сравнению с еще другими
фирмами он организующие аналогичные еще услуги. А ещё одним еще важнейшим
элементом в он организации коммерческой еще деятельности компании, он является не он
просто организация он транспортного процесса он от грузоотправителя к еще
грузополучателю, а внедрение еще различных сервисных еще услуг таких он как:
страхование еще груза, услуги он грузчиков и специальной еще техники для еще погрузки и
разгрузки он товаров, отслеживание еще груза на он пути его он следования и т.п.
В сложившейся конъюнктуре еще рынка ООО «он Саянпромтранс» отвечает он
всем требованиям еще потребителей, но еще безусловно в каждом он бизнесе необходимо
он стремление к лучшему. Компания основной еще своей целью еще считает создание он
системы современных еще услуг перевозок, еще на уровне он мировых стандартов,он
главными качествами он которой являются он надежность, профессионализм,он
безопасность.
В структуре управления он выделены следующие еще функциональные
подразделения:
– еще бухгалтерия;
– торговый он департамент;
– отдел он поставок
– отдел он продаж;
– отдел еще сертификации;
– отдел он кадров;
– департамент еще маркетинга;