24
система управления персоналом приобретает равнозначный статус относитель-
но других подсистем управления организацией
41
.
Анализ вариантов места в организационной структуре и статуса кадро-
вой службы в компании показывает, что этот выбор зависит от ряда факторов:
уровня развития компании, ее размера, позиции руководства по отношению к
кадровой службе
42
.
Отметим также, что уровень авторитета кадровой службы зависит не
только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний
сотрудников, эффективности службы с точки зрения ее положительного воз-
действия на трудовой процесс.
Рисунок 4 - Кадровая служба в организационной структуре: вклю-
чение в руководство организацией
Специалисты отмечают следующую закономерность в мировой практи-
ке: кадровая службы начинают свою деятельность как отделы с исключительно
учетными функциями, а затем, по мере развития их кадрового потенциала такое
подразделение наделяется управленческими полномочиями и принимает непо-
средственное участие в руководстве организацией
43
.
41
Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные науч-
ные исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56.
42
Порошин А.А., Шишков М.В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. С. 169-173.
43
Миннегалиева Э.А. Роль кадровых служб в системе управления организацией // В сборни-
ке: МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ И МОДЕЛИ В ИССЛЕДОВАНИИ СОВРЕМЕННЫХ
ПРОБЛЕМ ЭКОНОМИКИ И ОБЩЕСТВА Сборник статей Всероссийской молодежной
научно-практической конференции. 2014. С. 63.
25
Выводы по главе 1
Кадровая документация – это комплекс документов, обеспечивающих
внутрикорпоративное регулирование трудовых и связанных с ними иных от-
ношений работодателя и работника. Кадровый документооборот представляет
собой движение кадровых документов от момента их создания или получения
до завершения исполнения или отправления. Рациональная организация кадро-
вого документооборота позволяет формализовать кадровые процедуры.
Среди кадровой документации выделяют: распорядительные документы
и документы, подтверждающие трудовую деятельность работника; информаци-
онно-расчетные документы; официальную внутреннюю переписку; журналы
(книги) учета и регистрации документов. Создание документов по кадрам, их
оформление и унификация форм базируются на требованиях, указанных в По-
становлении Госкомстата России от 5 января 2004г. № 1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты». Документы, для которых нет унифицированных форм, необходимо
оформлять в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система до-
кументации. Унифицированная система организационно-распорядительной до-
кументации. Требования к оформлению документов».
Документооборот совершенствуется путем рационализации и сокраще-
ния количества форм документов; организации их доставки; введения практики
предварительного рассмотрения документов высококвалифицированным спе-
циалистом и распределения их по исполнителям, минуя руководство организа-
ции; сведения к минимуму ручных операций и переписки данных; применения
средств механизации и компьютерных технологий на всех этапах движения до-
кументов; введения строгого контроля исполнения документов.
Функции ведения кадрового документооборота возложены на работни-
ков кадровых служб. Кадровая служба - совокупность специализированных
подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами – ру-
ководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих пер-
соналом с использованием избранной кадровой политики.
26
Организационная форма кадровой службы определяется размером пред-
приятия и количеством работников. Если предприятие небольшое, то служба
кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кад-
рам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких
предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей
секретаря или бухгалтера.
Кадровая служба является основным структурным подразделением ком-
пании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и
увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения ква-
лификации, аттестации.
Грамотная организационная структура кадровой службы представляет
собой эффективный инструмент управления человеческими ресурсами пред-
приятия. Поскольку в работе кадровых служб все больше преобладают не учет-
ные, а аналитические и организационные аспекты деятельности, то статус таких
служб поднимается до высшего управленческого уровня.
27
Глава 2. Анализ и оценка кадрового документооборота на
примере организации ЗАО «Верхнекамская Калийная Компания»
2.1. Анализ деятельности предприятия
ЗАО «Верхнекамская Калийная Компания» (ВКК) реализует стратегиче-
ский проект Группы «Акрон» по созданию собственной калийной сырьевой ба-
зы. В 2008 г. Группа «Акрон» приобрела лицензию на освоение Талицкого
участка Верхнекамского месторождения калийно-магниевых солей
(ВМКМС). Основными направлениями работы компании в 2009-2012 гг. стали
геологические и геофизические исследования и подготовка проекта строитель-
ства Талицкого ГОК. Осенью 2012 г. ВКК получила положительное заключение
Главгосэкспертизы по первому этапу строительства ГОК — проходке шахтных
стволов — и в ноябре приступила к строительным работам.
В ближайшие годы ВКК предстоит проделать большой объем работ по
проходке скипового и клетевого стволов, строительству объектов горно-
обогатительной фабрики, рудника и инфраструктуры. Освоение Талицкого
участка ВМКМС ведется в соответствии с условиями и сроками, предусмот-
ренными лицензионным соглашением.
Ход реализации проекта:
2008–2011 гг. — проведение геологоразведочных работ, подготовка про-
екта строительства Талицкого ГОК.
2012–2014 гг.— подготовительный этап для проходки шахтных стволов.
2015–2016 гг. — продолжение подготовительных работ по строительству
временных зданий и сооружений для заморозки и проходки вертикальных
шахтных стволов. Подготовка и согласование проектов на строительство горно-
обогатительного комплекса, а также сопутствующей инфраструктуры.
2017 г. — планируется завершить подготовительные работы по строи-
тельству временных зданий и сооружений для заморозки и проходки верти-
кальных шахтных стволов. Разработка рабочей документации на строительство
28
объектов Талицкого горно-обогатительного комплекса (ГОКа) и сопутствую-
щей инфраструктуры.
Организационная структура ЗАО «Верхнекамская Калийная Компания»
представлена на рис. 5. Организационная структура компании является линей-
но-функциональной. Разделение функций аппарата управления происходит в
соответствии с должностными инструкциями работников ЗАО «Верхнекамская
Калийная Компания» и уставом общества. Работа сотрудников предприятия
определяется трудовыми договорами и должностными инструкциями, которые
подписываются ими при приеме на работу.
Рисунок 5 - Организационная структура
ЗАО «Верхнекамская Калийная Компания»
Для выявления тенденций экономического развития ЗАО «Верхнекам-
ская Калийная Компания» в табл. 2 представлены основные технико-
экономические показатели за последние три года и цепные темпы роста этих
показателей. По данным табл. 2, можно сделать выводы о деятельности ЗАО
«Верхнекамская Калийная Компания» за анализируемый период.
Директор
Заместитель дирек-
тора по развитию
Начальник производства
Главный бух-
галтер
Начальники участ-
ков
Диспетчерская
служба
Старший инспек-
тор по логистике
Юрист
Водители
Маркетолог
Начальник отдела
кадров
Бухгалтеры
Мастера
29
Таблица 2
Динамика основных технико-экономических показателей
деятельности ЗАО «Верхнекамская Калийная Компания»
за 2014-2016 гг.
Наименование
показателя
Значение показателя
Изменение показателя
2014 г.
2015 г.
2016 г.
абсолют.
относит.
2015/
2014
2016/
2015
2015/
2014
2016/
2015
Выручка, тыс.руб.
12358
29578
24568
17219
-5010
139,33
-16,93
Себестоимость про-
даж, тыс.руб.
10085
25292
23365
15207
-1928
150,78
-8,63
Затраты на 1 руб.
продаж, руб.
0,82
0,87
0,95
0,05
0,08
6,01
9,2
Прибыль от продаж,
тыс.руб.
2273
4285
1203
2015
-3082
88,5
-71,92
Рентабельность
продукции и услуг,
%
22,6
16,9
5,1
-5,7
-11,8
-25,22
-69,8
В 2015 г. на предприятии значительно увеличился объем реализованных
продукции и услуг – на 39,33 % по сравнению с 2014 г. Однако, в 2016 г. эта
тенденция развития не получила продолжения и объем реализации продукции и
услуг сократился на 16,93 %.
Анализируя изменения себестоимости продукции и услуг, отметим, что
в 2015 г. ее темпы опережали темпы роста выручки, что негативно отразилось
на темпах роста прибыли от продаж: при росте выручки в 2015 г. относительно
2014 г. на 139,33 %, прибыль от продаж выросла только на 88,50 %. В 2016 г.
выручка снизилась относительно 2015 г. на 16,93 %, а полная себестоимость
продукции и услуг – только на 8,63 %. В результате прибыль от продаж в 2016
г. значительно ниже показателя 2015 г. – на 71,92 %.
Рентабельность продукции и услуг снижается на протяжении всех трех
анализируемых лет – в 2016 г. она составила 5,1 %, что на 17,5 п.п. ниже пока-
зателя 2014 г. и на 11,8 п.п. - показателя 2015 г.
Таким образом, деятельность ЗАО «Верхнекамская Калийная Компа-
ния» в 2014-2016 гг. была прибыльной. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. почти
вдвое увеличились выручка и себестоимость продаж. А вследствие более высо-
ких темпов роста выручки по сравнению с себестоимостью увеличилась при-
30
быль от продаж за этот период на 189,4%. В 2016 г. компания сдала позиции,
общий объем выручки снизился на 16%. Большинство показателей 2016 г.
имеют негативную тенденцию.
Динамика численности персонала предприятия представлена в таблице
3. Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в 2016 г. численность персо-
нала предприятия увеличилась по сравнению с показателем 2014 г. на 426 ра-
ботника (или на 14,18 %); прирост численности обеспечен увеличением чис-
ленности рабочих (на 404 чел.) и служащих (на 22 чел). По сравнению с 2015 г.
в 2016 г. численность работников увеличилась на 216 чел. (на 6,72 %). Рост
численности также произошел за счет увеличения числа, как рабочих, так и
служащих.
Таблица 3
Анализ численности персонала предприятия
Категории
работающих
Среднесписочная
Отклонение 2016 г. от
численность
2014
2015
2014
2015
2016
Чел.
%
при-
роста
чел.
% при-
роста
Рабочие
в том числе
основные
вспомогатель-
ные
2711
2277
434
2923
2484
439
3115
2655
460
404
378
26
14,90
16,60
5,99
192
171
21
6,57
6,88
4,78
Служащие
в том числе
Специалисты
Руководители
294
145
149
292
146
146
316
164
152
22
19
3
7,48
13,10
2,01
24
18
6
8,22
12,33
4,11
Итого
3005
3215
3431
426
14,18
216
6,72
В таблице 4 представлен анализ структуры персонала на предприятии за
2014-2016 гг.
Анализируя данные, представленные в таблице 4, отметим, что в 2016 г.
по сравнению с показателем 2014 г. в структуре персонала на 0,34 процентного
пункта увеличился удельный вес рабочих в общей численности персонала. В
сравнении с показателем 2015 г., напротив, удельный вес рабочих сократился
на 0,30 пункта (за счет основных рабочих). В целом же структура персонала в
31
2014-2016 гг. остается стабильной. Большая часть работников предприятия –
рабочие.
Таблица 4
Анализ динамики структуры численности работающих
по категориям (%)
Категории
работающих
Среднесписочная
Отклонение 2016 г. от
численность
2014
2015
2014
2015
2016
Рабочие
Основные
Вспомогательные
90,33
76,00
14,33
90,97
77,26
13,71
90,67
77,26
13,41
0,34
1,26
-0,92
-0,30
-
-0,30
Служащие
Специалисты
Руководители
9,67
4,67
5,00
9,03
4,36
4,67
9,33
4,66
4,67
-0,34
-0,01
-0,33
0,30
0,30
-
Итого
100,00
100,00
100,00
-
-
Показатели движения персонала представлены в таблице 5.
Таблица 5
Показатели текучести кадров
Год
персонал
2014
2015
2016
Всего
3005
3215
3431
Принято
594
512
273
Уволено,
в том числе по причине те-
кучести кадров
381
311
290
271
252
231
Текучесть (%)
10,33
8,41
6,71
Из данных таблицы 5 видно, что показатель текучести в 2014-2016 гг.
снижается. Если в 2014 г. он составлял 10,33 %, то в 2016 г. – 6,71 %, что нахо-
дится в пределах естественной нормы. Отметим, что движение кадров происхо-
дит, главным образом, за счет основных рабочих.
В таблице 6 представлена структура персонала по уровню образования.
Как видно из данных таблицы 6, большая часть руководителей и специ-
алистов имеют высшее образование. Положительным является то, что в 2016 г.
увеличение руководителей происходило за счет приема работников, имеющих
высшее образование. В то же время два принятых специалиста в 2016 г. имеют
только среднее специальное образование.
32
Таблица 6
Анализ работников ЗАО «Верхнекамская Калийная Компания»
по уровню образования
Уровень
образо-
вания
2014 год
2015 год
2016 год
Откло-
нения
2015/
2014
Отклоне-
ния
2016/
2015
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельны
й
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Руководители
Среднее
профес-
сиональ-
ное
30
20,00
29
20,00
29
18,75
-1
-
-
-1,25
Высшее
119
80,0
117
80,00
124
81,25
-2
-
7
1,25
Специалисты
Среднее
профес-
сиональ-
ное
31
21,43
31
21,43
51
31,25
-
-
20
9,82
Высшее
114
78,57
115
78,57
113
68,75
1
-
-2
-9,82
Основные рабочие
Среднее
220
9,65
250
10,08
250
9,43
30
0,43
-
-0,65
Среднее
профес-
сиональ-
ное
2007
88,16
2164
87,10
2324
87,55
157
-1,06
160
0,45
Высшее
50
2,19
70
2,82
81
3,02
22
0,63
9
0,20
Вспомогательные рабочие
Среднее
343
79,07
319
72,73
300
65,22
-24
-6,34
-19
-7,51
Среднее
профес-
сиональ-
ное
81
18,60
110
25,00
160
34,78
29
6,40
50
9,78
Высшее
10
2,33
10
2,27
-
-
-
-0,06
-10
-2,27
Основные рабочие имеют преимущественно среднее специальное обра-
зование. Положительным фактом является сокращение в 2016 г. удельного веса
основных рабочих, имеющих только среднее образование. Такая же тенденция
прослеживается и по вспомогательным рабочим. Если в 2014 г. доля вспомога-
тельных рабочих со средним образованием составляла 79,07 %, то в 2016 г. она
сократилась до 65,22 %.
33
Структура персонала по возрасту представлена на рис. 6. По данным
рис. 6 видно, что в течение исследуемого периода снижается доля персонала в
возрасте от 30 до 40 лет: в 2014 г. она составляла 34,50 % от общей численно-
сти персонала, в 2015 г. сократилась на 1,6 пункта и составила 32,90 %, а в 2016
г. снизилась еще на 1,2 пункта и составила 31,7 %. В то же время удельный вес
группы в возрасте от 40 до 50 лет растет (с 35,8 % в 2014 г. до 38,2 % в 2016 г.).
Увеличивается также доля работников в возрасте от 50 лет: с 7,8 % в 2014 г. до
8,6 % в 2016 г. Таким образом, имеет место «старение» персонала.
2014 год 2015 год
2016 год
Рисунок 6 - Структура персонала по возрасту
На рис. 7 представлена структура трудовых ресурсов предприятия по по-
ловому признаку.