47
Таблица 9
Динамика эффективности использования персонала ООО
«Торбеево озеро»
Показатели
2016 год
2017 год
2018 год
отклонение
+/-
%
1
2
3
4
5
6
Выручка от
реализации, тыс.руб.
745239
959580
978772
233533
31,34
Чистая прибыль,
тыс.руб.
2998
5763
7117
4119
137,39
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
45
49
53
8
17,78
Число рабочих дней
249
250
249
0
0,00
Число часов при 40-
часовой рабочей
недели
1986
1993
1987
1
0,05
Среднегодовая
выработка 1 работника
16560,87
19583,27
18467,40
1906,53
11,51
Среднемесячная
выработка 1 работника
1380,07
1631,94
1538,95
158,88
11,51
Среднедневная
выработка 1 работника
46,00
54,40
51,30
5,30
11,51
Среднечасовая
выработка 1 работника
5,75
6,80
6,41
0,66
11,51
Чистая прибыль на 1
работника, тыс.руб.
66,62
117,61
134,28
67,66
101,56
Подводя итоги параграфа, можно сделать вывод о том, что что персонал
ООО «Торбеево озеро» используется достаточно эффективно. Чистая прибыль
на 1 работника в 2017 году выросла с 66,62 тыс. руб. до 134,28 тыс. руб./чел.
при этом среднегодовая выработка в целом за период увеличилась с 16560,87
тыс. руб. до 18467,4тыс. руб., среднемесячная – с 1380,07 тыс. руб. до 1538,95
тыс. руб., среднедневная – с 46,00 тыс. руб. до 51,30 тыс. руб., а среднечасовая
– с 5,75 тыс. руб. до 6,41 тыс. руб./чел.
48
2.3 Анализ технологий и методов организации процесса обучения
персонала парк-отеля «Торбеево озеро»
В парк-отеле причиной возникновения потребности в оценке стало
увеличение числа сотрудников, не имеющих соответствующей квалификации.
В качестве целевой аудитории для оценки были выбраны сотрудники
отеля .
Цель оценки - получение как количественных (процент недовольных
определенным критерием), так и качественных (выявление причин
недовольства) показателей. Для этого было выбрано два способа.
Первый - анонимное анкетирование. Большинство исследований
выявляет удовлетворенность по четырем основным показателям: зарплата,
рабочая нагрузка, стиль и методы руководства, общая эмоциональная
обстановка в коллективе.
При необходимости опрос проводят по одному или двум важным
показателям.
Нельзя не отметить и тот факт, что сегодня финансирование программ
обучения и развития персонала на многих предприятиях осуществляется по
остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых
менеджеров и внешних поставщиков обучения, инструментов оценки качества
и эффективности обучения.
Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей
эффективности обучения, является установление воздействия обучения на
уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых
показателях организации. Качество обучения сотрудников определяется с
помощью критериев результативности обучения. Небезынтересен и вопрос , а
как сами обучающие оценивают данный процесс. Получение данной
информации позволит произвести корректировку в системе организации
системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
49
Оценка эффективности обучения персонала в отеле осуществлялась
методом анкетирования. С этой целью были проанализированы листы оценки,
которые по окончании повышения квалификации заполняет сотрудник.
Отметим, что подобный подход позволил оценить не только качество
организации данных субпроцессов, но и образовательных программ.
Анализу были подвержены и отзывы представителей образовательных
учреждений о прохождении работником отеля программ повышения
квалификации, в которых дана оценка учебной деятельности сотрудника.
Объем выборочной совокупности (анкет) составляла 100 анкет персонала
отеля, прошедших курсы повышения квалификации. При этом в списке
анкетируемых сотрудники различных категорий персонала, находившиеся в
различных формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Распределение анкет слушателей по стажу работы, должности и сроку,
прошедшему со времени окончания учебного заведения, представлено в
таблице 10.
Таблица 10
Критерии и результаты оценок респондентов, прошедших
подготовку, переподготовку и повышение квалификации
Признак
Распределение анкет слушателей
Категория
респондентов
Высшая
Главная
Ведущая
Старшая
Младшая
Число
респондентов
18
23
34
14
11
Стаж работы
в
организации
До 1 года
От 1 до 5
лет
От 5 до 10
лет
От 10 до
20 лет
Более 20
лет
Количество
анкет
19
34
22
12
13
Срок после
окончания
учебного
заведения
Менее 1 года
1-3 года
4-5 лет
6-10 лет
Более 10
лет
Количество
анкет
22
32
31
7
8
50
Из таблицы 10 видно, что основную долю выборки составили слушатели
на ведущих и главных должностях, со стажем работы от 1 до 5 лет, срок после
окончания учебного заведения – 1-5 лет.
На рисунке 12 отображены данные ответов на вопрос анкеты: «Что
побудило Вас пройти обучение на курсах повышения квалификации (можете
выбрать несколько вариантов ответов)?».
Из рисунка 12 видно, что основные причины прохождения обучения на
курсах повышения квалификации – распоряжение руководителя – 22%,
возросшие требования к уровню профессиональной подготовки – 23% и
перспективы увеличения заработка – 16%.
Рисунок 12- Основные причины прохождения обучения на курсах
повышения квалификации, %
Потребность в повышении уровня профессиональной компетенции; в
освоении передового опыта и в самосовершенствовании, познании нового
ощущали лишь 3% опрошенных.
51
На рисунке 13 представлено распределение ответов на вопрос: «Сумели
ли обучающие программы восполнить недостающие для реализации трудовых
функций знания, навыки?».
Рисунок 13 – Структура ответов респондентов на вопрос: «Сумели
ли обучающие программы восполнить недостающие для
реализации трудовых функций знания, навыки?»,%
Из рисунка 13 видно, что большинство слушателей, прошедших
обучение, считают, что программы смогли восполнить недостающие знания и
навыки – 61%. При этом 15% слушателей считают, что программы были не
эффективными. На рисунке 14 представлено распределение ответов на вопрос:
«Много ли нового Вы узнали в ходе обучения?».
Рисунок 14 – Структура ответов респондентов на вопрос:
«Много ли нового Вы узнали в ходе обучения?», %
52
Из рисунка 14 видно, что более трети опрошенных считают, что многое
знали и до проведения обучения, однако оно помогло систематизировать их
знания. Четверть опрошенных, прошедших обучение, не узнали ничего нового.
Для 15% опрошенных все знания, полученные в ходе обучения, были новыми.
Таким образом, можно сделать вывод, что в ходе обучения большинство
слушателей смогли систематизировать свои знания.
На рисунке 15 представлено распределение ответов на вопрос: «Как Вы
можете оценить работу преподавателей на курсах в целом?».
53
Рисунок 15 – Структура ответов респондентов на вопрос: «Как Вы
можете оценить работу преподавателей на курсах в целом?», %
Из данных рисунка 15 видно, что основными недостатками обучения
слушатели считают недостаточно использование практических примеров – 46%
недовольных слушателей, слабая поддержка интереса к теме со стороны
преподавателя - 35% недовольных слушателей.
Среди достоинств были отмечены эффективное использование времени
занятий – 38 % довольных слушателей, проявление уважения со стороны
преподавателей к допущенным ошибкам – 43% довольных слушателей.
Распределение ответов на вопрос «Как Вы оцениваете организацию
обучающей программы по следующим параметрам?» представлено на рисунке
16.
25%
29%
19%
27%
В процессе обучения были использованы необходимые
раздаточные материалы, технические средства
Согласен
Скорее согласен, чем не согласен
Скорее не согласен, чем согласен
Не согласен
54
Рисунок 16 – Структура ответов респондентов на вопрос «Как Вы
оцениваете организацию обучающей программы по следующим
параметрам?», %
Из рисунка 16 видно, что, по мнению обучающихся, на занятиях был не
оптимален состав групп, а также недостаточно представлены электронные
и/или технические средства обучения.
Таблица 11
Структура оценок респондентами эффективности методов обучения
Методы обучения
Средний балл
по группе,
балл
36
1. Лекции преподавателей
3,3
2. Работа над проектом
4,5
3. Ролевые, деловые игры (разыгрываемые участниками модели
ситуаций реальной деятельности, как правило, построенные
на конфликте сторон)
4,0
4. Имитационные, деловые игры, «тренажеры» (обычно с
включением компьютерных имитационных моделей;
используются для воспроизведения структуры
управленческих функций, аналогичных реальной
деятельности)
4,5
5. Тренинги
4,6
6. Работа с привлеченными экспертами-практиками
4,9
7. Разбор конкретных ситуаций (case-study)
4,2
8. Групповая работа
4,3
9. Работа с документами (нормативными правовыми актами,
организационно-распорядительными документами,
договорами и др.)
3,0
В таблице 11 представлена оценка методов, применяемых в ходе
программы обучения и повышения квалификации персонала отеля. Оценка
36
1 - Крайне неэффективен, 5 - Очень эффективен.
55
проводилась по шкале: 1 - метод крайне неэффективен, 5 - Достаточно
эффективен.
Из материалов таблицы 10видно, что наиболее высокие оценки были
даны обучающимся таким методам обучения, как работа с привлеченными
экспертами-практиками – 4,9, тренинги – 4,6, работа над проектом – средний
балл 4,5, имитационные и деловые игры – средний балл 4,5.
В таблице 12 представлена оценка качества преподавания данных
методов слушателями.
Таблица 12
Оценка респондентами качества используемых методов обучения
Методы обучения
Средний балл
по группе,
балл
1. Лекции преподавателей
4,8
2. Работа над проектом
3,5
3. Ролевые, оргдеятельностные игры (разыгрываемые
участниками модели ситуаций реальной деятельности, как
правило, построенные на конфликте сторон)
3,0
4. Имитационные, деловые игры, «тренажеры» (обычно с
включением компьютерных имитационных моделей;
используются для воспроизведения структуры
управленческих функций, аналогичных реальной
деятельности)
3,5
5. Тренинги
3,6
6. Работа с привлеченными экспертами-практиками
3,2
7. Разбор конкретных ситуаций (case-study)
4,2
8. Работа с документами (нормативными правовыми актами,
организационно-распорядительными документами,
договорами и др.)
4,0
Из таблицы 11 видно, что наибольшие оценки со стороны слушателей
получили наиболее эффективные методы обучения. Так, оценка качества
преподавания с помощью работы с привлеченными экспертами-практиками
была оценена в 3,2 балла, тренинги были оценены в 3,6 баллов, работа над
56
проектом была оценена в 3,5 балла, имитационные и деловые игры были
оценены в 3,5 баллов.
Таким образом, по мнению слушателей, в ходе программ повышения
квалификации наиболее эффективные методы обучения практической
направленности практически не применяются, либо применяются не
достаточно эффективно.
На рисунке 17 представлены ответы на вопрос: «Сколько времени
уделялось активным методам обучения (тренинги, деловые и имитационные
игры и т.п.) по сравнению с традиционными (традиционные лекции, семинары
и т.п.)?».
Рисунок 17 – Структура ответов респондентов на вопрос: «Сколько
времени уделялось активным методам обучения (тренинги,
деловые и имитационные игры и т.п.) по сравнению с
традиционными (традиционные лекции, семинары и т.п.)?», %
Из рисунка 17 видно, что при проведении обучения персонала отеля»
применялись, в основном, традиционные методы обучения.
На рисунке 18 представлено распределение ответов на вопрос: «Оцените
соотношение примеров «из учебника» и примеров из практики
преподавателей?».