35
заработной плате
Количество сотрудников
предприятия и других
сотрудников подразделения
управления персоналом
Показатель характеризует обеспеченность
руководством, отражает норму
управляемости подразделения,
ответственного за управление персоналом
Коэффициент общей и
непринужденной текучести
кадров
Показатель общей текучести кадров отражает
динамику персонала на предприятии и
уровень затрат на его замену, включая как
сокращение персонала, так и освобождение
работников по собственной инициативе
(непринужденная текучесть). Показатель
непринужденной текучести косвенно
характеризует уровень удовлетворенности
работников работой на предприятии и
способность предприятия удерживать
персонал
36
Продолжение табл. 4
1
2
Уровень трудовой дисциплины
Показатель уровня трудовой дисциплины
характеризует размер потерь рабочего
времени из-за
отсутствия работников на рабочих местах
вследствие болезни или другим
уважительным причинам, за исключением
оплачиваемых отпусков
Конкретное значение каждого из указанных показателей зависит от
многих причин и их нужно рассматривать наряду с другими показателями, их
дополняют или детализируют.
Для того чтобы определить, насколько эффективна та или иная система
управления персоналом, нужны критерии, которые позволят осуществить такую
оценку. Их выбор зависит от того, что взять за основу деятельность конкретных
руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей
[15, 20].
Исследование эффективности управления персоналом основывается на
разработке системы показателей, характеризующих комплексное и системное
воздействие на объект управления. В связи с этим, целесообразно группировать
показатели эффективности управления персоналом по признаку однородности:
экономические трудовые показатели, показатели движения персонала,
социального и психологического климата, организации труда, образовательно-
квалификационного уровня, социально-экономической и инновационной
активности. Практическое применение предложенной системы показателей
может корректироваться в соответствии со спецификой трудовой деятельности
конкретного предприятия.
Показатели эффективности управления и обучения персонала отражены
в приложении 1. Можно заключить, что они влияют на все экономические
показатели деятельности предприятия. Например, экономические трудовые
показатели влияют на доход предприятия, объем товарной продукции, затраты
предприятия, затраты на 1 руб. товарной продукции, прибыль, рентабельность и
т.д.
37
Показатели образовательно-квалификационного уровня персонала
влияют на такие экономические показатели предприятия, как количество
освоенных инновационных видов продукции, затраты предприятия, объем
товарной продукции, фондоотдачу, материалоотдачу, производительность
труда. Одним из основных показателей результативности при оценке управления
персоналом является эффект от деятельности предприятия. Развитие трудового
потенциала коллектива предприятия или отдельного работника и их
взаимодействия, как следствие реализации системы управления персоналом
является предпосылкой получения дополнительного результата от
хозяйственной деятельности. Этот дополнительный результат и является
источником эффекта, может приобретать различные формы и оцениваться
различными показателями [21, 24].
В литературе по управлению персоналом обычно выделяют две категории
«эффективности»: экономическая – характеризует достижения целей
структурного подразделения и предприятия в целом, а социальная - степень
удовлетворения потребностей, интересов работников. Стоит отметить, что
социальные результаты влияют и отражаются на размере экономического
эффекта, поэтому повышение экономической эффективности невозможно путем
снижения социальной эффективности предприятия. Социальный эффект всегда
оказывается в развитии личностных качеств работников, совершенствовании
производственных и социальных отношений в коллективе. А основными
предпосылками появления экономического эффекта является рост показателей,
таких как: производительность труда, рентабельность производства продукции,
рост коэффициента использования фонда рабочего времени, снижение издержек
производства и тому подобное [23].
Система управления персоналом предприятия носит комплексный
характер и состоит из ряда подсистем. Учитывая различную целевую
направленность подсистем, отметим, что невозможно оценивать эффективность
функционирования системы управления персоналом на основе какого-то
одного интегрирующего показателя. Однако, можно определить эффективность
38
управления отдельными подсистемами, в частности структур, ответственных за
управление персоналом, руководящего состава предприятия и тому подобное.
Исходя из этого, оценивать эффективность системы управления персоналом
стоит на основе комплекса показателей (табл. 5).
Для достижения экономических и социальных целей предприятия,
следует учесть ориентацию главных принципов на которых строится анализ
эффективности методов мотивации труда персонала, таких как эффективность,
точность, оперативность, комплексность, системность, объективность,
демократизм и т.д.
Таблица 5
Комплекс показателей эффективности системы управления
персоналом (составлено автором)
Наименование
показателей
Индикаторы
1. Эффективность
функционирования
подсистемы органов
управления персоналом
1.1. Эффективность работы органа
(подразделения)
по управлению персоналом
1.2. Эффективность работы руководящего
состава
предприятия
2. Эффективность подсистемы
работ, процессов, процедур,
связанных с управлением
персоналом
2.1. Показатели эффективности отдельных
работ в сфере управления персоналом
3. Эффективность
функционирования
подсистемы исполнителей
3.1. Ключевые показатели эффективности
предприятия
3.2. Ключевые показатели эффективности
подразделений предприятия
3.3. Ключевые показатели эффективности
работников функциональных подразделений
4. Эффективность
функционирования
подсистемы информационно-
коммуникационного
обеспечения
4.1. Показатели эффективности
функционирования
подсистемы информационно-
коммуникационного
обеспечения
Например, совершенствование коллективно-договорного регулирования
на предприятии, прежде всего скажется на улучшении условий и оплаты труда,
снижении случаев производственного саботажа и конфликтных ситуаций между
администрацией и коллективом, увеличится удельный вес работников,
участвующих в управлении производством и общественной работе, повысится
39
удовлетворенность трудом, а следовательно произойдет рост совокупных
расходов на персонал, в том числе расходов на социальное развитие коллектива
и фонда оплаты труда, при этом снизятся расходы от конфликтов и увеличится
производительность труда.
Осуществление оценки эффективности по предложенному комплексу
показателей требует от руководства предприятия осуществления следующих
шагов:
1. Формирование единого органа (департамента, подразделения,
отдела), ответственного за управление персоналом.
2. Определение общей цели и задач работы органа по управлению
персоналом в контексте стратегических целей и задач предприятия при
соответствующих условиях рынка.
3. Разработка программы мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом в разрезе структурных единиц органа по
управлению персоналом.
4. Разработка внутренних корпоративных стандартов на основе
составления профессиограмм в разрезе всех управленческих должностей,
включая работников подразделения по управлению персоналом.
5. Внедрение методики исследований, связанных с различными
аспектами работы персонала, в частности, оценки степени удовлетворенности
работников различных категорий от работы на предприятии.
6. Определение бюджета расходов, необходимых для:
формирования и поддержания работы органа по управлению
персоналом и его структурных единиц;
реализации программы мероприятий в сфере управления
персоналом.
7. Определение ключевых критериев эффективности, функционирования
органа управления персоналом и его структурных единиц.
Таким образом, требует дальнейшей обработки вопрос определения
внутренних корпоративных стандартов обучения персонала различных
40
управленческих уровней и профессиональных категорий предприятия с тем,
чтобы
руководство имело возможность оценить соответствие персонала занимаемым
должностям.
Для определения эффективности труда управленческого персонала
необходимо установить критерии и показатели, по которым проводится оценка.
Под критериям понимают наиболее общую количественную характеристику
результатов управленческого труда [37]. Для определения экономической
эффективности управленческого труда используют различные подходы:
по показателям деятельности предприятия;
по организации труда управленческого персонала;
по объему передаваемой информации; по качеству и скорости
принимаемых решений;
по выполнению функций отдельными подразделениями.
К показателям, которые характеризуют эффективность труда в сфере
управления, относят:
уменьшение трудоемкости обработки управленческой информации;
сокращение численности управленческого персонала;
сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за
счет улучшения организации труда, механизации и автоматизации трудоемких
операций в сфере управления.
Это показатели, которые измеряются количественно. Такие показатели в
сфере управления как повышение квалификации управленческого персонала,
качества работы, улучшение условий труда, обоснованность управленческих
решений, культура управления и другие, не измеряются или измеряются неполно
[36].
В заключении важно отметить, что формирование эффективных систем
управления персоналом необходимо для целей повышения эффективности
функционирования современных компаний.
41
Обучение персонала – это совокупность мероприятий, целью которых
является повышение квалификации сотрудников организации, либо
приобретение качественно новых знаний. Административные цели
сформированной системы обучения организации во главу угла ставят
соответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности,
возможности продвижения по карьерной лестнице; информационные цели
заключаются в том, что система обучения помогает обеспечить возможность
повышения уровня заработной платы при условии повышения квалификации,
соответствия требованиям занимаемой должности сотрудника; также
повышение квалификации и приобретение новых навыков и умений дают
возможность претендовать на увеличение уровня заработной платы, надбавки и
премии.
Система обучения включает в себя различные виды (включает в себя
краткосрочное сроком не более 40 часов, среднесрочное сроком от 40 часов до 6
месяцев и долгосрочное обучение). Обучение может быть проведено на рабочем
месте с выполнением работником своих обязанностей и вне рабочего места,
когда работник посещает специальные занятия, проводимые за пределами
организации. Активно в настоящее время применяются нетрадиционные методы
обучения, в частности, дистанционное обучение, которое предполагает
возможность получения образования, повышения квалификации или
приобретения дополнительных навыков удаленно (в режиме on-line или off-line).
Формирование системы обучения сотрудников для организаций
необходимо для целей обеспечения организации высококвалифицированными
кадрами. Грамотная организация системы обучения персонала, как было
выяснено, дает такие результаты, как повышение производительности труда,
ускорение адаптации в организации новых сотрудников, повышение лояльности
сотрудников и их желания работать для достижения общей цели и успешного
развития организации, обеспечение постоянства сотрудников на важных для
организации должностях.
42
43
Глава 2. Планирование и организация процесса обучения в
ООО «Академия кофе»
2.1 Общая характеристика кафе
ООО "Академия Кофе" зарегистрирована 14 августа 2014 г. регистратором
МЕЖРАЙОННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ №
16 ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ. Руководитель организации: генеральный
директор Буданов Константин Александрович. Юридический адрес ООО
"Академия Кофе" - 630099, Новосибирская область, город Новосибирск, улица
Ленина, дом 3, этаж 1. Основным видом деятельности является «Деятельность
ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрировано 5
дополнительных видов деятельности. Организации ОБЩЕСТВО С
ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "АКАДЕМИЯ КОФЕ" присвоены
ИНН 5403361680, ОГРН 1145476101275, ОКПО 35564578.
ООО «Академия кофе» – общество с ограниченной ответственностью,
зарегистрированное по адресу: 630099, Новосибирская область, город
Новосибирск, улица Ленина, дом 3, этаж 1. Основной вид деятельности-
организация ресторанного бизнеса в формате кофеен. Характеристика
экономической и правовой информации по ООО «Академия Кофе» отражена в
табл. 6.
Таблица 6
Характеристика экономической и правовой информации по
ООО «Академия кофе»
Наименование показателя
Характеристика
Полное наименование
ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "АКАДЕМИЯ КОФЕ"
ГРН и дата внесения в ЕГРЮЛ
записи, содержащей
указанные сведения
1145476101275
14.08.2014
44
ОГРН
1145476101275
ИНН / КПП
5403361680
Регистрационный номер
страхователя
540905223454011
Уставный капитал
10 000
Генеральный директор
Буданов К.А.
Учредители
Павлова Т.С. (50% доли)
Буданов К.А. (50% доли)
ООО «Академия кофе» является компанией, занимающейся различными
видами деятельности. В табл. 7 отражены основные виды деятельности,
которыми занимается ООО «Академия Кофе»
Таблица 7
Сведения о видах экономической деятельности ООО
«Академия Кофе» по Общероссийскому классификатору видов
экономической деятельности (ОКВЭД ОК 029-2014 КДЕС. Ред. 2)
Код и наименование
вида деятельности
Характеристика
Основной вид деятельности
56.10
Деятельность ресторанов и услуги по доставке
продуктов питания
Другие виды деятельности
47.24
Торговля розничная хлебом и хлебобулочными
изделиями и кондитерскими изделиями в
специализированных магазинах
47.29
Торговля розничная прочими пищевыми
продуктами в специализированных магазинах
47.7
Торговля розничная прочими товарами в
специализированных магазинах
56.10.1
Деятельность ресторанов и кафе с полным
ресторанным обслуживанием, кафетериев,
ресторанов быстрого питания и
самообслуживания
56.10.3
Деятельность ресторанов и баров по
обеспечению питанием в железнодорожных
вагонах-ресторанах и на судах
ООО «Академия кофе» имеет широкий спектр видов деятельности,
соответственно, сталкивается в своей деятельности со многими проблемными
вопросами, в том числе с работой персонала.