14
Подбор персонала – установление идентичности характеристик
работника и требований организации, должности. Подбор персонала может
осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации [15, c. 171].
Одним из важных качеств, незаменимых в работе гостиничного
персонала – устойчивость к стрессовым ситуациям. Работа с людьми всегда
отнимает много сил, однако в этом случае специфика обслуживания и
соблюдение рабочей этики не позволяют выплескивать эмоции или хоть как-
нибудь отстаивать свои права, если гость попался, чересчур придирчив.
Для того чтобы не допустить подобного, мало правильно подобрать
персонал – с ним нужно работать: мотивировать, поощрять, поддерживать.
Во всех отелях подбор персонала проходит в несколько стадий. Они
предполагают как личное общение, так и рассмотрение документов. При этом
собеседований может быть от трех и больше. На каждом из них
предоставляется возможность проявить определенные знания и качества. Если
все этапы пройдены успешно, но выбор еще не сделан, на помощь могут
прийти рекомендательные документы и анализ трудовой книжки.
Любая компания нуждается в качественном подборе персонала и
решает этот вопрос для себя по-разному, но существует ряд методов подбора
сотрудников, которыми пользуются все коммерческие структуры.
Методы подбора персонала могут быть как активными, так и
пассивными.
К активным методам подбора обычно прибегают в том случае, когда на
рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает
ее предложение [6, c. 231].
Другими словами – налаживание организацией контактов с теми, кто
представляет для нее интерес, в качестве потенциальных сотрудников.
Переманивают кандидатов у конкурентов, через государственные центры
занятости и частные посреднические фирмы.
К пассивным методам подбора кадров прибегают тогда, когда
предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из
15
разновидностей пассивных методов привлечения персонала является
размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне требованиях к
кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних
средствах массовой информации [6, c. 232].
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности
организации, характеристику должности, требования к соискателю, систему
оплаты, льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые
документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.
К основным направлениям деятельности службы подбора персонала
относятся [12, c. 57]:
– разработка и внедрение стратегии подбора персонала;
– проведение массового и точечного подбора сотрудников в
соответствии с утвержденным бизнес-планом;
– анализ потребности персонала в обучении и развитии;
– проведение внутренних тренингов (вводное обучение);
– поддержка взаимоотношений с компаниями по поиску и подбору
персонала;
– взаимодействие с другими подразделениями отеля, сопровождение
новых сотрудников;
– ведение кадрового документооборота, найм и увольнения;
– подготовка статистических данных и аналитических отчетов.
Набор персонала – действия организации по привлечению на работу
кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного места, а также
формирование резерва кандидатов, с дальнейшим отбором персонала [31, c.
156].
Основное значение набора заключается в создании определенного
резерва работников, из которых в дальнейшем организация смогла бы отобрать
человека, максимально подходящего к соответствующим требованиям
должности или рабочего места.
16
Этот процесс включает [38, c. 17]:
1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. формирование требований к персоналу – точное определение того, кто
нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности),
подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия
набора;
3. определение основных источников поступления кандидатов;
4. выбор методик оценки и отбора кадров.
При поиске и наборе персонала учитываются такие факторы, как:
-выход на пенсию работников;
-текучесть кадров;
-увольнения в связи с истечением срока договора найма;
-расширение сферы деятельности организации.
Отбор персонала – процесс, посредством которого организация
выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом
соответствует вакантному рабочему месту [27, c. 808].
Отбор персонала – оценка кандидатов на вакантные должности или
рабочие места, включающая в себя следующее:
– предварительное собеседование;
– анализ анкетных данных;
– наведение справок о кандидате;
– проверочные испытания, тестирование;
– медицинское освидетельствование;
– основное собеседование;
– подготовку экспертного заключения.
Главная цель отбора – нанять сотрудника, в большей степени
соответствующего всем критериям отбора. Существуют такие понятия как
предварительный отбор и окончательный отбор.
17
Предварительный отбор – первичный выбор кандидатов, с
использованием наименьших финансовых методов, включающее бесконтактное
общение по средствам резюме или телефонная беседа – интервью (рис. 1).
Рисунок 1. Принятие решений при отборе кандидатов
Практика показывает, что самое важное в телефонном разговоре –
профессиональный взгляд менеджера по отбору персонала, который
предугадывает «когда позвонить», «как начать разговор», «какие выражения
использовать» и т.п.
Окончательный отбор направлен на определение кандидатов, в
большей степени соответствующих к требованиям занимаемой им должности.
18
На сегодняшний день наиболее распространенными подходами отбора
кадров являются скрининг и рекрутинг.
Скрининг – это «поверхностный подбор», который проводится на
основе формальных признаков (образования, возраста, пола, примерного опыта
предыдущей работы) [28, c. 249].
Рекрутинг – это «углубленный подбор», учитывающий личностные
особенности и деловые качества претендента [46, c. 135].
Система рекрутмента.
При приеме на работу соискатель обязательно заполняет анкету и
проходит собеседование. Руководитель отдела знакомится с анкетными
данными. Он разъясняет претенденту, что представляет собой будущее место
работы, какие правила существуют в отеле, знакомит с правилами внутреннего
трудового распорядка, должностной инструкцией, выдает направление на
стажировку, если претендент проходит собеседование. Данные каждого
соискателя заносятся в общую базу данных.
При отборе сотрудников используются такие понятия как:
профессиональный отбор и психологический отбор. Они являются
диагностикой и прогнозированием способностей.
Профессиональный отбор представляет собой систему средств,
обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и
профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно
заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических,
технических, социально-психологических). Требуют от человека повышенной
ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения
задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции [37, c. 841].
При отборе сотрудников основной задачей является комплектация
штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества
которых, могли бы способствовать достижению целей организации.
Основой профессионального отбора являются конкретные
нормативные характеристики профессии [11, c. 9]:
19
– социальные (функции, задачи, цели);
– операционные (точность исполнения; временные, пространственные,
логические характеристики);
– организационные (гигиенические, социально-психологические,
психофизиологические условия труда), позволяющие врачам психологам
разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить
диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной
деятельности.
Процедура профессионального отбора, представляет собой оценку
профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им
определенной специальностью, для достижения требуемого уровня мастерства
и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.
Психологический отбор предполагает принятие решения о пригодности
кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом
результатов психологических и психофизиологических испытаний. Данный вид
отбора применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте,
при комплектовании некоторых учебных заведений [22, c. 20].
Задачей психологического отбора является определение
предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет
способствовать развитию необходимых профессиональных качеств.
Профессиональный психологический отбор представляет собой
комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о приеме кандидата на
соответствующую должность, который по результатам психологических
испытаний имеет больше шансов для пригодности к последующей
деятельности.
Все методы отбора условно можно разделить на две группы [0, c. 115]:
– активные методы, которые направлены на собеседование, наблюдение
и тестирование.
– пассивные методы, включающие изучение личного дела (получение
необходимых сведений, характеристик, справок) и анкетирование.
20
Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и
вторичный.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки
зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику.
Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих
минимальным набором характеристик, необходимых для вакантной должности
[4, c. 93].
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации,
вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного
отбора являются анализ анкетных данных и тестирование.
В настоящее время выделяют огромное количество тестов,
направленных на определение качеств личности, объединенных в несколько
групп [4, c. 95]:
– тесты способностей – исследуют знания, интеллектуальные
способности;
– тесты умений и навыков – изучение зрительно-моторной координации;
– эстетические тесты – выявление музыкальных, литературных
предпочтений;
– физиологические тесты – электрокардиограмма;
– случайные наблюдения – аккуратность письма, неусидчивость, число
неопределенных ответов и т.д.
К нетрадиционным методам оценки первичного отбора относят
экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов,
графология.
Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного
списка кандидатов.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного
списка. Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование
различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные [4, c. 94].
21
Итоговый результат проведенного профотбора – это отнесение
претендента к одной из четырех групп [19, c. 71]:
– безусловно, пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в
выбранной сфере),
– пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать по выбранной
специальности или обучаться ей, при существующих обстоятельствах, без
дополнительных действий (мероприятий);
– условно пригодных лиц (нуждающиеся в определенном режиме труда
или определенной структуре обучения);
– непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной
профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).
При отборе наибольшее предпочтение получат представители первой и
второй группы, наиболее способные к данной профессии.
Выделяют несколько этапов отбора претендентов на вакантную
должность специалиста или руководителя [9, c. 176]:
– разработка требований к должности. Поиск ограничивается
претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной
должности.
– широкий поиск претендентов. Основная задача – привлечь для участия
в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным
требованиям.
– проверка претендентов с использованием ряда формальных методов, в
целях отсева худших, которая проводит кадровая служба.
– отбор на должность из числа нескольких кандидатур осуществляется
руководителем, с учетом заключения кадровых служб и данных различных
проверок и испытаний.
В проведении отбора принимают участие линейные руководители и
функциональные службы. Они должны быть обеспечены профессиональными
психологами, которые используют самые современные методы отбора.
22
Необходимо принимать во внимание тот факт, что не только важен
уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и как новые
работники будут вписываться в культурно-социальную жизнь организации.
Руководитель больше потеряет, если наймет на работу технически грамотного
человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с
коллегами по работе, с клиентами или с поставщиками, подрывающего
установленные нормы и порядки [34, c. 153].
Подбор, отбор и найм персонала не должен рассматриваться как
простое нахождение человека на выполняемую должность. Эти понятия
необходимо связывать с общим контекстом плана по персоналу и со всеми
существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
1.2 Источники набора персонала и их виды
Существует два вида источников набора персонала: внутренние – за
счет сотрудников самой организации и внешние – за счет ресурсов внешней
среды.
К источникам внутренней среды относятся [25, c. 82]:
– кадровая политика организации – принципы, направления работы с
персоналом, наличие стратегических кадровых программ;
– образ организации, ее привлекательность, как место работы;
К источникам внешней среды относят такие показатели, как [36, c. 104]:
– законодательные ограничения. Государством устанавливаются
минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться
в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по
половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление
квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);
– ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлекаемых в
организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой
квалификации;
23
– месторасположение организации и региона. Число желающих работать
в данном месте зависит от диапазона выбора рабочей силы.
Существуют следующие виды внешних источников:
– поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда
большинство организаций пробуют искать кандидатов во внутренних средствах
информации: вывешивают объявления на стендах информации предприятия,
обращаются к руководителям отделов, с просьбой выдвинуть кандидата с
требуемыми характеристиками, с целью подбора сотрудника на предлагаемую
должность.
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных
финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах
сотрудников. Но зачастую, внутренний поиск приводит к сопротивлению со
стороны руководителей подразделений, стремящихся оставить лучших
работников и закрепить их за собой. Кроме того, при поиске кандидатов внутри
организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди
которых может не оказаться необходимых людей [9, c. 176].
– подбор с помощью сотрудников. Организация может обратиться к
персоналу с просьбой в оказании помощи и заняться неформальным поиском
кандидатов среди своих родственников и знакомых. Плюсы такого метода –
низкие издержки и достижение довольно высокой степени совместимости
кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями
организации, а минусы – рядовые сотрудники не являются профессионалами в
области подбора персонала, не владеют достаточной информацией о рабочем
месте и иногда не объективны в отношении потенциала близких им людей.
– кандидаты, изъявившие желание работать в той или иной компании.
Практически каждая организация получает письма, телефонные звонки и
другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не нуждаясь в
потребностях их труда в настоящий момент, организация не должна просто
отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных из
этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Такой