Оформление
трудовых
отношений с
сотрудником
Стандартное
согласование
кандидатуры
Вторичный
отбор
кандидатур
Проведение
собеседования с
кандидатами
Первичный
отбор
кандидатур
Заполненное
рабочее место в
подразделении
Резюме
кандидатов
отобранных для
собеседования
Резюме
кандидатов
отобранных для
вторичного
отбора
Кандидатуры
отобранные для
согласования
Принятая
кандидатура
Заявка на
подбор
сотрудника от
руководителя
подразделения
Кадровое
агентство
Кадровое
агентство
Кадровое
агентство
Менеджер по
подбору
персонала
Специалист
отдела
кадров
Рисунок 15. Измененный процесс подбора персонала
в гостинице «Марриотт Гранд Отель»
Требуется также проведение социометрических опросов с целью
выявления качества межличностных отношений в коллективах «Марриотт
Гранд Отель» – это необходимо для того, чтобы подбор нового персонала
происходил с учетом психологических особенностей действующих
сотрудников подразделений.
В рамках реализации мероприятий определим и схему процесса
стандартного согласования кандидатуры (рисунок 16).
65
Кандидатура
отклонена
Кандидатура
принята
Кандидатуры для
согласования отобраны
Принятие решения по
кандидатуре директором
Принятие решения о
необходимости согласования
кандидатуры директором
Согласование кандидатуры
руководителем профильного
подразделения
Оформление листов
согласований кандидатур
Согласование
кандидатуры
пройдено?
Нужно ли согласовывать
кандидатуру c
директором?
Решение по
кандидатуре
положительно?
Нет
Нет
Вторичный отбор
кандидатур
Оформление трудовых
отношений с
сотрудником
Нет
Да
Да
Менеджер по
подбору персонала
Руководитель
подразделения
Начальник отдела
кадров
Директор
Да
Рисунок 16. Схема процесса стандартного согласования кандидатуры в
«Марриотт Гранд Отель»
Вторичный отбор персонала предполагает формирование представлений
на кандидатов путем применения современных методов оценки: стандартных –
тестирование, анкетирование и нестандартных – решение кейсов и упражнений,
психологическое тестирование.
Согласование кандидатуры в результате реализации мероприятий
остается неизменным. При подборе вспомогательного и обслуживающего
66
персонала в гостиницу отсутствуют подпроцессы согласования кандидатуры
директором.
В современных условиях наиболее эффективным методом отбора
персонала на руководящие должности для организации в целях развития
кадрового потенциала может стать Ассессмент-центр.
Во время подготовки к проведению Ассессмент-центра специалисты
собирают предварительную информацию о деятельности и достижениях
сотрудников, проблемных моментах в их работе.
Целью процедуры является оценка кандидатов для целей назначения на
вакантные должности.
В качестве задач процедуры выделены:
– оценка готовности кандидата к профессиональной деятельности на
вакантной должности;
– оценка результативности труда кандидата;
– выявление потенциальных возможностей кандидата и условий для их
реализации;
– определение направлений дальнейшего развития кандидата.
Саму процедуру Ассессмент-центра для «Марриотт Гранд Отель», по
нашему мнению, необходимо разделить на три этапа: предварительный,
основной, заключительный (рисунок 17).
67
Просмотр личного
дела сотрудника
Просмотр личного
дела сотрудника
Заполнение анкеты
общих данных о
сотруднике
Заполнение анкеты
общих данных о
сотруднике
Собеседование с
менеджером по
кадрам
Собеседование с
менеджером по
кадрам
Структурированное
интервью по профилю
профессиональной
деятельности
Структурированное
интервью по профилю
профессиональной
деятельности
Предварительный этап
Основной этап (проводится группой наблюдателей)
Диагностика
профессионально-
важных качеств
(тестирование)
Диагностика
профессионально-
важных качеств
(тестирование)
Упражнения,
ролевые, деловые
игры
Упражнения,
ролевые, деловые
игры
Обсуждение
результатов
Обсуждение
результатов
Формирование
итогового отчета и
индивидуальных
заключений
Формирование
итогового отчета и
индивидуальных
заключений
Формирование
индивидуального
плана трудовой
карьеры
Формирование
индивидуального
плана трудовой
карьеры
Заключительный этап
Рисунок 17. Предлагаемая схема процедуры Ассессмент-центра для
«Марриотт Гранд Отель»
Основные профессиональные навыки кандидатов предлагается
оценивать при помощи изучения резюме и собеседования с экспресс-
диагностикой.
В случае успешного прохождения первичного собеседования и
соответствия кандидата основным предъявленным требованиям, кандидат
приглашается для основного этапа процедуры Ассессмент-центра.
Структурированное интервью по профилю профессиональной
деятельности предлагается проводить индивидуально в течение одного дня. В
оценке кандидата принимает участие собранная заранее группа наблюдателей.
Наблюдатели поочередно задают кандидату вопросы, относящиеся к
необходимым профессиональным знаниям и навыкам руководителя.
Следующим этапом проводится диагностика профессионально-важных
качеств кандидата на руководящую должность «Марриотт Гранд Отель» в виде
тестирования.
Результаты теста необходимо обсудить индивидуально с каждым
сотрудником, чтобы исключить ошибки, связанные с волнением или иными
факторами.
68
Далее в процедуре предусмотрены упражнения, ролевые, деловые игры.
Отбор заданий следует проводить с учетом предполагаемых направлений
должности кандидата.
Основной этап процедуры Ассессмент-центра предлагается проводить в
течение трех дней: в первый день оцениваются профессиональные качества
сотрудников (путем интервью и тестирования), во второй день кандидатами
выполняются упражнения, в третий день проводится деловая игра. В среднем
процедура оценки кандидата на основном этапе займет 5-6 часов в день.
В процессе основного этапа наблюдатели делают заметки по действиям
кандидатов, оценивают правильность решений, психологические качества
кандидатов, возможности дальнейшего развития.
В целом, оцениваемые компетенции кандидатов разделены на 3 раздела:
профессиональные компетенции; компетенции мотивации; управленческие,
личностные компетенции, коммуникативные способности. Оценку
компетенций предлагается проводить по 10-ти бальной шкале, что позволит
повысить точность оценки.
Для каждого кандидата формируются индивидуальные заключения с
рекомендациями по развитию компетенций, формируется индивидуальный
план карьерного роста и разрабатывается программа обучения – это станет
основой для привлечения высококвалифицированных кадров.
План внедрения проектных предложений представлен на рисунке 18.
Внедрение проектных предложений предлагается провести пятью
этапами с начала 2018 года и до конца 2019 года.
69
Рисунок 18. План внедрения проектных предложений в «Марриотт
Гранд Отель»
Оценку влияния рисков предложенных мероприятий проведем путем
градации рисков по категориям: а) 0-19 – вероятное отсутствие влияния; б) 20-
39 – очень малая степень влияния; в) 40-49 – низкая степень влияния; г) 50-59 –
неопределенная степень влияния; д) 60-79 – более чем вероятное влияние; е)
80-99 – высокая степень влияния; ж) 100 – исключительно сильное влияние.
Оценка представлена в таблице 13.
Аналогичным образом проведем оценку вероятности наступления
рисковых событий по проектным мероприятиям: а) 0-19 – практически полное
отсутствие вероятности наступления; б) 20-39 – очень малая степень
вероятности наступления риска; в) 40-49 – низкая степень; г) 50-59 –
неопределенная степень; д) 60-79 – более чем вероятное наступления риска; е)
80-99 – высокая степень; ж) 100 – исключительно сильная вероятность
наступления (таблица 14).
• Оптимизация кадровых ресурсов
• Сбор данных о предстоящем подборе
персонала
Этап 1
• Совершенствование организационно-
методического обеспечения процессов подбора
персонала
Этап 2
• Заключение договора с рекрутинговой
компанией
• Подготовка документации для передачи
Этап 3
• Оптимизация бизнес-процессов кадровой
работы, организационной структуры
• Сокращение одного сотрудника отдела
обучения
Этап 4
• Выпуск приказов
• Дополнение Положений и прочей внутренней
документации гостиницы
Этап 5
70
Таблица 13. Оценка влияния рисков проектных мероприятий
Наименование риска
Степень
влияния (A)
Риски первого приоритета
Изменения на рынке, связанные со стадией жизненного
цикла отрасли и внутриотраслевой конкуренции
82
Недостаточная эффективность системы материального
стимулирования
60
Низкая результативность системы удержания персонала по
причине высокой конкуренции на рынке
65
Трудные условия труда персонала
25
Разработка проекта может потребовать дополнительные
финансовые и временные ресурсы из-за неэффективности
управления или незапланированного изменения проектных
требований
33
Риски второго приоритета
Неправильное установление целей совершенствования
системы подбора персонала
55
Неправильный выбор мероприятий проекта
65
Недостаточная или, напротив, избыточная загрузка
кадровых подразделений после реализации мероприятий
50
Отклонение фактической стоимости выполненных работ от
плановой себестоимости участия в проекте
68
Невыдерживание сроков этапов
58
Невыдерживание бюджета для какого-либо из этапов
(нескольких, всех этапов)
67
Несоблюдение сроков выполнения работ по проекту
отдельными подразделениями предприятия
48
Выплата надбавок за срочность выполнения работ
30
71
Риски третьего приоритета
Недостаточная квалификация персонала
58
Неверное формирование команды проекта
63
Неготовность персонала к решению поставленных задач
57
Неэффективная структура управления предприятием
45
Ошибки в подготовке кадровой документации
50
Отсутствие опыта реализации крупных кадровых проектов
37
72
Таблица 14. Оценка вероятности наступления рисков проектных
мероприятий
Наименование риска
Вероятность
наступления (B)
Риски первого приоритета
Изменения на рынке, связанные со стадией жизненного
цикла отрасли и внутриотраслевой конкуренции
25
Недостаточная эффективность системы материального
стимулирования
10
Низкая результативность системы удержания персонала по
причине высокой конкуренции на рынке
64
Трудные условия труда персонала
10
Разработка проекта может потребовать дополнительные
финансовые и временные ресурсы из-за неэффективности
управления или незапланированного изменения проектных
требований
10
Риски второго приоритета
Неправильное установление целей совершенствования
системы подбора персонала
25
Неправильный выбор мероприятий проекта
25
Недостаточная или, напротив, избыточная загрузка
кадровых подразделений после реализации мероприятий
25
Отклонение фактической стоимости выполненных работ от
плановой себестоимости участия в проекте
55
Невыдерживание сроков этапов
45
Невыдерживание бюджета для какого-либо из этапов
(нескольких, всех этапов)
58
Несоблюдение сроков выполнения работ по проекту
отдельными подразделениями предприятия
55
73
Выплата надбавок за срочность выполнения работ
40
Риски третьего приоритета
Недостаточная квалификация персонала
20
Неверное формирование команды проекта
15
Неготовность персонала к решению поставленных задач
25
Неэффективная структура управления предприятием
50
Ошибки в подготовке кадровой документации
45
Отсутствие опыта реализации крупных кадровых проектов
10
Общую степень воздействия рисков на реализацию проектных
мероприятий совершенствования системы подбора персонала «Марриотт Гранд
Отель» проведем путем оценки сводного коэффициента по каждому виду
рисков (таблица 15).
Таблица 15. Оценка степени воздействия рисков на реализацию
предложенных мероприятий
Наименование риска
Степень
воздействия риска
(A + B)
Риски первого приоритета
Изменения на рынке, связанные со стадией жизненного
цикла отрасли и внутриотраслевой конкуренции
107
Недостаточная эффективность системы материального
стимулирования
70
Низкая результативность системы удержания персонала по
причине высокой конкуренции на рынке
129
Трудные условия труда персонала
35
Разработка проекта может потребовать дополнительные
финансовые и временные ресурсы из-за неэффективности
управления или незапланированного изменения проектных
43