24
резерв кандидатов обходится недорого и позволяет иметь под рукой нужное
количество кадров.
– объявления в средствах массовой информации. Основным
преимуществом данного метода набора кадров является широкий охват
населения при относительно низких издержках – телевидение, радио, пресса.
Такие объявления в СМИ могут привести к большому наплыву кандидатов,
большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками, а
это в свою очередь является недостатком данного метода набора.
Такой способ подбора персонала отлично подходит для привлечения
специалистов массовых профессий – строитель, водитель и т.д. Объявление
помещается в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские
издания) и обеспечивает поиск потенциальных кандидатов с более высоким
уровнем профессионализма и значительно облегчает последующий отбор [30, c.
241].
– привлечение молодых специалистов. Многие ведущие компании
зачастую выезжают в институты и другие учебные заведения для знакомства с
будущими выпускниками, проводя презентации организации, отвечая на
вопросы студентов и проводя собеседования с заинтересовавшимися
кандидатами. В то же время область применения данного метода ограничена,
т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.
– государственные агентства занятости. Правительство большинства
современных государств, способствуют повышению уровня занятости
населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы
для обратившихся за помощью граждан. В России такие учреждения называют
Федеральным бюро по трудоустройству, и находятся в каждом
административном округе. Такое бюро имеет свою базу данных, доступ к
которой имеет организация, занятая поиском сотрудников. Использование
государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск
кандидатов при незначительных издержках, однако данный метод редко
обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов [40, c. 57].
25
– частные агентства по подбору персонала. За последние 30 лет подбор
персонала превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Во многих
странах, в том числе и в России, на сегодняшний день существуют свыше сотни
частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство
имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов
в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают
достаточно высокое качество кандидатов, значительно облегчают дальнейший
процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим
широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска
руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на
функционирование организации.
Отдел человеческих ресурсов должен обладать всеми навыками
приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от
конкретной задачи, так как представленные выше методы подбора персонала не
позволяют сделать выбор в пользу одного конкретного метода, в них есть свои
плюсы и минусы [31, c. 156].
– услуги временного персонала. Агентства, на временной основе,
представляют компаниям сотрудников на период временной
нетрудоспособности постоянного персонала организации и отсутствии
возможности его замены другим штатным сотрудником, на условии лизинга.
– подбор руководителей. Это направление рекрутмента (процесса
поиска, отбора и найма персонала) ориентировано на поиск профессионалов
высокого уровня, а также руководителей высшего звена.
– метод HeadHunting. Принцип действия данного метода основывается в
следующем: руководители высокой должности не станут искать работу через
объявления или агентства, большинство из них и так успешны в своем деле, что
даже не думают о смене работы. Задачей данного метода является предложение
такому кандидату более выгодных условий в другой организации.
Хедхантинг ведут поиск на основе детального анализа рынка. Они
должны обладать хорошими знаниями специфики работы предприятия в
26
отдельных секторах, например, в нефтегазовом, банковском и т.д. Источниками
информации для хедхантинга служат [45, c. 136]:
– отчеты и брошюры, публикуемые организациями;
– отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных
руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;
– конфиденциальная сеть поиска.
К отобранным кандидатам ненавязчиво поступают предложения о
смене места работы, обсуждая ее условия (уровень оплаты, социальные блага),
после чего данные кандидата представляют организации-клиенту.
Услуги хедхантинга платные, сумма гонорара устанавливается до
начала поиска в виде аванса 25-30%. Столько же выплачивается при
предоставлении клиенту списка наиболее подходящих кандидатов. Оставшаяся
часть гонорара выплачивается после приема подобранного кандидата на
работу.
К достоинствам headhunting относятся [35, c. 1213]:
– воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства
привлечения персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на
высокую должность);
– руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе,
сами дают понять хедхантингу о своих намерениях, а не ищут открыто работы
в конкурирующих организациях;
– если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может
порекомендовать другого работника аналогичного уровня.
К недостаткам headhunting относятся:
– разрушительное воздействие на эффективно налаженную деятельность
организаций;
– руководитель, поддавшийся хедхантинг, сможет снова стать его
клиентом. С целью предотвращения этого, организация выплачивает
сотруднику значительные средства в обмен на обязательство пребывания
длительного срока в организации на занимаемой должности;
27
– кандидат может подкупить хедхантинг с целью рекомендации на
хорошую должность;
– с целью наиболее эффективного поиска хедхантинг может запросить
от компании – клиента конфиденциальную информацию.
Массовый подбор персонала осуществляется тогда, когда ставится цель
в короткие сроки обеспечить организацию сотрудниками. После привлечения
определенного количества кандидатов, начинается процесс их оценки и выбора
на соответствующее рабочее место [33, c. 142].
Основным подходом гостиницы к работе с сотрудниками состоит в том,
чтобы внушить им, что они вносят свой уникальный вклад в общее дело и
успех организации, работа персонала трудна, но интересна, а предприятие в
свою очередь отмечает и вознаграждает их определенными льготами.
Для создания подходящей мотивационной атмосферы сотрудников,
руководству необходимо [0, c. 781]:
– создать в коллективе отношения доверия, уважения и поддержки;
– установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы
выработки;
– давать оценку вкладам сотрудников в результате деятельности
предприятия на основе регулярной обратной связи.
1.3 Подбор персонала в системе
управления персоналом организации
Подбор и выбор кандидатов – основная задача отдела по работе с
персоналом и руководителей подразделений. Результат считается правильно
выполненным, когда поиски кадров предпринимаются систематически и по
одному принципу. В отделе кадров отрабатываются единые методы подбора и
отбора персонала, а так же соответствие с традициями предприятия и трудового
законодательства. Можно принять ошибочное решение, если не следовать
намеченному курсу [7, c. 78].
28
В индустрии гостеприимства очень важно проводить правильный
подбор рабочей силы, отвечающий требованиям клиентов. Многие сотрудники
находятся в непосредственном контакте с гостями и вовлечены в процесс
достижения целей организации, в связи с этим, качество обслуживания зависит
не только от профессионализма, но и от сознательности. Вежливость и
отзывчивость персонала сказывается на удовлетворении клиентов в сфере
обслуживания, а эффективное управление людьми играет важную функцию
управления персоналом.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы [5,
c. 4]:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения
потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов во всех
сферах обслуживания.
3. Отбор: оценка и выявления лучших кандидатов из резерва, созданного
в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры
привлечения, найма и сохранения трудящихся.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие понимания того, чего ожидает от
кандидата организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка обучающих программ, необходимых для
эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой
деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов
перемещения работников на должности с большей или меньшей
ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения
на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения
договора найма.
29
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по
службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и
повышение эффективности труда руководящих кадров.
Эффективность управления персоналом, представляет собой наиболее
полную постановку целей, от которых зависит выбор вариантов системы
управления персоналом в гостинице и познаний механизма ее
функционирования, а так же выбор оптимальных технологий и методов работы
с людьми [25, c. 81].
Нужно отметить, что весь персонал должен работать слаженно, как
один механизм, иначе можно будет не рассчитывать на успех.
В последнее время в научной литературе вместо термина «персонал»
используются «человеческие ресурсы». Это связано с увеличением значения
персонала и его обязанностей, а так взаимоотношение между коллегами, тем
самым являясь частью конечного продукта, за которое организация получает
прибыль от гостей.
Компании отдают себе отчет в то, чтобы стать востребованными в
данной сфере деятельности, необходимо вложить достаточно средств на
улучшения благосостояния персонала и его развитие, воспитывать энтузиаст у
работников [34, c. 140].
Предприятиям в сфере гостиничного бизнеса будет проще отслеживать
изменения в индустрии, если служба управления человеческими ресурсами
будет более организована и профессионально подготовлена.
Соотношение между вероятными вакансиями и количеством
отбираемых кандидатов неодинаково, необходимо учитывать тот факт, что
отобранные кандидаты подвержены текучести не меньше остальных
сотрудников.
Выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе
управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее
значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию
руководителей [39, c. 98].
30
Ротация – назначение сотрудника, при котором либо название
должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется
должность, но уровень поста остается прежним. Другими словами ротация –
это горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха – начальник
отдела, старший технолог отдела – старший технолог цеха [38, c. 13].
Существуют два варианта ротации:
1) перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется),
вызывается:
– производственной необходимостью;
– повышением квалификации;
– психологической несовместимостью;
– проблемами коммуникаций, застоя, ведомственности.
2) перестановка (обязанности меняются, уровень должности остается
прежним).
Ротации способствуют быстрому становлению на вышестоящую
должность в дальнейшем, а так же позволяют осуществлять кадровое
регулирование.
Подбор сотрудников в индустрии гостеприимства является начальным
этапом в процессе управления персоналом от поставленных целей и задач
компании, до разработки эффективной организационной структуры.
1.4 Процесс кадрового планирования
Практическая реализация технологии подбора персонала начинается с
планирования.
Кадровое планирование (планирование персонала) – целенаправленная,
научно обоснованная деятельность организации, имеющая цель предоставлять
рабочие места в нужное время и в нужном месте, в необходимом количестве в
соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми
требованиями, контроль за их исполнения [29, c. 99].
31
Основные цели кадрового планирования осуществляются как в
интересах организации, так и в интересах ее персонала. При планировании
целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы
политики организации.
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит
из 4 частей (рис.2).
Рис.2. Цели кадрового планирования организации [44, c. 636]
Кадровое планирование включает в себя:
– прогнозирование перспективных потребностей организации в
персонале (по отдельным его категориям);
– изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и
программы мероприятий по его освоению;
– анализ системы рабочих мест в организации;
– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте
определенным количеством соответствующего квалифицированного персонала,
который необходим для решения производственных задач, достижения ее
целей.
32
Кандидатов привлекают в первую очередь те рабочие места, где
созданы оптимальные условия для развития их способностей и гарантирован
высокий и постоянный заработок. Поэтому кадровое планирование должно
создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и
удовлетворенности работой [23, c. 535].
В основе отбора персонала лежит кадровое планирование, в процессе
которого выделяются следующие стадии:
– анализ стратегического плана организации (целей,
производительности труда, а так же объема производства) При этом четкое
определение стратегических целей предприятия – это ориентир, по которому
оцениваются наиболее важные решения в сфере человеческих ресурсов.
– потребность организации в персонале. Проводится сравнение
потребности организации с уже имеющимися человеческими ресурсами. При
этом кадровое планирование дает возможность определить конкретные
направления кадровой работы.
– оценка состояния внутренних и внешних трудовых ресурсов
(мониторинг рынка труда в конкретном регионе). Менеджеры по персоналу
анализируют существенный объем кадровой информации, к которой относятся:
демографические данные и образовательный уровень, результаты опросов и
тестовых испытаний, аттестаций работников и должностные требования, а
также реальный уровень производительности.
– принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в
нужный момент (совпадение спроса и предложения). Тем самым,
запланированные мероприятия являются своеобразными ориентирами,
демонстрирующими то, что следует сделать для восполнения уже имеющегося
или предполагаемого в будущем дефицита рабочей силы и обладающей
определенным уровнем знаний, умений и опыта.
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные
показатели. Качественная потребность проявляется в том случае, когда
рассчитывается потребность по категориям, профессиям, специальностям и
33
уровню квалификационных требований к персоналу, исходя из общей
организационной структуры, а также организационных структур подразделений
[20, c. 173].
При качественном планировании выделяют следующие методы [13, c.
68]:
1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который
анализирует проблемы планирования и производит оценку имеющихся
переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные.
Экспертами могут выступать специалисты в области планирования
персонала или руководители, на основании их рекомендация, формируется цель
планирования.
2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые
совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение
поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой
штурм».
3. Метод Дельфи. К нему относят экспертные и групповые методы. В
начале идет опрос независимых друг от друга экспертов, затем их результаты
анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие
решения.
4. Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр
кадровых потребностей организации. При изменении входных данных
кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев
потребностей в персонале.
При количественном планировании используются следующие методы
[0, c. 361]:
1. Балансовый метод основывается на взаимном соединении ресурсов,
которыми располагает организация, а так же потребностей в них в рамках
планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю
бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а
в другой – их распределение.