54
Кандидатуры для
согласования отобраны
Информирование об отказе в
приеме кандидата выполнено
Резюме кандидатов для
вторичного отбора отобраны
Информирование об
отказе в приеме
кандидата
Формирование группы
из кандидатов для
стандартного
согласования
кандидатур
Рассмотрение
представлений
кандидатов
начальником отдела
кадров
Формирование
представлений на
кандидатов отобранных
для вторичного отбора
Результаты
рассмотрения
представлений
кандидатов
положительны?
Нет
Да
Проведение
собеседования с
кандидатами
Стандартное
согласование
кандидатуры
Менеджер по подбору персонала Начальник отдела кадров
Рисунок 11. Схема процедуры подбора персонала, применяемая
в гостинице «Марриотт Гранд Отель»
В компании разработана корпоративная стратегия в области управления
персоналом, предусматривающая решение следующих задач:
– обеспечение возможностей для роста сотрудников и повышения их
эффективности;
– формирование кадрового резерва руководящего состава;
– обеспечение преемственности на ключевых позициях;
55
– создание возможностей участия в кроссфункциональных проектах;
– снижение зависимости от найма работников вне организации.
Приоритетное право на замещение вакантных руководящих должностей
всегда было у действующих сотрудников гостиницы – эта ситуация остается
неизменной.
Отбор из числа действующих сотрудников на повышение проходит по
таким критериям, как:
– планомерно продвигается по карьерной лестнице, динамику карьеры
показывают резюме и рекомендации;
– уверен в своих умениях и навыках;
– знает, что необходимо для достижения поставленной цели, четко
представляя, чему еще стоит научиться, говорит просто о сложном (например, о
своей работе и обязанностях);
– приветствует конкуренцию, стремится побеждать, достигать
поставленной цели;
– придерживается сути, говорит лишь то, что следует, взвешивая каждое
слово;
– обладает стратегией развития и построения карьеры;
– умеет четко донести собственную точку зрения и привлечь
сторонников на свою сторону;
– вдохновляет команду, с ним хотят работать;
– не выбирает удобное и общепринятое решение проблемы;
– является хорошим стратегом, внимательно выслушивает коллег,
клиентов и конкурентов и принимает взвешенное решение, за которое готов
нести полную ответственность;
– напорист, полон энтузиазма, не может усидеть на одном месте,
ожидая, когда ему позволят действовать.
Помимо вышеперечисленного, на предприятии проводится тестирование
профессиональных навыков сотрудников и анализируется профессиональное
соответствие требованиям вакантной должности.
56
Рассмотрим стоимость процесса «подбор персонала» компании,
определяющую эффективность выполняемых операций подбора.
Расчет стоимости процесса «подбор персонала» и его временных
трудозатрат для организации представлен в таблице 11.
Таблица 11. Расчет создания ценности по процессу «подбор персонала»
«Марриотт Гранд Отель»
№
Шаги процесса
Время
(часы)
Прямые
расходы на
оплату
труда, тыс.
руб.
Накладные
расходы,
тыс. руб.
Всего
расходов,
тыс. руб.
1
Прием звонка от
кандидата
0,2
0,1
0,1
0,04
2
Проведение
собеседования
2
0,5
0
1
3
Тестирование
кандидата
2
0,5
0,1
1,2
4
Принятие
решения о
приеме кандидата
0,5
0,2
0
0,1
5
Информирование
кандидата о
приеме
0,25
0,1
0,1
0,05
6
Оформление
трудовых
отношений
3,75
1
0,2
4,5
7
Информирование
кандидата об
отказе
0,1
0,1
0,1
0,02
8
Всего
8,8
2,5
0,6
6,91
Расходы на подбор одного сотрудника силами «Марриотт Гранд Отель»
составляют 6,91 тыс. руб.
Для информирования кандидатов о наличии вакантной должности в
гостинице используются: собственный сайт организации с разделом
«вакансии», объявление в газете и на сайтах о работе, сообщение о вакансии в
центр содействия трудоустройству.
57
На рисунке 12 представлена стоимостная диаграмма процесса подбора
персонала гостиницы.
Рисунок 12. Стоимостная диаграмма процесса подбора персонала гостиницы
По данным 2015-2017 годов в компанию было принято 5 чел.
(среднегодовое значение).
Общие расходы оцениваются в: 5 * 6,91 = 34,55 тыс. руб.
В отделе кадров работают 4 сотрудника. Один из сотрудников является
менеджером по подбору персонала и работает с почасовой оплатой труда.
Помимо общих расходов на подбор персонала у компании существуют
невременные затраты в процессе (таблица 12).
0.00%
20.00%
40.00%
60.00%
80.00%
100.00%
120.00%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
Доля в общей стоимости Нарастающим итогом
58
Таблица 12. Невременные затраты подбора персонала
«Марриотт Гранд Отель»
№
Затраты
Стоимость
использования,
руб.
1.
Затраты на услуги кадровых агентств
2 905
2.
Затраты на размещение информации о вакансии на
кадровом портале
2 573
3.
Стоимость тестов
1 800
Итого:
7 278
Ежегодные невременные затраты на подбор одного сотрудника
компании составляют 7 278 руб. Общие невременные затраты на подбор:
5 * 7,278 = 36,39 тыс. руб.
Итого расходы на выполнение рассмотренных функций подбора
персонала в гостиницу составляют:
34,55 + 36,39 = 70,94 тыс. руб.
Кадровые агентства не осуществляют собеседования с кандидатами, не
реализуют функций оценки потенциала кадров. Задача кадровых агентств –
разместить информацию о вакансии и перенаправлять кандидатов на
собеседование к менеджеру по подбору персонала гостиницы «Марриотт Гранд
Отель». Такая система взаимодействия невыгодна для компании, так как по
оценке маркетологов полная передача функций подбора персонала в кадровые
агентства и соответствующее изменение организационной структуры
управления могли бы обеспечить существенную экономию и экономический
эффект для гостиницы.
При отборе проводится тестирование профессиональных навыков
сотрудников и анализируется профессиональное соответствие требованиям
вакантной должности.
59
Статистическая отчетность кадровой политики формируется ежегодно
(рисунок 13).
Отчет с выводами и
рекомендациями
Сбор
статистических
данных для
анализа
Начальник отдела
кадров
Отчет с выводами и
рекомендациями переданный
руководству
Специалист
отдела кадров
Статистические
данные
собраны
Наступил срок
подготовки
статотчетности
по персоналу
Начальник отдела
кадров
Проведение
анализа
полученных
статданных
Статистические данные
Анализ
статистических
данных
проведен
Специалист
отдела кадров
Отчет с выводами
и рекомендациями
передан
руководству
Начальник отдела
кадров
Передача отчета
с выводами и
рекомендациями
руководству
Информация о работе
персонала
Специалист
отдела кадров
Отчет с выводами и
рекомендациями
Статистические данные
Рисунок 13. Алгоритм формирования статистической отчетности системы
управления персоналом «Марриотт Гранд Отель»
При формировании статистической отчетности возникают проблемы
субъективности данных по удовлетворенности труда персоналом, так как
проводится краткий опрос только 10 сотрудников. Предлагаемые рекомендации
зачастую нереализуемы, так как оценка результативности мероприятий не
проводится. Соответственно, возникают избыточные расходы кадровой
политики, вызванные реализацией неоцененных мероприятий, что является
неприемлемым для текущего состояния гостиницы.
60
Планирование карьеры сотрудников не осуществляется. Карьерный рост
возможен спонтанно при наличии вакантной должности – мотивация
возможностью карьерного роста у сотрудников отсутствует.
Основной причиной ухода сотрудников из «Марриотт Гранд Отель» в
современных условиях является недостаточная заработная плата. Второй
причиной является недостаточность перспектив карьерного роста и
самореализации для молодых сотрудников.
61
Глава 3. Реализация технического подбора персонала в индустрии
гостеприимства, на примере гостиницы «Марриотт Гранд Отель»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора
персонала
Среди проблем управления персоналом гостиницы «Марриотт Гранд
Отель», в целом, особенно выделяется проблема перегруженности отдела
кадров. Подразделения, принимающие участие в системе управления
персоналом, действуют неэффективно, так как их обязанности разобщены.
Необходима структура кадровых подразделений, способная обеспечить
взаимосвязь действий в современных условиях.
Предлагаемая структура кадровых подразделений гостиницы
представлена на рисунке 14.
В организационной структуре гостиницы выделен отдел обучения,
основной задачей которого является обучение действующего и нового
персонала. Однако предлагаемая система подбора персонала не предполагает
дополнительного обучения нанимаемых сотрудников, так как в текущих
экономических условиях гостинице нужны кадры, уже знакомые со
спецификой гостиничной сферы. Адаптация новых сотрудников будет
строиться на системе наставничества.
Предложенная схема организации подразделений, принимающих
участие в управлении персоналом, позволит обеспечить экономию и улучшить
оперативность принятия управленческих решений, так как вопросы подготовки
новых кадров будут решаться уже не в отделе обучения выделенным
педагогом, как было ранее, а в отделе кадров и с участием наставников. В
отделе обучения будут реализовываться уже существующие программы
дополнительного образования и повышения квалификации в отношении
персонала «Марриотт Гранд Отель».
62
Рисунок 14. Предлагаемая структура кадровых подразделений
гостинице «Марриотт Гранд Отель»
Таким образом, отдел обучения полностью исключается из структуры
кадровых подразделений, принимающих участие в системе подбора персонала.
Дополнительная экономия может быть обеспечена путем развития
взаимодействия гостиницы с кадровыми агентствами.
После внедрения предложенного мероприятия процесса подбора
персонала с участием кадрового агентства включает следующие основные под
процессы (рисунок 15):
1. Первичный отбор кандидатур кадровым агентством.
2. Проведение собеседования с кандидатами кадровым агентством.
3. Вторичный отбор кандидатур кадровым агентством.
4. Стандартное согласование кандидатуры менеджером по подбору
персонала «Марриотт Гранд Отель».
5. Оформление трудовых отношений с сотрудником.
Генеральный
директор
Менеджер по персоналу
Отдел кадров
Начальник
отдела
кадров
Менеджер по
подбору
персонала
Специалист
ы отдела
кадров
Руководитель
финансового
отдела
Экономист
63
Для изменения процедур подбора персонала потребуется внесение
изменений в штатное расписание, разработка новых должностных инструкций
или внесение изменений в действующие инструкции.
Обязательным этапом является ежегодное проведение социологических
исследований, целью которых является определение удовлетворенности
условиями труда и уровнем заработной платы.
Кадровое агентство предлагается привлекать для подбора специалистов
и служащих, а также трудовых ресурсов, необходимых срочно.
Молодые специалисты предпочитают работать в компании,
зарекомендовавшей себя на рынке, способствующей формированию базы
знаний, навыков, применимой и в дальнейшей профессиональной деятельности,
поэтому участие в подборе кадровых агентств может увеличить рейтинг
гостиницы среди молодых специалистов, выпускников вузов, определяющих
отношение к организации по расходам этой организации на привлечение
кадров.
Традиционные методы подбора персонала в организацию включают:
анализ резюме кандидатов, анкетирование, телефонное интервью,
психологическое тестирование, профессиональное тестирование,
собеседование, групповое собеседование, проверку рекомендаций и
послужного списка.